Сложная структура? Простое управление!

9982
Если вы работаете в организации со сложной структурой, с сетью филиалов и представительств, то не понаслышке знаете о том, как тяжело в таких условиях организовать систему ведения и хранения кадровых документов... Но «часто простое кажется сложным» из-за недостатка информации и полезных подсказок. Расскажем обо всех вариантах устройства кадровой службы, о распределении обязанностей и зон ответственности между головным офисом и структурными подразделениями и об основных правилах работы с документами в крупных организациях.

Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ работодателем признается физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Нередко работодатели - юридические лица имеют довольно сложную организационную структуру, включающую в себя различные структурные подразделения, в том числе и территориально обособленные - филиалы, представительства, иные обособленные подразделения. Управлять такой компанией, конечно же, намного сложнее, чем «компактной» организацией, расположенной в одной местности.

В крупной компании необходимо контролировать деятельность всех направлений, учитывать особенности «местного» законодательства для тех подразделений, которые расположены в других регионах. Непросто решаются и кадровые вопросы: проблемы на практике возникают и с оформлением документации, и с организацией движения и хранения кадровых документов.

Спасает одно: решение всех этих вопросов находится в ведении работодателя и закрепляется на локальном уровне. Другое дело, что придумать удобную систему, разработать и принять грамотные локальные нормативные акты, при этом, конечно же, соблюдая требования закона, достаточно сложно. Но сложно - не значит невозможно. Мы поможем разобраться в нюансах кадрового делопроизводства в организациях со сложной структурой.

ОБОСОБЛЕННЫЕ СТРУКТУРНЫЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

Для начала давайте определим, какие «составные части» может иметь компания и как они взаимодействуют в соответствии с гражданским законодательством. Мы вынуждены обратиться к нормам этой отрасли права, поскольку именно они определяют статус юридических лиц.

Статья 55 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ) говорит о том, что представительства и филиалы не являются юридическими лицами, а выступают в качестве его подразделений, т. е. являются составными частями юридического лица. Такие подразделения организационно обособлены и расположены вне места расположения организации (на практике ее часто называют «головная организация» или «главный офис»), в другой местности.

Можно выделить следующие организационные особенности обособленных структурных подразделений.

Особенность 1. Они наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений.

Особенность 2. Руководители подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.

Особенность 3. Такие подразделения должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Особенность 4. Не обладают самостоятельным правовым статусом, отделенным от правового статуса создавшего их юридического лица. Правоспособность структурных подразделений производна от организации, ее пределы определяются юридическим лицом, например в Положении о филиале или представительстве.

В чем отличие филиала от представительства?

Отличие филиалов от представительств заключается в круге выполняемых задач. Филиал осуществляет функции юридического лица, под которыми следует понимать виды производственной и иной деятельности юридического лица, которыми оно вправе заниматься в соответствии с законом и учредительными документами. В свою очередь, представительство лишь представляет интересы организации и осуществляет их защиту. Как видим, задачи представительства носят ограниченный характер. В то время как в функции филиала все функции представительства обычно включены.

Так, представительство кредитной организации в отличие от филиала кредитной организации не вправе осуществлять банковские операции.

Так как филиал и представительство действуют от имени создавшего их юридического лица и не являются самостоятельными субъектами гражданского оборота, то и ответственность за их деятельность несет создавшее их юридическое лицо.

Что такое «иное обособленное структурное подразделение»?

В Трудовом кодексе РФ широко используется термин «обособленное структурное подразделение организации». Как мы уже отметили, ст. 55 ГК РФ в качестве обособленных подразделений юридического лица называет только филиалы и представительства. Иных обособленных структурных подразделений гражданское законодательство не указывает.

Существует мнение, что в сфере трудовых отношений применимо определение обособленного подразделения организации, данное в налоговом законодательстве. Так, в соответствии со ст. 11 Налогового кодекса РФ (НК РФ) под обособленным подразделением организации понимается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. В то же время согласно НК РФ подразделение организации признается обособленным независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Поскольку ст. 11 НК РФ подчеркивает, что понятия и термины, используемые в Налоговом кодексе, имеют отраслевое значение и применяются «для целей настоящего Кодекса», использование в трудовом праве критериев обособленного структурного подразделения, выработанных налоговым законодательством, представляется ошибочным.

К сожалению, трудовым законодательством не выработано собственное понимание признаков обособленного структурного подразделения, которое отражало бы специфику регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений с учетом норм гражданского законодательства о правовом положении юридических лиц, поскольку данные нормы имеют межотраслевое значение. При этом толкование термина «обособленное структурное подразделение» приводится в актах судебной практики.

Так, для целей признания забастовки работников незаконной в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26.08.2005 № 93-Г05-14 понятие «обособленное подразделение организации» определяется как совокупность следующих признаков:

  • подразделение реально обособлено, что подтверждается его наличием в организационной структуре предприятия и отражено в его штатном расписании;
  • подразделение территориально обособлено, т. е. находится на другой территории (в другой местности);
  • деятельность подразделения, помимо основных учредительных документов (Устава), регламентируется коллективным договором и локальными нормативными актами (Положение о структурном подразделении, Правила внутреннего трудового распорядка и др.);
  • степень самостоятельности подразделения обеспечивает его автономную от основной организации деятельность, что означает, в свою очередь, что в случае прекращения деятельности такого подразделения обеспечивается возможность продолжения деятельности всей организации.

В то же время согласно п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Но данное определение имеет весьма узкий смысл и относится исключительно к вопросу о законности перевода работников.

Таким образом, по нашему мнению, под обособленным структурным подразделением применительно к трудовым отношениям следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., но при условии соответствия вышеуказанным признакам, определенным судебной практикой.

РУКОВОДИТЕЛЬ ОБОСОБЛЕННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

Особое внимание в законодательстве уделяется полномочиям и функциям руководителей обособленных структурных подразделений.

Какими документами подтверждаются полномочия руководителя обособленного структурного подразделения?

Как разъясняется в совместном постановлении Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 01.07.1996 № 6/8 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» соответствующие полномочия руководителя филиала (представительства) должны быть удостоверены доверенностью и не могут основываться лишь на указаниях, содержащихся в учредительных документах юридического лица, положении о филиале (представительстве) и т. п., либо явствовать из обстановки, в которой действует руководитель филиала.

При разрешении спора, вытекающего из договора, подписанного руководителем филиала (представительства) от имени филиала (представительства) и без ссылки на то, что договор заключен от имени юридического лица и по его доверенности, следует выяснять, имелись ли у руководителя филиала (представительства) на момент подписания договора соответствующие полномочия, выраженные в положении о филиале (представительстве) и доверенности, выданной руководителем организации. Сделки, совершенные руководителем филиала (представительства) при наличии таких полномочий, следует считать совершенными от имени юридического лица. (п. 20 указанного Постановления).

Обратите внимание! Полномочия руководителя обособленного структурного подразделения должны подтверждаться доверенностью Пределы полномочий руководителя обособленного структурного подразделения устанавливаются руководителем организации. Только он может решить, будет ли директор филиала принимать и увольнять сотрудников филиала, подписывать все кадровые документы, решать кадровые вопросы.

Итак, у руководителя обособленного структурного подразделения обязательно должна быть доверенность. Именно в этом документе указываются полномочия этого работника совершать от имени юридического лица сделки, представлять интересы организации в суде, а также быть представителем работодателя в отношениях с сотрудниками, работающими в «его» обособленном структурном подразделении.

Пределы полномочий руководителя обособленного структурного подразделения устанавливаются руководителем организации. Только он может решить, будет ли директор филиала принимать и увольнять сотрудников филиала, подписывать все кадровые документы, решать кадровые вопросы.

В следующем году наша организация открывает представительство в другой области. Сейчас мы занимаемся подбором кандидатов на будущие должности. Особое внимание, конечно, уделяем позиции директора представительства. Процесс на контроле у генерального директора. Как должны быть оформлены отношения с директором представительства? Что следует учесть, помимо обычной процедуры приема на работу?

Действительно, должность руководителя обособленного структурного подразделения очень важная и ответственная. И ваш генеральный директор принимает участие в процессе подбора кандидата не зря. Более того, именно генеральный директор должен определить, чем именно будет заниматься руководитель представительства - будут ли ему отданы все «бразды правления» на этом участке работ или руководитель пожелает сохранить решение самых важных вопросов за собой. Это касается и сферы трудовых отношений.

Таким образом, прежде всего, необходимо определиться с объемом полномочий руководителя обособленного структурного подразделения. Вопросы, которые он должен будет решать, указываются в учредительных документах организации, в локальных нормативных актах - таких как, например, Положение о представительстве, должностной инструкции директора представительства. С разработки и утверждения этих документов в идеале следует начинать процесс создания представительства.

Далее, с директором представительства заключается трудовой договор (приложение 1), от имени работодателя подписанный, конечно же, генеральным директором или иным уполномоченным на это должностным лицом. Одновременно с подписанием трудового договора обычно оформляется доверенность (приложение 2).

В остальном процесс приема на работу директора представительства происходит по общим правилам, предусмотренным для приема на работу сотрудников организации, если определенные особенности не предусмотрены в учредительных документах организации.

С пределами полномочий руководителя обособленного структурного подразделения связан вопрос подписания документов. Очевидно, что руководитель имеет право подписывать только те документы, в том числе и кадровые, что оформляются по вопросам, которые уполномочен решать руководитель.

Если руководитель обособленного структурного подразделения представляет работодателя в отношениях с сотрудниками подразделения в полном объеме, то он подписывает все кадровые приказы.

В случае если его полномочия в сфере трудовых отношений ограничены, например, он имеет право решать вопросы о приеме на работу сотрудников в обособленное структурное подразделение, но не полномочен решать вопросы о привлечении их к дисциплинарной ответственности, то он вправе издавать приказы по личному составу только по тем вопросам, которые он может решать.

Наконец, если руководителю обособленного структурного подразделения предоставлены полномочия только в отношениях с третьими лицами, но не с работниками организации, то и приказы по личному составу он издавать не будет.

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО В ОБОСОБЛЕННЫХ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ

Законодательные требования к организации кадрового делопроизводства в компаниях со сложной организационной структурой отсутствуют. Поэтому работодатели самостоятельно устанавливают порядок приема, оформления, хранения и выдачи кадровых документов, с учетом своих организационных, кадровых и финансовых возможностей.

На практике сложилось три варианта организации кадрового делопроизводства в организациях, имеющих в своей структуре обособленные подразделения.

Вариант 1. Централизованное делопроизводство - вся обработка кадровых документов сосредотачивается (централизуется) в кадровой службе головной организации.

Вариант 2. Децентрализованное делопроизводство - ведение кадрового делопроизводства распределяется между головной организацией и обособленными структурными объединениями. При этом кадровая служба головной организации может оформлять кадровые документы на всех сотрудников организации, включая и работников обособленных подразделений, а в обособленных подразделениях хранятся и оформляются документы только сотрудников этих подразделений.

Cовет Закрепите выбранный способ ведения кадрового делопроизводства, а также все связанные с этим вопросы создания, оформления и хранения кадровых документов в локальном нормативном акте, например в Инструкции по кадровому делопроизводству

Вариант 3. «Смешанное» делопроизводство предполагает как централизованное оформление кадровых документов (например, оформление приема на работу, прекращения трудового договора), так и децентрализованное (например, наложение дисциплинарных взысканий на работников, хранение личных дел). Деление обычно производится по различным кадровым функциям - часть принадлежит головной организации, часть передается в обособленное подразделение.

В обособленных структурных подразделениях могут приниматься отдельные документы, являющиеся локальными документами подразделения.

Например, согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ.

В то же время некоторые документы, даже составленные в пределах структурного подразделения, будут являться составной частью единого документа юридического лица, который будет утверждаться руководителем организации.

Так, согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» график отпусков - сводный график. Он применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.

Также единым для всей организации документом является штатное расписание. Согласно вышеуказанному постановлению штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений (в том числе и обособленных), наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Независимо от способа ведения кадрового делопроизводства, желательно предусмотреть все вопросы, касающиеся создания и хранения кадровых документов, в локальном нормативном акте, например в Инструкции по кадровому делопроизводству.

Централизованное делопроизводство

При централизованном делопроизводстве все основные управленческие функции кадровой службы осуществляет само юридическое лицо («головная организация»). Распорядительные документы, а точнее их копии, направляются в структурные подразделения почтовыми отправлениями, по электронной почте, по факсу или с помощью курьерской службы. Казалось бы, это единственно правильное решение, учитывая, что работодателем является организация в целом, а никак не обособленное структурное подразделение. Но основная проблема заключается в том, что при таком способе формирования кадровых документов не всегда удается выполнить достаточно строгие требования трудового законодательства, например в части установления сроков для совершения тех или иных кадровых действий.

Если организация находится в одном городе, а ее филиал за тысячу километров от нее в другой местности, то каким образом соблюдать установленные законом сроки для ознакомления работника с приказом? К примеру, согласно ст. 68 ТК РФ приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Также не всегда удается вовремя получить предварительное письменное согласие для дальнейших действий, когда это установлено законодательством. А чаще всего в подобных ситуациях требуется действовать достаточно быстро.

Обратите внимание! При оформлении и рассылке копий документов необходимо учитывать, что копии должны быть надлежащим образом заверены

Как правило, при такой организации делопроизводства предусмотрена обязательность оформления на работу работника по месту нахождения головного офиса с соблюдением всех необходимых кадровых продедур непосредственно в головной организации: письменное ознакомление с локальными нормативными актами, коллективным договором, подписание трудового договора, ознакомление с приказом о приеме на работу, проведение первичного инструктажа по охране труда и т. д. Впоследствии в процессе трудовых отношений обмен информацией и документами между работником и работодателем осуществляется уже без присутствия работника в головном офисе. То есть применяется третья форма - «смешанная».

Я работаю в организации с тремя филиалами. Все кадровые доку менты хранятся в головном офисе, все приказы по личному составу мы издаем здесь же. Процесс налажен, есть утвержденные инструкции: какие документы в какие сроки должны быть оформлены, каким образом направляются копии в филиалы. Все бы хорошо, но недавно столкнулись с тем, что нужно было срочно оформить увольнение одного сотрудника из филиала. А инструкции на такую срочность не рассчитаны, с оформлением документов чуть было не опоздали. Подскажите, можно ли каким-то образом предусмотреть такие ситуации, например оформлять срочные документы в филиалах?

Действительно, на практике довольно часто случаются ситуации, когда тот или иной вопрос необходимо решить в кратчайшие сроки. Например, в отдельных случаях работник имеет право требовать расторжения трудового договора, не соблюдая двухнедельный срок предупреждения работодателя, и должен быть уволен в день, указанный в заявлении об увольнении, в том числе даже в день подачи заявления. Полагаем, что для таких ситуаций право подготовки и подписания необходимых документов может быть передано в филиал.

Таким образом, по общему правилу оформление кадровой документации будет осуществляться в головной организации. И только в исключительных случаях, перечисленных в локальных нормативных актах, в Положении о филиале и в доверенности его руководителя, оформление будет возможно в самом филиале. Но и в этом случае могут возникнуть проблемы, если потребуется вносить записи в личные документы работника, например в его трудовую книжку, которая хранится при централизованном делопроизводстве в головной организации.

«Плюс» централизованного способа кадрового делопроизводства: возможность в полной мере «контролировать ситуацию» в части оформления кадровых документов в обособленных подразделениях.

«Минус» централизованного способа кадрового делопроизводства: этот способ весьма затратный для работодателя - необходимо оплачивать работникам командировочные расходы при оформлении документов, требующих их личного присутствия в головной организации. В некоторых случаях работодателю приходится прибегать к услугам срочной почтовой доставки или привлекать курьеров, что также требует дополнительных материальных расходов.

«Минус» централизованного способа кадрового делопроизводства: проблемным вопросом при таком способе кадрового делопроизводства является выполнение требования закона об ознакомлении с изданным законом работников, особенно если они работают в разных подразделениях. Казалось бы, раз в законе не указано, что работник должен быть ознакомлен с оригиналом документа, то можно оформлять визы ознакомления и на надлежащим образом заверенных копиях. Но в практической деятельности с такой позицией не согласны органы прокуратуры, осуществляющие общий надзор за соблюдением законодательства о труде. По мнению проверяющих, поскольку в законе нет указания на копию документа, то это должен быть обязательно его оригинал. Учитывая такую позицию контролирующих органов, можно сделать вывод, что централизованный способ ведения кадрового делопроизводства приемлем только при наличии реальной возможности ознакомления работников с оригиналами кадровых документов.

Децентрализованное делопроизводство

Существует и так называемый децентрализованный вариант организации кадрового делопроизводства, когда обособленные структурные подразделения организации наделяются определенной самостоятельностью в решении кадровых вопросов.

Как мы уже отмечали, при таком способе организации кадрового делопроизводства руководителю структурного подразделения могут быть переданы отдельные полномочия в решении кадровых вопросов (ведение трудовых книжек, ознакомление работника с кадровыми документами, издание отдельных распоряжений), а также он может быть наделен довольно широким кругом полномочий, в том числе подписанием трудовых договоров, всех кадровых приказов.

Обратите внимание! При децентрализованном способе оформления кадровых документов руководитель обособленного подразделения правомочен решать кадровые вопросы только в переделах своего подразделения

«Плюс» децентрализованного способа кадрового делопроизводства: возможность своевременно издавать документы, без проблем знакомить с ними работников под роспись. Такой способ вполне приемлем, когда структурное подразделение обладает такой степенью самостоятельности, что принятие отдельных кадровых решений в структурном подразделении не влияет на деятельность предприятия в целом. В таком случае работодатель - юридическое лицо в полной мере доверяет решение кадровых вопросов своему представителю в лице руководителя структурного подразделения. Здесь главное правило следующее: если определенные кадровые вопросы находятся в непосредственной связи с деятельностью всего юридического лица, то их решение возможно только при участии головной организации.

Я работаю в крупной компании, во Владимирской области у нас есть несколько филиалов. Все кадровые вопросы решают директора филиалов «на местах». Сейчас один сотрудник, работающий в филиале в г. Суздаль, переезжает с семьей в г. Владимир и просит перевести его на работу в этот филиал. Там есть подходящая вакансия. Но возник вопрос - как оформлять документы? Нужно ли оформлять их в Суздале или можно оформить уже во Владимире?

В этой ситуации решить вопрос о переводе на уровне одного из филиалов невозможно, и вот почему. Директор филиала имеет право принимать работников на работу в филиал, а также решать вопрос о переводе работников внутри филиала. Перевод работника из одного филиала в другой выходит за пределы таких полномочий. Ни директор филиала в г. Суздале, где сейчас работает сотрудник, ни директор филиала в г. Владимире, куда сотрудник по его просьбе будет переведен, не имеют права принимать решение о переводе и оформлять необходимые кадровые документы. Поэтому в случае, когда работник переводится из филиала в филиал, решение должен принимать руководитель организации.

Полагаем, в такой ситуации необходимо передать документы работника из филиала в г. Суздаль в головную организацию, из которой после оформления перевода они будут направлены в г. Владимир. Также возможно часть документов (приказ о переводе) оформить в головной организации, а остальные документы (личную карточку работника, трудовую книжку) - в филиале.

Еще раз напомним, что при децентрализованном способе организации кадрового делопроизводства в правоустанавливающих документах на осуществление полномочий в решении кадровых вопросов обязательно должно быть указано право руководителя обособленного структурного подразделения на подписание трудовых договоров и соответствующих кадровых приказов и распоряжений.

Как при децентрализованном кадровом делопроизводстве оформляются трудовые договоры с работниками, принимаемыми на работу в обособленные структурные подразделения?

При таком способе организации кадрового делопроизводства руководителю обособленного структурного подразделения будет предоставлено право подписывать трудовой договор. При этом руководитель подразделения выступает только как полномочный представитель работодателя, сам же трудовой договор заключается между работником и работодателем - организацией. Данное требование вытекает из смысла статьи 20 ТК РФ, согласно которой работодателем может выступать только юридическое или физическое лицо.

В трудовом договоре в обязательном порядке указывается место работы - обособленное структурное подразделение (приложение 3).

Указание на работодателя - организацию и конкретное место работы - обособленное структурное подразделение должно быть и в приказе о приеме работника на работу, и в трудовой книжке работника (приложение 4).

«Смешанное» делопроизводство

Как видим, и централизованное, и децентрализованное оформление документов по личному составу имеют свои достоинства и недостатки. Так как законодательных требований к оформлению документов в организациях с обособленными структурными подразделениями нет, то ничто не мешает работодателю комбинировать эти способы. Таким образом можно использовать преимущества каждого из рассмотренных нами вариантов ведения делопроизводства и минимизировать негативные моменты.?

Приложение 1

Пример оформления трудового договора с директором представительства (фрагмент)

Сложная структура? Простое управление!

Приложение 2

Пример оформления доверенности директору представительства (фрагмент)

Сложная структура? Простое управление!

Приложение 3

Пример оформления трудового договора с работником представительства (фрагмент)

Сложная структура? Простое управление!

Приложение 4

Пример внесения записи в трудовой книжке работника представительства

Сложная структура? Простое управление!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль