Срок трудового договора: можно ли изменить?

15996
 Костян Ирина Александровна
Доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, адвокат.
Трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок, а «срочность» трудовых отношений возможна только в указанных законом случаях. По поводу того, когда заключается срочный трудовой договор и как должно быть оформлено это условие, вопросы возникают очень редко - настолько много существует публикаций на эту тему. А вот как изменить срок действия договора? И можно ли вообще это сделать? В законе ответа нет, на практике мнения специалистов расходятся, да и суды однозначного ответа не дают...

Как известно, трудовой договор может быть срочным или заключенным на неопределенный срок. На сегодняшний день существуют диаметрально противоположные мнения относительно правовой природы условия трудового договора о сроке его действия. Это одна из причин разного толкования и применения норм трудового законодательства о срочном трудовом договоре, в том числе и судами общей юрисдикции.

ДВА ВЗГЛЯДА НА ПРОБЛЕМУ

Мнение 1. Условие о сроке действия трудового договора представляет собой одно из условий, в совокупности составляющих содержание трудового договора. Поэтому оно может быть изменено соглашением сторон, как и любое другое условие трудового договора, по правилам, предусмотренным ст. 72 ТК РФ.

Этой точки зрения придерживается Роструд, в своем письме от 31.10.2007 № 4413-6 рекомендуя сторонам изменять условие о сроке действия трудового договора заключением дополнительного соглашения к нему.

Мнение 2. Условие трудового договора о сроке его действия определяет вид трудового договора, поэтому оно не может быть изменено соглашением сторон, как любое другое условие трудового договора.

Именно условие о сроке позволяет определять, к какому виду относится трудовой договор, какие правила в этой связи подлежат применению.

А значит, это условие отличается от «рядовых» условий договора, которые могут быть изменены соглашением сторон.

Серьезный аргумент в защиту данной позиции - возможность трансформации срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок, когда срок действия трудового договора истекает и не одна из сторон не требует его прекращения. Также трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, будет считаться заключенным на неопределенный срок (т. е. другой разновидностью договора).

Нельзя игнорировать и предусмотренные ТК РФ правила продления срока действия трудового договора, существующие как исключение из общего правила, предусмотренного ч. 4 ст. 58 ТК РФ.

Кстати сказать

О продлении срочного трудового договора

По общему правилу срок действия трудового договора продлеваться не может. Исключение составляют ситуации, прямо предусмотренные законом. К ним относятся случаи продления:

  • трудового договора с научно-педагогическим работником, заключение (изменение) которого осуществляется в результате избрания его по конкурсу;
  • трудового договора со спортсменом, который продолжает работать по месту временной работы после окончания срока временного перевода;
  • трудового договора, срок действия которого приходится на период беременности женщины, с которой заключен такой договор.

В силу ч. 8 ст. 332 ТК РФ при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается. При этом продление действия договора осуществляется соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Следует отметить, что трудовой договор может быть продлен как на определенный срок не более пяти лет, так и на неопределенный срок. Именно по этому вопросу (выбор разновидности трудового договора) стороны должны прийти к определенному соглашению.

Подобная ситуация складывается и со спортсменом, который продолжает работать по месту временной работы после окончания срока временного перевода.

По смыслу ч. 1 ст. 3484 ТК РФ, в случаях когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, допускается по согласованию между работодателями временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий одного года.

При этом согласно ч. 2 ст. 3484 ТК РФ на период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 3482 ТК РФ.

Если после окончания срока временного перевода к другому работодателю спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы при соблюдении установленных законом условий, первоначально заключенный трудовой договор прекращается, а в отношении действия трудового договора, заключенного на период временного перевода, допускается альтернатива:

  • он либо продлевается на срок, определяемый соглашением сторон,
  • либо (при отсутствии такого соглашения) считается заключенным на неопределенный срок.

То есть в рассматриваемой ситуации также присутствует возможность выбора поведения и заключения сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору.

Иначе обстоит дело в случае продления срока трудового договора до окончания беременности. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ допускается продление срока действия трудового договора, заключенного с женщиной, до окончания ее беременности.

В рассматриваемой ситуации работодатель обязан (возможности выбора того или иного варианта поведения у него нет) продлить срок действия трудового договора по просьбе беременной женщины. Следовательно, для заключения сторонами трудового договора соглашения не требуется. Достаточно, с одной стороны, заявления женщины, с которой заключен срочный трудовой договор, где она просит продлить срок трудового договора, с другой стороны - соответствующая реакция на это работодателя, т. е. исполнение им обязанности, предусмотренной законом, продлить действие трудового договора.

КАК РЕШАЮТСЯ СПОРЫ НА ПРАКТИКЕ?

Наличие двух взглядов на одну и ту же проблему повлекло за собой неодинаковую практику применения трудового законодательства, в том числе органами государственной власти и судами общей юрисдикции.

Срок трудового договора изменять нельзя!

Конституционный Суд РФ однозначно заявил о недопустимости изменения условий трудового договора о сроке его действия.

Конституционный Суд РФ, отказывая в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения ст. 59 ТК РФ, в определении от 15.05.2007 № 378-О-П сформулировал конституционно-правовой смысл оспариваемой нормы, указав следующее: установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, кто поступает на работу.

Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор (равно как и расторгнуть трудовой договор) в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии.

Срок трудового договора изменить можно. Необходимо заключить дополнительное соглашение

Указанная выше позиция расходится с мнением Роструда, рекомендующего заключать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении срока его действия, если срочный трудовой договор трансформируется в договор, заключенный на неопределенный срок.

Однако анализ данных рекомендаций позволяет утверждать, что соглашение в этом случае заключать нежелательно по ряду причин.

Причина 1. Правило трансформации одного вида трудового договора в другой определено законом и не нуждается в согласовании каких-либо условий.

Причина 2. Закон не предусматривает правил внесения в трудовой договор каких-либо изменений в случае истечения установленного трудовым договором срока его действия, когда ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений. Основанием видоизменения трудового договора служит отсутствие желания сторон прекращать трудовые отношения (т. е. их пассивное поведение).

Причина 3. Вряд ли можно утверждать, что в рассматриваемой ситуации есть вопросы, которые стороны трудового договора могли бы обсуждать, согласовывать и оформлять двусторонним соглашением, в письменном виде. Трудно себе представить и содержание такого соглашения. Скорее всего, оно вызовет больше вопросов и вряд ли позволит правильно оформить трансформацию срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок.

Нельзя не отметить судебную практику рассмотрения трудовых споров, связанных с прекращением действия срочного трудового договора, срок действия которого продлевался (в том числе неоднократно), когда суды не усматривают нарушений трудового законодательства в случаях заключения дополнительного соглашения, которым стороны изменяют (продлевают) срок действия трудового договора.

Ф. был принят на работу в ЗАО «СУОС». С ним был заключен срочный трудовой договор, по условиям которого он должен был выполнять работы, связанные с заведомо временным расширением производства на период действия договора подряда Богучанской ГЭС. Однако он исполнял обязанности не только в связи с деятельностью организации на Богучанской ГЭС, но и по заключенным договорам подряда на строительство жилого дома и бетонного завода в г. Саяногорске и на возведение берегового водосброса СШ ГЭС.

Начиная с определенного времени заключенный срочный трудовой договор с истцом продлевался ежегодно дополнительными соглашениям. На определенном этапе он был уволен по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока действия трудового договора.

Не согласившись с увольнением, считая его незаконным, поскольку, по его мнению, в результате неоднократного продления срока действия трудового договора трудовые отношения между ним и ЗАО «СУОС» носят бессрочный характер, Ф. обратился в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

Суд, рассмотрев дело по существу, вынес решение, которым признал срочный трудовой договор, заключенный между ЗАО «СУОС» и Ф., заключенным на неопределенный срок. Признал приказ по ЗАО «СУОС» о прекращении трудового договора с Ф. незаконным и восстановил Ф. на работе, взыскав с ответчика в пользу Ф. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Не согласившись с решением суда, ответчик в апелляционной жалобе сформулировал просьбу отменить решение суда первой инстанции и принять по делу новое решение об отказе в иске, ссылаясь на следующее.

Ответчик утверждал, что с Ф. был заключен срочный трудовой договор на период действия договора подряда по строительству Богучанской ГЭС, сроки строительства которой не могут быть определены конкретной датой.

При этом ответчик указал, что Ф. знал и должен был осознавать последствия заключения с ним срочного трудового договора. Кроме того, Ф. не заявлял каких-либо возражений по поводу заключения с ним срочного трудового договора, а также не обжаловал в установленном порядке последующие дополнительные соглашения о продлении срока договора.

Еще ответчик указал, что судом первой инстанции при рассмотрении трудового спора не приняты во внимание представленные материалы дела, договоры строительного субподряда, предметом которых являлось выполнение работ по строительству части берегового водосброса Богучанской ГЭС. Этим документам не была дана соответствующая оценка, в то время как именно они послужили основанием для внесения изменений в трудовой договор Ф. и заключения с истцом срочного трудового договора.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, Судебная коллегия находит правильным вывод суда о том, что указанные обстоятельства не свидетельствуют о заключении с истцом трудового договора на выполнение заведомо определенной работы.

Основанием такого вывода послужило следующее.

Во-первых, факт многократного заключения дополнительных соглашений на непродолжительный срок, по которым трудовая функция истца не изменялась.

Во-вторых, срок действия договоров определялся моментом окончания строительства сначала бетонного завода в г. Саяногорске, а затем обводного канала СШ ГЭС.

В-третьих, заключение с истцом трудового договора сроком, в общей сложности превышающим пять лет, что нарушает ч. 2 ст. 58 ТК РФ.

При этом апелляционная инстанция суда общей юрисдикции не признала незаконным факт «продления срока» действия трудового договора соглашением сторон. Данному обстоятельству не была дана правовая оценка.

Апелляционная инстанция основывалась главным образом на положении ч. 2 ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, применяя правила, предусмотренные абз. 5 ч. 2 ст. 58 ТК РФ, по которым трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Суд пришел к выводу, что основанием заключения срочного трудового договора явились работы, связанные с заведомо временным расширением производства (ст. 59 ТК РФ), на период действия договора подряда Богучанской ГЭС. Однако трудовой договор с истцом с учетом дополнительных соглашений был заключен на срок 5 лет 9 месяцев.

Довод апелляционной жалобы о том, что в рассматриваемой ситуации указанный срок не применим, так как п. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ установлен иной срок, а именно на период выполнения заведомо определенной работы, в случаях когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, в том числе и в случае, если этот срок превышает пять лет, Судебная коллегия признала не заслуживающим внимания. Такой довод основан на неправильном толковании норм материального права.

По мнению Судебной коллегии, суд первой инстанции не допустил нарушения норм материального права, придя к выводу о том, что ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 58 ТК РФ, распространяются на случаи заключения срочных трудовых договоров на период выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Заметим, что в рассматриваемой ситуации признание незаконным факта продления срока действия трудового договора не имеет значения для вынесения решения по существу заявленных требований в части признания трудового договора заключенным на неопределенный срок.

В рассматриваемой ситуации срок действия трудового договора на момент заключения дополнительного соглашения к нему не истек. Соглашением сторон определялось основание заключения срочного трудового договора. Работа, для выполнения которой был заключен срочный трудовой договор, не была выполнена. Во всяком случае, материалы дела не подтверждают данного факта, что препятствует применению правовой конструкции трансформации одной разновидности трудового договора (срочного) в договор, заключенный на неопределенный срок.

Срок трудового договора можно изменить, в том числе и при переводе на другую работу

Имеет место практика рассмотрения судами трудовых дел, когда суды признают законным и обоснованным поведение работодателя, который вносит в содержание трудового договора изменение, касающееся срока его действия.

Трудовой договор с К. был заключен на время пребывания работницы Л. в очередном оплачиваемом отпуске. Не выходя на работу, Л. использовала свое право на отпуск по беременности и родам, который ей был предоставлен на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности.

При этом в трудовой договор, заключенный с К., были внесены изменения, согласно которым срок действия трудового договора определялся отсутствием Л. на работе в связи с пребыванием ее в очередном оплачиваемом отпуске и в отпуске по беременности и родам.

По окончании отпуска по беременности и родам Л. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, что повлекло за собой изменение трудового договора с К. путем добавления очередного периода времени отсутствия работника на работе.

В связи с выходом Л. на работу трудовой договор с К. был расторгнут.

Не согласившись с увольнением, К. обратилась в суд с иском о признании заключенного с ней срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Обоснованием исковых требований послужило положение, предусмотренное ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которому в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

К. указала в исковом заявлении, что первоначально трудовой договор заключался на период пребывания Л. в ежегодном оплачиваемом отпуске. По окончании отпуска ни одна из сторон трудового договора не потребовала его прекращения, что является основанием признания заключенного с ней трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, продление срока действия трудового договора не допускается, к числу исключений, предусмотренных трудовым законодательством, ее ситуация не относится.

Ответчик, возражая против заявленных исковых требований, указал, что соглашением сторон видоизменялось основание заключения срочного трудового договора, в то время как срок его не продлевался.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ в случае, когда заключается срочный трудовой договор, в трудовом договоре необходимо предусматривать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Срок действия трудового договора определялся временем отсутствия на работе Л., за которой сохранялось ее место работы, т.е. временем окончания срока действия трудового договора следует признать дату выхода Л. на работу.

Основанием для заключения трудового договора служит отсутствие работника на работе определенный период времени, в течение которого за ним сохраняется место работы.

В ходе рассмотрения трудового спора судом первой инстанции было установлено, что в период отсутствия Л. на работе, в т. ч. в уточненный соглашениями сторон, за ней сохранялось место работы. Следовательно, работодатель гарантировал предоставление ей прежней работы в случае выхода ее на работу, что свидетельствует о временном характере труда К.

Поскольку прекращение трудового договора было произведено в день выхода Л. на работу после использования ею права на ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, то суд первой инстанции пришел к выводу о законности увольнения К., поскольку основанием расторжения трудового договора послужило истечение установленного соглашением сторон срока действия трудового договора, что полностью соответствует трудовому законодательству.

Причина (основание) заключения срочного трудового договора, изменяемая сторонами трудового договора, носила информационный, уточняющий характер, что не может рассматриваться судом как противоправное поведение работодателя, ухудшающее положение работника.

С данным выводом суда согласилась Судебная коллегия по гражданским делам апелляционной инстанции, оставив решение суда в силе.

Приведенный пример из судебной практики свидетельствует о разграничении срока действия трудового договора, изменение которого соглашением сторон по общему правилу не допускается, и основания (причины) заключения срочного трудового договора, изменение (уточнение) которого не является изменением (продлением срока действия) трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Таким образом, основанием заключения срочного трудового договора является временный характер труда, по поводу которого заключается трудовой договор.

Схожая ситуация сложилась при оспаривании трудового договора, в содержание которого вносились изменения относительно срока его действия.

Внимание! Спорное решение суда

В срочный трудовой договор, заключенный в 2007 г. на время отсутствия работницы С., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, вносились изменения письменными соглашениями сторон.

В соответствии с условиями таких дополнительных соглашений, заключаемых сторонами, Ж. была переведена на работу на время отсутствия М., а затем на время отсутствия К., которые поочередно уходили в отпуск по уходу за ребенком до достижения ими возраста полутора лет.

С 08.02.2011 г. по 13.07.2011 г. Ж. был предоставлен отпуск по беременности и родам, а с 14.07.2011 г. - по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

13.10.2011 г. работница К. изъявила намерение прервать отпуск по уходу за ребенком. В результате работодатель прекратил с Ж. трудовой договор в день выхода К. на работу ввиду истечения срока действия трудового договора.

Не согласившись с увольнением, Ж. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе и возмещении среднего заработка за все время вынужденного прогула.

По мнению работницы, ее увольнение незаконно по следующим причинам:

1) в последний день работы она находилась в отпуске по уходу за ребенком;

2) работодатель не уведомил ее о намерении прекратить трудовые отношения в установленный законом срок;

3) внесение изменений в трудовой договор, заключенный с ней на время отсутствия работниц М. и К., фактически аннулировало срочный трудовой договор, заключенный с ней первоначально на время отсутствия С., что служит основанием для признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок.

Возражая против доводов истицы, ответчик указал, что истица состояла с работодателем в трудовых отношениях на основании срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия работницы С.

Дополнительными соглашениями истица переводилась на работу, которая также носила временный характер (на время отсутствия постоянных работников, за которыми сохранялось место работы).

Действие трудового договора было прекращено в период пребывания истицы в отпуске по уходу за ребенком правомерно, поскольку данное основание не является увольнением по инициативе работодателя, при котором должны соблюдаться гарантии, определенные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, закон не предусматривает обязанность работодателя продлевать срок действия трудового договора на период пребывания работника в отпуске по уходу за ребенком.

Суд, рассмотрев трудовой спор, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, пришел к заключению об отсутствии законных оснований для удовлетворения заявленных истицей требований по следующим причинам.

Во-первых, по мнению суда, истица знала о прекращении трудового договора в момент выхода на работу отсутствующего работника, за которым сохранялось прежнее место работы.

Во-вторых, суд счел, что истица лично подписывала дополнительные соглашения о переводе и об изменении трудового договора. Суд пришел к выводу, что оснований считать, что истица не осознавала своих действий либо осуществляла их не по своей воле, а под принуждением, не имеется.

Суд вышестоящей инстанции пришел к заключению, что оснований для признания трудового договора, заключенного на неопределенный срок, не имеется, в связи с чем судебное решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Анализ приведенного судебного решения свидетельствует о том, что суд при формировании своего вывода основывался на том, что условие о сроке действия трудового договора является таким же, как и любое другое условие трудового договора, которое может быть изменено соглашением сторон на основе их добровольного волеизъявления.

В этой связи оснований для признания трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, у суда не имелось.

Однако согласиться с аргументами суда весьма сложно. Работница, с которой первоначально был заключен срочный трудовой договор, дважды была переведена с одной работы временного характера на работу аналогичного временного характера.

В рассматриваемой ситуации дополнительным соглашением сторон оформлялся перевод работницы на другую работу.

Переводы на другую работу, как известно, бывают двух видов:

1) постоянный перевод на работу, которая имеет временный характер;

2) временный перевод на другую работу.

В первом случае перевод не предполагает сохранение за работником прежнего места работы. Напротив, в случае временного перевода данное условие о сохранении прежнего места работы непременно должно быть отражено в дополнительном соглашении об изменении условий трудового договора. При постоянном переводе такого условия быть не должно.

Кроме того, при временном переводе на другую работу происходит ограничение соглашением сторон срока действия дополнительного соглашения, которым изменяются условия трудового договора, среди них значимыми являются место работы и (или) должность. Поэтому истечение срока действия соглашения об изменении условий трудового договора, свидетельствующих о переводе на другую работу, требует от работника и работодателя определенных действий (бездействия).

Либо работодатель предоставляет работнику прежнюю работу, которая подлежала сохранению за работником на время перевода его на другую работу. Либо временный перевод трансформируется в перевод постоянный, если работодатель не предоставляет работнику прежнюю работу (должность), а работник не настаивает на возвращении на прежнее место работы и продолжает трудиться в измененных условиях.

Это вытекает из положения, предусмотренного ч. 1 ст. 722 ТК РФ, согласно которой условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать.

При постоянном переводе на работу временного характера определяется срок действия трудового договора в результате производимых изменений, что наблюдается в нашей ситуации. Такая возможность представляется спорной.

Тем не менее в данной ситуации речь идет именно о постоянном переводе на работу временного характера.

В этом случае суд, отказывая в удовлетворении заявленных истицей требований, должен был исходить из того, что срок действия трудового договора является таким же условием, как и любое другое, определенное соглашением сторон, которое может изменяться равным образом, как и иные условия, предусмотренные трудовым договором.

Однако суд, рассматривая спор по существу заявленных требований, не дал надлежащей оценки данной ситуации. Его выводы основаны на добровольности принятого работницей решения, связанного с изменениями условий трудового договора.

Такой подход в корне неверен, не соответствует требованиям трудового законодательства.

В частности, согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, установление судом добровольности включения в трудовой договор условий либо их изменение не является обязательным условием признания правомерности поведения сторон. Если такие условия (их изменение) ограничивают права работников, снижают уровень их гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством, они не подлежат применению.

Обратите внимание: использование приведенного способа решения проблемы создает риски, связанные с возможным вынесением диаметрально противоположного решения судом общей юрисдикции.

Представляется более удачным изменение срока действия трудового договора посредством применения такой правовой конструкции, как прекращение трудового договора и заключение нового трудового договора на определенный срок.

В данном случае факт многократности заключения срочных трудовых договоров работодателей настораживать не должен.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращает внимание судов общей юрисдикции на то, что они вправе при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Однако в рассматриваемой ситуации новый срочный трудовой договор заключался бы каждый раз по поводу применения труда, который носит временный характер. Для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок здесь нет каких-либо оснований.

Наконец, последняя разновидность судебных решений, когда суд признает законным и обоснованным заключение срочного трудового договора, а также прекращение его в связи с истечением срока в случае продления срока его действия.

Внимание! Спорное решение суда

Л. обратилась в суд с иском о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обосновании исковых требований ею было указано, что трудовую деятельность у ответчика она осуществляла в должности главного бухгалтера на основании срочного трудового договора, которым была определена конкретная дата его прекращения.

Однако работодатель в одностороннем порядке приказом продлил срок действия трудового договора, установив новую дату его прекращения, при наступлении которой она была уволена в связи с истечением срока действия трудового договора.

По мнению истицы, срочный трудовой договор был трансформирован в договор, заключенный на неопределенный срок, по истечении первоначально установленного срока действия трудового договора, определенного соглашением сторон, поскольку трудовой договор не прекращался и она не возражала против продолжения работать у данного работодателя. Учитывая, что трудовой договор, заключенный с истицей после указанной даты, является договором, заключенным на неопределенный срок, то основания для увольнения ее по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отсутствуют.

Никулинский районный суд г. Москвы вынес решение, которым удовлетворил заявленные истицей требования. Однако Судебная коллегия по гражданским делам г. Москвы не согласилась с данным выводом, отменила решение суда и направила дело на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении дела суд первой инстанции вынес решение об отказе в удовлетворении заявленных истицей требований, которое было оставлено в силе вышестоящей судебной инстанцией.

Во-первых, суд пришел к выводу, что ответчик был вправе заключить с истицей срочный трудовой договор в силу ст. 59 ТК РФ, согласно которой допускается заключение срочного трудового договора с работником, принимаемым на должность главного бухгалтера. Основанием заключения такого договора служит соглашение сторон, которое было достигнуто.

Во-вторых, по мнению Судебной коллегии, в случае когда причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту окончания срока действующего трудового договора, стороны могут до момента окончания срока этого договора продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим соглашением. Однако общий срок действующего договора не должен превышать установленный законом предельный срок.

В-третьих, судом установлено, что сторонами было достигнуто соглашение о продлении срока действия трудового договора на определенный срок, что свидетельствует о законности и обоснованности изменения срока действия трудового договора.

Суд установил, что продление срока действия трудового договора произошло на основании заявления истицы. Именно истица высказала подобную просьбу в личном заявлении, поданном на имя руководителя организации, и оно послужило основанием для издания приказа о продлении срока действия трудового договора. С данным приказом истица была своевременно ознакомлена, он не был оспорен ею в установленном порядке вплоть до рассмотрения дела Судебной коллегией по гражданским делам Мосгорсуда.

Анализируя это решение, необходимо отметить, что суд оставил без внимания дату, с наступлением которой стороны связывали прекращение заключенного трудового договора. Тем не менее она наступила, и при этом ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, а работник продолжил работу. Между тем именно такое положение содержит ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которому трудовой договор в этом случае считается заключенным на неопределенный срок.

Во-вторых, суд не дал оценки способу изменения условий трудового договора, выбранному работодателем. Продление срока действия трудового договора осуществлялось приказом, изменения в трудовой договор относительно срока его действия не вносились. Это противоречит требованиям ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В рассматриваемой ситуации этого не произошло. Следовательно, условие, предусматривающее последний день работы истицы, осталось прежним, оно не изменялось соглашением сторон, заключенным в письменной форме.

Наконец, интересным, но не предусмотренным нормами трудового законодательства представляется вывод суда о возможности продления срока действия трудового договора, в случае когда «причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту окончания срока действующего трудового договора».

Суд смешал здесь два понятия:

  • изменение соглашением срока действия трудового договора;
  • изменение основания (причины) срока действия трудового договора.

Из содержания судебного постановления не следует, что сторонами было достигнуто соглашение об изменении (уточнении) основания (причины) изменения (продления) срока действия трудового договора. В заявлении истицы указана просьба лишь о продлении срока на один год, что повлекло за собой издание приказа работодателем.

К слову сказать, это обстоятельство противоречит утверждению суда о том, что до момента окончания срока этого договора продлить его на определенный срок можно, оформив такое продление соответствующим соглашением, которого не было.

В этой связи обоснованным и логичным, вынесенным с учетом правовых норм, предусмотренных ТК РФ, представляется решение суда первой инстанции (Никулинского районного суда г. Москвы), которым заявленные истицей требования были удовлетворены.

КАКОЙ ВАРИАНТ ВЫБРАТЬ?

Несмотря на привлекательность ситуаций и наличие подобных судебных постановлений, мы не рекомендуем работодателю изменять условие о сроке трудового договора.

Частное (единичное) решение суда общей юрисдикции никак не может быть принято за основу применения норм, предусмотренных ТК РФ, в нашей стране, которая не признает судебный прецедент источником права.

Не стоит забывать, что работодатель несет материальную ответственность в случае признания судом общей юрисдикции срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, а увольнение работника в связи с истечением срока действия трудового договора незаконным.

Призываем вас принимать взвешенные решения, учитывая все риски и возможные негативные последствия.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль