Владимир Репьев: «Цели компании определяют ее кадровый состав»

2035
Дефицит специалистов узкого профиля вынуждает компании тщательно планировать стратегию рекрутинга. При этом необходимо продумывать внешние источники поиска кандидатов, учитывать потребности бизнеса и привлекать людей с нужными компетенциями для достижения поставленных целей. Об особенностях поиска персонала на специфические позиции, важности инвестирования в развитие собственных кадров, программах формирования внешнего резерва и зависимости качества подбора от бизнес-стратегии компании рассказывает Владимир Репьев, директор по управлению персоналом «Роснано».

Сегодня наиболее востребованы на рынке труда кандидаты на замещение узкопрофильных позиций: технические специалисты, квалифицированные рабочие, инженеры, специалисты отделов продаж и IT, управленцы. Какие способы поиска и привлечения таких кандидатов используются в вашей компании?

Владимир Репьев

Родился 4 февраля 1980 г. в Краснодаре.

В 2002 г. окончил социологический факультет Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова по специальности «социолог, преподаватель социологии».

В 2004 г. окончил экономический факультет Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова, получил степень магистра менеджмента.

С 2002 по 2007 г. работал на разных должностях в международной аудиторско-консалтинговой компании PricewaterhouseCoopers в отделе консультационных услуг по управлению персоналом.

С 2008 по 2011 г. - директор по персоналу в компании En+ Group.

С 2011 г. по наст. вр. - директор по управлению персоналом в ОАО «Роснано».

В условиях дефицита специалистов остаются актуальными такие стандартные способы поиска и привлечения кандидатов, как внутренний рекрутинг, обращение в кадровые агентства, участие в ярмарках вакансий, прямой поиск, создание внешнего кадрового резерва и пр.

Однако сегодня крупные компании должны уделять больше внимания планированию внешних источников поиска персонала и инвестировать в развитие собственных кадров, чтобы в будущем обеспечить себя необходимыми сотрудниками. Например, можно создавать корпоративные университеты и взращивать квалифицированных работников изнутри. При этом необходимо формировать внешний резерв и работать с потенциальными кандидатами. Это также касается взаимодействия с вузами на ранних этапах и формирования кадрового резерва из выпускников.

Следует отметить, что привлечение кадровых агентств для поиска людей на узкопрофильные позиции не всегда оправдано. Такой подход, скорее, возможен в отношении уникальных специалистов и кандидатов на руководящие должности.

Как, на Ваш взгляд, можно понять, что именно делает компанию исключительным работодателем, выяснить ее сильные стороны и еще более упрочить их? Чем, например, может привлечьработников крупное промышленное предприятие, которое в течение последних десятилетий страдает от старения персонала и оттока ученых из отделов НИОКР?

Все зависит от стратегии компании и политики управления персоналом. Бизнес-процессы нужно выстраивать в соответствии с целями, которые компания собирается достичь в долгосрочной перспективе, и выявлять конкурентные преимущества, привлекающие соискателей. Сильные стороны работодателя определяются средствами, за счет которых он будет достигать намеченные цели. Крайне важно развивать то, в чем вы лучше других, и подбирать людей, разделяющих ваши ценности и готовых развивать предприятие по заданным характеристикам.

Безусловно, привлекать специалистов на неработающее предприятие бессмысленно. Здесь важно консолидировать имеющиеся ресурсы, провести реструктуризацию и повысить эффективность, избавившись от лишних расходов. Если компания способна создать конкурентный продукт, другие вопросы можно наладить через управленческие функции. Людей можно привлечь всегда, если задачи бизнеса ясны и определены основные подходы к формированию бренда работодателя. При правильной стратегии организации все составляющие ее деятельности, в том числе рекрутмент, будут работать эффективно.

На какие свои сильные стороны делает ставку в части привлечения кандидатов «Роснано»?Какие главные аргументы Вы приводите на собеседовании подходящему кандидату в пользу трудоустройства в корпорацию?

«Роснано» заинтересовано в развитии отечественных предприятий, выпускающих конкурентоспособную на мировом уровне продукцию и имеющих миллиардные обороты. Перед компанией стоит достаточно амбициозная задача - развитие наноин-дустрии в стране, что позволяет предлагать нашим кандидатам интересные задачи. На сегодняшний день инновации - наиболее интересная сфера деятельности, поэтому многих специалистов привлекает возможность поучаствовать в развитии новой инфраструктуры и экономики. Кроме того, управлять инновационным производством гораздо интереснее, чем классическими предприятиями - производителями стандартных продуктов.

Инвестиции в высокотехнологичные компании имеют свою специфику, поэтому наши потенциальные кандидаты должны обладать опытом работы в инвестиционной сфере и знаниями высокотехнологичного производства.

Кроме того, мы предлагаем конкурентоспособное материальное вознаграждение и социальный пакет, сформированные на основе бенчмаркинга по рынку. В компании внедрены программы долгосрочного вознаграждения, которые привязаны к результатам наших инвестиций.

Какие проблемы при подборе кандидатов наиболее актуальны для корпорации, и как удается их решить?

Для «Роснано» как одного из лидеров инновационного движения в стране наиболее актуален поиск кандидатов на специфические позиции. Перед компанией стоит задача сформировать кадровый состав, который сможет развивать инновационное предприятие. В большей степени мы заинтересованы в поиске руководителей высокотехнологичных производств в области солнечной энергетики, микропроцессоров, промышленной металлургии. На рынке крайне мало специалистов, обладающих одновременно управленческими навыками и знаниями технологий в этих сегментах.

Например, «Роснано» инвестирует в предприятие с очень сложным технологическим циклом, которому нет аналогов в России. На период запуска производства в стране не оказалось специалистов-технологов,обладающихнеобходимымопытом.

В результате компания была вынуждена пригласить западного специалиста. Перед экспатом стоит задача запустить производство и обучить наших инженеров тонкостям этого дела.

На Ваш взгляд, какие методы измерения качества рекрутинга наиболее эффективны?

В этом вопросе я придерживаюсь стандартного подхода. На мой взгляд, главные показатели качества рекрутинга - удовлетворенность клиента, скорость и качество закрываемых позиций: как быстро закрывается вакансия, какое количество кандидатов было представлено на каждую позицию, насколько они соответствовали требованиям заказчика. Применение других показателей и схем, которые оценивали бы альтернативные издержки и потери, является достаточно сложным и малоэффективным в плане операционного управления. Как правило, сложные механизмы расчета непонятны ни заказчикам, ни исполнителям.

Какие факторы влияют на ошибки при подборе сотрудников, и как можно минимизировать подобные риски?

Существует мнение, что рекрутмент не требует глубокой подготовки, поэтому специалисты зачастую нарабатывают профессиональный опыт в процессе работы. Я же считаю необходимым прежде всего реально оценить квалификацию рекрутера.

В то же время заказчики не всегда адекватны в своих требованиях, что также ведет к ошибкам при подборе персонала. Искусство рекрутера заключается в понимании реальных потребностей компании и умении корректировать ее запросы в соответствии с рынком. Вместе с тем он должен уметь вести переговоры с кандидатами, находить для них мотиваторы и обладать навыком убеждения, чтобы заинтересовать и привлечь нужных для компании людей. Специалист по подбору зачастую не виноват в том, что люди не задерживаются в организации. Если в компании высокая текучесть персонала, то это, скорее, проблема ее корпоративной культуры, системы мотивации, конкурентоспособности и ценности человеческого капитала. При этом определенный процент текучести - показатель того, что компания развивается и обновляется.

Какие технологии и методы подбора использует «Роснано» в своей практике?

В департаменте по управлению персоналом выделены специалисты, которые отвечают за подбор кадров. Мы регулярно исследуем рынок инновационных компаний и знаем ключевых управленцев из инновационных секторов как в России, так и в мире. За годы работы в компании сформировалась определенная база кандидатов. Ежегодно «Роснано» проводит стажировки для молодых специалистов, после чего часть стажеров трудоустраивается в компанию.

Иногда мы прибегаем к услугам кадровых агентств для поиска кандидатов на ключевые позиции в проектные компании. Однако на сегодняшний день это, скорее, исключение. Как правило, внутренние ре-крутеры лучше осведомлены о состоянии рынка специалистов в области инноваций и высокотехнологичного производства, нежели кадровые агентства.

Мы также используем новые технологии и альтернативные источники подбора персонала. Например, проводим дистанционное интервью, общаемся с иностранными коллегами либо нашими соотечественниками, которые работают за границей. В целом при подборе специалистов в «Роснано» и на ключевые управленческие позиции в проектные компании мы используем профессиональные социальные сервисы (например, LinkedIn). Как правило, все ключевые менеджеры и руководители предприятий присутствуют в подобных соцсетях.

В «Роснано» нет единой релокационной стратегии, так как мы не всегда можем определять политику компаний, в которые инвестируем. В основном релокация применяется для крупных производств в регионах, куда трудно привлечь руководителей.

Кроме того, организация уделяет внимание формированию внешнего кадрового резерва. Например, в начале этого года «Роснано» выступила партнером проекта «Лидерский минимум 2012», организованного бизнес-журналом Harvard Business Review. Читателям предлагался реальный бизнес-кейс по развитию проектной компании «Оптоган», которая занимается производством светодиодов и светильников на их основе. Любой желающий мог принять участие в конкурсе и прислать свои работы. В качестве жюри выступали представители редакции HBR-Россия, академический партнер конкурса - Международный институт менеджмента ЛИНК, наши партнеры-консультанты и топ-менеджеры «Роснано». Церемония награждения победителей состоялась в июле этого года. Авторы лучших идей получили годовую подписку на HBR и ценные призы. Победителей конкурса мы рассматриваем в качестве потенциальных кандидатов.

Беседовала Надежда Охунова



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль