Конструктор индивидуальных планов развития

9008
Латышев Андрей
зам. начальника отдела управления персо- налом, ОАО «ТомскНИПИнефть», г. Томск
Основные задачи проектного института ОАО «ТомскНИПИ-нефть» - расширение географии работ и портфеля заказов, рост качества проектной документации и производительности труда, внедрение в работу инноваций и проведение научных исследований. Для их успешного решения требуется развитие технических и управленческих компетенций сотрудников.

На сегодняшний день кадровый потенциал организации составляют примерно 840 сотрудников (средний возраст - 34 года), среди них более 100 молодых специалистов и 40 кандидатов наук, один доктор наук, около 30 аспирантов. В компании ведется комплексная работа, направленная на поддержку научного творчества сотрудников: оплачиваются публикации, участие в конференциях, командировки, связанные с работой над диссертацией, выплачивается премия за успешную защиту диссертационной работы в размере 30 тыс. рублей, кандидаты наук получают надбавку к заработной плате, в совете молодых специалистов создана специальная группа сотрудников для поддержки научно-технического развития молодежи.

В связи с территориальным расположением института и высоким уровнем образования жи телей данного региона (как известно, Томск неофициально именуют «Сибирскими Афинами» из-за наличия в городе шести крупных университетов федерального уровня на 500 тысяч населения) «ТомскНИПИнефть» часто рассматривают как кузницу кадров для компаний, расположенных в более выгодных условиях в центральных регионах страны. В условиях высоких кадровых рисков предприятию необходимо формировать кадровый резерв и развивать кандидатов на определенные позиции.

Справка о компании

ОАО «ТомскНИПИнефть» (ТНИПИ) - институт, занимающийся комплексным проектированием производств и объектов для обеспечения эффективной и безопасной работы предприятий нефтегазового комплекса. Численность сотрудников - 840 человек.

Предпосылки создания конструктора ИПР

Проект создания кадрового резерва (далее - проект КР) стал активно реализовываться в ОАО «ТомскНИПИнефть» с начала 2011 г. Отдел по управлению персоналом системно подошел к данному вопросу, создав и согласовав со всеми заинтересованными руководителями стандарт по работе с кадровым резервом (далее - КР). Цели формирования КР:

  • подготовка кандидатов для назначения на существующие и перспективные целевые позиции;
  • выявление и развитие талантливых работников, максимальное использование их инновационного потенциала для достижения бизнес-целей общества;
  • формирование политики кадровой безопасности за счет удержания лучших работников путем предоставления четко определенных возможностей развития и карьерного роста;
  • мотивирование работников на развитие, формирование амбициозных целей и здоровую деловую конкуренцию;
  • сокращение финансовых затрат при закрытии управленческих вакансий;
  • обеспечение целевого развития ключевых сотрудников, оптимизация инвестиций в развитие персонала;
  • обеспечение возможности вертикального и горизонтального роста сотрудников.

За разработку и внедрение стандарта, а также дальнейшую работу с кадровым резервом общества отвечает заместитель начальника отдела по управлению персоналом. По его инициативе созданы кадровые комитеты по видам бизнеса: ПИР (проектно-изыска-тельским работам) и НИР (научно-исследовательским работам), а также Кадровый комитет общества. Кадровые комитеты ПИР и НИР принимают решения по ключевым вопросам, касающимся кадрового резерва второго-третьего эшелонов управления (табл. 1), и согласовывают их с генеральным директором. Кадровый комитет принимает решения по всем ключевым вопросам, касающимся первого эшелона управления и управленческого резерва НИР, ПИР и АУП (административно-управленческий персонал), утверждает их протоколом за подписью генерального директора. Секретарем кадрового комитета является назначенный работник отдела управления персоналом (ОУП).

Конструктор индивидуальных планов развития

В итоге совместной деятельности ОУП и кадровых комитетов утверждены стандарт общества и порядок работы с кадровым резервом ОАО «ТомскНИПИнефть» (рис. 1).

Конструктор индивидуальных планов развития

Проект КР реализуется в три этапа (по числу видов бизнеса). Первым стал этап создания системы кадрового резерва для сотрудников блока ПИР, выбранного в качестве пилотного для внедрения работы с кадровым резервом ввиду многочисленности (порядка 500 из 850 человек), а также с учетом вовлеченности руководства ПИР в реализацию данного проекта.

Критерии отбора в КР на предприятии - достаточно жесткие, а сам процесс состоит из двух этапов: формальной оценки соответствия кандидата предъявляемым требованиям и углубленного анализа перспектив кандидата и его соответствия комплексу предъявляемых требований (табл. 2).

Конструктор индивидуальных планов развития

Одним из главных направлений в работе с резервом стало создание (под контролем ОУП) для каждого зачисленного в него сотрудника (всего их порядка 40 человек) довольно подробного индивидуального профиля развития (ИПР), задающего траекторию развития технических и управленческих компетенций на один-три года. Под ИПР в обществе понимается перечень индивидуальных задач работника на утвержденный период в один или три года, разбитых по направлениям деятельности. Цели ИПР:

  • максимальная оптимизация процесса профессионального роста и адаптации работников к эффективному исполнению производственных задач на перспективной должности;
  • создание управляемых и контролируемых условий для профессионального развития резервистов и максимально быстрого достижения ими требуемого уровня развития профессиональных и управленческих компетенций. Согласностандартуответственность за создание ИПР несут сотрудник, зачисленный в КР, и его куратор. Они совместно формируют план развития исходя из необходимых управленческих и технических компетенций сотрудника и фактического уровня их развития (табл. 3 и 4).

Конструктор индивидуальных планов развитияКонструктор индивидуальных планов развития

При реализации работы по этому направлению возник ряд сложностей:

  • сотрудники и кураторы не всегда готовы самостоятельно
  • выделять и формулировать цели собственного развития в плане развития управленческих и корпоративных компетенций;
  • существует проблема с формулировкой измеримых производственных результатов, предполагаемых для целей, поставленных в рамках управленческого развития (эта проблема связана в первую очередь со сложной структурой управления ТНИПИ);
  • в работе по созданию ИПР большинству сотрудников требуется квалифицированный консультант по составлению программы развития, однако не в каждой компании есть HR-специалист, обладающий необходимыми компетенциями, и не каждая компания по финансовым или идеологическим причинам имеет возможность нанять подготовленного консультанта для этих целей. На текущий момент в ТНИ-ПИ сложилась благоприятная ситуация, так как в компании работает сотрудник, способный на высоком профессиональном уровне консультировать по указанным вопросам, однако эта деятельность не является его прямой обязанностью, что порождает определенные риски.

Программа «Конструктор ИПР» как вариант решения проблемы

Для преодоления указанных трудностей специалистами ОУП «ТомскНИПИнефть» была предложена программа, получившая название «Конструктор ИПР». Основной задачей HR-специалистов после ее утверждения стало органичное введение этой программы в систему работы с кадровым резервом общества для того, чтобы облегчить и ускорить составление качественных индивидуальных программ развитиясотрудников,сделать ее элементом комплексной системы оценки и развития персонала. Данный подход к системе развития сотрудников с высоким потенциалом был успешно апробирован при работе с кадровыми резервистами ПИР и после доработки активно применяется при реализации стартовавшего в I квартале 2012 г. второго этапа «Проекта КР» по созданию кадрового резерва по блоку НИР.

«Конструктор ИПР» - это комплекс мероприятий, направленных на формирование у резервистов самостоятельного видения возможных вариантов построения ИПР, оказание помощи в правильном формулировании целей развития, предоставление доступа к различным базам данных (электронной библиотеке, e-learning курсам, системе поиска информации и т. д.), создание стандартных форм и формулировок, позволяющих унифицировать результаты, ожидаемые от саморазвития сотрудника.

Данную систему можно создать и применять в области консультирования по программе развития корпоративных и управленческих компетенций в большинстве компаний под контролем HR-специалиста, курирующего КР.

Ключевые разделы программы «Конструктор ИПР»:

  • ЭКСПЕРТЫ - раздел ин-транет-портала, на котором резервист может задать вопрос сотрудникам, признанным носителями корпоративных и управленческих компетенций; проконсультироваться по вопросам методики развития той или иной компетенции; ознакомиться с «историями успеха» (достижением производственного успеха за счет высокого уровня развития компетенций);
  • БАНК ВЫЗОВОВ - ПРОЕКТЫ - раздел, где собраны наиболее актуальные на текущий момент задачи, проблемы, по которым резервисты могут предложить решения, включиться в работу специальных групп и т. п.;
  • ПОДДЕРЖКА - раздел, где собраны различные методические материалы, позволяющие резервистам подробно ознакомиться с системой корпоративных и управленческих компетенций, понять основные принципы эффективного це-леполагания и опробовать их на практике, получить доступ к данным (видеоуроки, книги, курсы, фильмы), помогающим развить управленческие компетенции, проверить имеющиеся компетенции, пройдя техническое тестирование, и получить рекомендации по их развитию.

В общем виде электронную систему можно представить в виде интеллект-карты (рис. 2).

Конструктор индивидуальных планов развития

Такая поддержка позволяет выстроить четкий алгоритм работы сотрудника по созданию индивидуальной программы развития, которая в ТНИПИ строится по двум направлениям: профессионально-техническому и управленческому. Объем программы по обоим направлениям варьируется в зависимости от целей развития конкретного сотрудника (главного специалиста, линейного руководителя, менеджера высшего звена) (табл. 5).

Конструктор индивидуальных планов развитияКонструктор индивидуальных планов развитияКонструктор индивидуальных планов развития

При подготовке профиля сотрудник предварительно проходит оценку по уровню развития управленческих и корпоративных компетенций двумя-тремя основными методами:

  • «360 градусов» (участники: сотрудник, его руководитель, коллега, куратор);
  • структурированное интервью, проводимое специалистом ОУП;
  • ассессмент-центр у стороннего провайдера (только для топ-менеджеров, шесть-восемь человек).

Заканчивается предварительная оценка кандидата тестированием на наличие технических компетенций (тест - разработка ТНИПИ), а также на способность резервиста анализировать логическую и вербальную информацию (батарея тестов SHL).

Далее в индивидуальной беседе резервист, его куратор и представитель ОУП совместно укрупнен-но выделяют приоритетные цели развития на ближайшие один-три года, письменно фиксируя их в свободной форме для дальнейшего занесения в ИПР резервиста.

При создании ИПР сотрудник использует алгоритмы и возможности, заложенные в системе «Конструктор ИПР», которые реализованы как через интранет-портал института, так и через систему доступа к специализированным папкам в базах-данных отдела по управлению персоналом. До конца 2012 г. планируется полностью перевести систему в электронный формат с использованием возможностей SharePoint.

В настоящий момент в «Конструкторе ИПР» заложен целый ряд возможностей. Рассмотрим их подробнее.

1. Решения, позволяющие эффективно использовать при создании ИПР накопленный в институте рабочий опыт, в частности:

  • список технических экспертов, в задачу которых входит консультирование резервиста по всем вопросам профессионально-технического развития;
  • список наиболее ярких носителей желаемых компетенций в ТНИПИ (например, «командное взаимодействие», «ориентация на развитие»), выделенных в рамках внутренних конкурсов и оценок, задача которых - консультировать сотрудников по возможным путям развития управленческих и корпоративных компетенций;
  • мини-курс, проводимый в формате е-learning, посвященный вопросам целеполагания, анализа собственных сильных и слабых сторон, а также по вопросам создания эффективного личного плана развития.
  • стандартные формулы для типовых форм развития.

2. Банк данных в стоящих перед ТНИПИ проблемах и вызовах, которые могут служить материалом как для самостоятельной работы каждого резервиста, так и для объединения членов резерва в проектные группы для успешного решения этих проблем и вызовов (табл.6):

  • база вызовов - составление базы данных управленческих и технологических проблем, извлеченных уроков, рисков и вызовов, требующих решения, с обозначением сроков, в течение которых данные проблемы должны быть решены (ответственные за наполнение данного раздела - заместитель генерального директора, линейные руководители, начальники департаментов, главные специалисты, члены специальных рабочих групп). Каждый резервист получает доступ к такой базе и обязан в рамках своей работы выбрать и решить как минимум две проблемы, в идеальном варианте имеющие разную направленность, например, технологическую (качество проектирования по тому или иному направлению) и управленческую (повышение уровня взаимодействия с субподрядчиком или разработка внутреннего курса для решения актуальных вопросов). База данных регулярно обновляется за счет консультаций технических экспертов и представителей ОУП с начальниками департаментов и руководством;
  • учебные проекты - мощный инструмент, пересекающийся с ранее приведенным. Они составляются на основе ранее выполненных реальных работ, которые каждый резервист может выбирать в формате «меню» и включать в свой ИПР или решать в ходе реализации специальных проектов по подготовке кадров. Решения, принятые резервистами в ходе работы над учебным проектом, будут оцениваться специально созданной комиссией в соответствии с реальными результатами аналогичной работы.

Конструктор индивидуальных планов развития

3. Комплексная поддержка сотрудника через реализацию доступа к учебной и справочной информации, способствующей росту самостоятельного понимания необходимых направленийв развитии, обеспечивающая возможностьвыбора наиболее подходящих методов и форм развития, планирование их объема в течение года, в частности:

  • перечень рекомендованной литературы по развитию управленческих компетенций с рейтингом ОУП и пользователей;
  • перечень рекомендованной литературы по развитию технических компетенций с рейтингом экспертов и пользователей;
  • перечень возможных вариантов развивающих мероприятий по корпоративным и управленческим компетенциям, которые затем реализуются в формате внутреннего обучения у корпоративного тренера или путем приглашения стороннего провайдера;
  • методические рекомендации по выбору технических курсов и программ тренингов (с внутренним рейтингом). Предоставление доступа к внешним электронным курсам; привлечение к работе в целевых рабочих группах.

Итоги проекта

Внедрение подобной системы работы с построением профилей развития кадрового резерва позволяет существенно улучшить качество работы с резервистами за счет:

  • повышения степени исполнения мероприятий ИПР КР;
  • привязки большинства мероприятий к реальной потребности как сотрудника, так и организации;
  • минимизации времени сотрудника, куратора и ОУП на составление ИПР;
  • получения по большинству направлений развития наблюдаемого итогового результата, выраженного в количественных и качественных показателях (уменьшения количества замечаний экспертизы, роста удовлетворенности заказчика и т. п.);
  • вовлечения сотрудника
  • в процесс саморазвития и, как следствие, существенного повышения его мотивации на участие в программе;
  • систематизации опыта резервистов, его накопления и использования в работе.

Другой немаловажный фактор успешности проекта - прямая экономия трудозатрат, по экспертной оценке ТНИПИ, достигающая 50% от времени, ранее затрачиваемого на подготовку ИПР резервиста.

С принятием в качестве средних значений таких параметров, как время подготовки одного ИПР (шесть часов чистого времени), стоимость человеко-часа сотрудника ОУП (400 руб.), стоимость человеко-часа резервиста (в среднем 600 руб.), количество резервистов в проекте 2012 г. (50 человек), в ТНИПИ только по текущему году была получена расчетная экономия около 150 тыс. руб.

Если в этот расчет ввести переменную, привязанную к экономическим потерям, связанным с отрывом сотрудников от производственного процесса, или потери от внедрения некачественной программы развития, то сумма может стать еще более впечатляющей.

Надо отметить, что только за период IV квартал 2011 г. -II квартал 2012 г. (то есть за шесть месяцев до конца первого отчетного периода) из 40 резервистов проектной части института 25% (десять человек) досрочно выполнили свои задачи развития и заняли позиции главных специалистов, линейных руководителей и даже начальника департамента.

Таким образом, опыт развития системы, формализующей и унифицирующей мероприятия по созданию индивидуальных профилей развития резервистов, -перспективный и успешный опыт ОАО «ТомскНИПИнефть», заслуживающий дальнейшего совершенствования и использования в работе крупных компаний с численностью от 800 человек, ориентированных на укрепление собственной кадровой безопасности.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль