Процедура наложения дисциплинарного взыскания. Сложные ситуации и ошибки работодателей

41329
Как часто бывает на практике: работодатель спешит объявить работнику выговор или уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей, а потом удивляется - почему выговор отменили или нарушителя восстановили на работе? Казалось бы, и в том и в другом случае оснований для взыскания было хоть отбавляй. Так в чем же дело? А дело в том, что для применения взыскания к работнику мало одного только законного основания. Крайне важно всякий раз безукоризненно соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В противном случае дисциплинарное взыскание, даже если оно вполне заслуженное, будет признано незаконным.

Oбщеизвестно, что порядок дисциплинарного взыскания урегулирован законодателем не столь подробно, как, например, порядок привлечения к административной или уголовной ответственности.

Но даже те немногочисленные требования, которые предусмотрены трудовым законодательством, не всегда соблюдаются на практике. И в итоге, привлекая нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, работодатели сами допускают серьезные нарушения закона, что приводит к отмене дисциплинарных взысканий.

ПРЕЖДЕ ЧЕМ ОСУЩЕСТВЛЯТЬ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ, ТРЕБУЕМ ОБЪЯСНЕНИЙ!

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности регламентируется двумя статьями Трудового кодекса РФ: ст. 192 - о видах дисциплинарных взысканий и ст. 193 - о порядке их применения к работнику.

Так, в ч. 1 ст. 193 ТК РФ однозначно сказано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данное правило не содержит исключений. Письменные объяснения работника необходимо требовать во всех случаях, когда существует вероятность привлечения его к дисциплинарной ответственности, даже если нарушение было незначительным.

Дача объяснения - важнейшая гарантия для работника, позволяющая минимизировать случаи необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. Но в первую очередь объяснения работника нужны работодателю, чтобы разобраться во всех нюансах происшедшего, установить в поведении (действии или бездействии) работника вину, оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а значит, и определить справедливую меру дисциплинарного взыскания.

Нужно ли письменно запрашивать объяснения у работника или достаточно в устной форме сообщить ему о необходимости предоставить объяснения перед определением дисциплинарного взыскания? В ТК РФ не сказано, что работника нужно письменно уведомлять о необходимости предоставить объяснения. Следовательно, потребовать объяснений от работника можно и в устной форме.

Но так как по закону, перед определением дисциплинарного взыскания, на предоставление объяснений у работника есть два рабочих дня, для работодателя очень важно иметь доказательства того, что эти два рабочих дня для написания объяснительной были предоставлены работнику. Однако доказать будет проще, если требование о необходимости предоставить объяснения было предъявлено работнику в письменной форме, с указанием соответствующей даты.

Поскольку у работника есть два рабочих дня, перед определением дисциплинарного взыскания, требовать от него «сиюминутных» объяснений, как это, к сожалению, часто происходит на практике, нельзя ни в коем случае. Более того, надо быть готовым к тому, что работник вообще откажется что-либо объяснять и доказывать работодателю.

Cовет: Требуя от работника объяснений в понедельник, рассчитывайте получить их до вечера среды, чтобы у работника было два полноценных рабочих дня для написания объяснительной, перед определением дисциплинарного взыскания.

Сам по себе такой отказ не будет препятствием для установления работнику дисциплинарного взыскания, но в этом случае необходимо составить акт в произвольной форме о непредоставлении работником письменного объяснения. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством того, что работодатель не нарушил процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности в части истребования от него письменных объяснений.

Пример оформления акта об отказе работника предоставить письменные объяснения перед определением дисциплинарного взыскания

Процедура наложения дисциплинарного взыскания. Сложные ситуации и ошибки работодателей

Увеличить изображение

Работник полдня отсутствовал на работе. Где был, что делал - неизвестно. В тот же день потребовали от него объяснения. Но от объяснений он отказался. Более того, заявил, что не собирается ничего объяснять ни завтра, ни послезавтра. Можем ли мы уже сейчас объявить ему выговор? Или следует подождать для соблюдения формальностей два рабочих дня, полагающихся работнику на предоставление письменных объяснений по закону, прежде чем устанавливать дисциплинарное взыскание?

Без сомнения, в подобной ситуации не нужно торопиться с применением дисциплинарного взыскания к работнику. В противном случае он может оспорить такое взыскание, указав, что ему не было предоставлено двух рабочих дней для дачи письменных объяснений. В конце концов работник ведь не обязан отчитываться перед работодателем в тот же момент, когда от него потребовали объяснений. А быть уверенным в том, что он не предоставит их впоследствии, нельзя, несмотря на его заявления.

Особое внимание на такое распространенное нарушение работодателями процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, как издание приказа о привлечении к ответственности до истечения двухдневного срока, отведенного работнику, обращают суды.

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее - постановление Пленума Верховного суда РФ № 2). Но все это только при условии, что не будет нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе в части предоставления работником письменных объяснений.

Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, после чего перестал ходить на работу. В день увольнения явился за трудовой книжкой и окончательным расчетом. Больничный не предоставил, где пропадал - неизвестно. Можем ли мы его уволить за прогул?

Уволить работника за прогул, в качестве меры привлечения к дисциплинарной ответственности, в данной ситуации будет практически нереально ввиду того, что работодатель попросту не успеет получить от работника письменные объяснения по факту его отсутствия на работе. На предоставление таких объяснений у работника есть два рабочих дня, но до того как они пройдут он уже будет уволен по собственному желанию. Другое дело, что можно не оплачивать ему те дни, когда он фактически отсутствовал на работе. За время отсутствия по невыясненным причинам средний заработок за работником не сохраняется.

ВЫБОР ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Думая о том, как привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в первую очередь необходимо учитывать тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Также имеет значение предшествующее поведение работника и его отношение к труду в целом (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2).

Например, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, работник может быть восстановлен на работе (п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2). При этом, отменяя одно дисциплинарное взыскание, суд не вправе заменить его на другое, поскольку согласно ст. 192 ТК РФ применять взыскания к работнику может только работодатель.

Обратите внимание! За один и тот же проступок разные работники могут быть по-разному привлечены к дисциплинарной ответственности, учитывая их отношение к труду и предшествующее поведение

Работник впервые за долгую безупречную работу в организации совершил грубый проступок (явился на работу в состоянии алкогольного опьянения), за что был уволен работодателем. Суд посчитал такое увольнение слишком суровой мерой ответственности и пришел к выводу, что работодатель при выборе дисциплинарного взыскания не в должной степени учел предшествующее поведение работника и его отношение к труду. В этом случае приказ о расторжении трудового договора с работником за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, несмотря на наличие у работодателя формального основания для такого увольнения, судом отменен и работник восстановлен на работе. При этом суд не может заменить увольнение на другое дисциплинарное взыскание - замечание или выговор.

В чем заключается тяжесть проступка и какие обстоятельства его совершения имеют значение для выбора дисциплинарного взыскания по отношению к работнику?

Тяжесть проступка, как правило, определяется размером вреда, причиненного в результате такого противоправного поведения, наличием или отсутствием негативных последствий. Кроме того, нарушение может быть само по себе незначительным, а может быть грубым. Например, один работник опоздал к началу рабочего дня на пятнадцать минут, другой - на три с половиной часа. Прежде чем привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности, важно определить, было ли нарушение умышленным или совершено работником по неосторожности, какими мотивами и целями он руководствовался при совершении проступка.

В подавляющем большинстве случаев работодателю приходится выбирать из трех возможных дисциплинарных взысканий, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это замечание, выговор и увольнение. При этом увольнение работника как вид дисциплинарного взыскания применяется только по соответствующим основаниям.

Иные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только для отдельных категорий работников и только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Не допускается применение к работнику дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таких, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу, перенос отпуска на менее благоприятное для работника время, уменьшение отпуска на число дней прогула и т. п.

Недавно я устроилась на новую работу в отдел кадров крупной компании. Сейчас внимательно изучаю документы, начала, конечно, с действующих локальных нормативных актов. В Правилах внутреннего трудового распорядка еще при заключении трудового договора заметила такое положение: «За первое нарушение дисциплины труда работнику объявляется замечание, за повторное - выговор, за следующее, если ранее примененное дисциплинарное взыскание не снято и не погашено, - увольнение по соответствующему основанию». Справедливо ли это?

Такая последовательность применения дисциплинарных взысканий не всегда обоснованна с точки зрения соразмерности проступка и наказания. В каждом конкретном случае при применении взыскания к работнику должны учитываться не только его предшествующее поведение, но и все обстоятельства, тяжесть вновь совершенного им проступка. А это означает, что недопустимо, например, за незначительное нарушение объявлять работнику выговор по той лишь причине, что ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности и ему было вынесено замечание.

Кроме того, в случае увольнения работников по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания нужно быть готовыми к тому, что суд будет проверять законность не только увольнения по данному основанию, но и законность применения к работнику ранее наложенных на него дисциплинарных взысканий, которые учитывались работодателем при принятии решения об увольнении работника. И если будет установлено, что ранее примененное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора было наложено на работника с нарушением закона, в том числе без учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения, суд, скорее всего, восстановит такого работника на работе (см. определение Ленинградского областного суда от 15.09.2011 № 33-4636/2011).

Признавая увольнение П.А., как дисциплинарное взыскание, незаконным и восстанавливая его на работе, суд первой инстанции обоснованно исходил из отсутствия признака повторности нарушения трудовой дисциплины, наличие которого является обязательным при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В силу п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Учитывая, что судом была признана незаконность приказа об объявлении истцу замечания, следует признать правильным вывод суда об отсутствии правового состава для увольнения истца по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (См. определение Ленинградского областного суда от 15.09.2011 № 33-4636/2011)

Нельзя забывать о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Можно ли применить к работнику одновременно за один и тот же проступок дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК РФ, и взыскание, предусмотренное положением о дисциплине?

Нет, нельзя. В таком случае работник получит сразу два дисциплинарных взыскания. Тогда как за один и тот же проступок он не может быть наказан дважды.

В то же время можно привлечь работника одновременно и к дисциплинарной ответственности, и к материальной ответственности, если нарушение, допущенное работником, повлекло материальный ущерб для работодателя.

За небрежную работу со станком, приведшую к его поломке, работнику был объявлен выговор и произведено удержание из заработной платы в счет стоимости ремонта станка (в пределах его месячного заработка), в рамках исполнения условий договора о материальной ответственности дисциплинарного взыскания.

ГРАМОТНО ОФОРМЛЯЕМ ПРИКАЗ О ДИСЦИПЛИНАРНОМ ВЗЫСКАНИИ

Приказ о применении дисциплинарного взыскания может быть издан в тот же день, когда будут получены письменные объяснения работника, или по истечении двух рабочих дней, в течение которых работник должен был предоставить такие объяснения, но не предоставил их, о чем был составлен соответствующий акт.

Приказ о дисциплинарном взыскании издается в произвольной форме, за исключением тех случаев, когда взысканием является увольнение. Увольнение работника независимо от основания увольнения всегда оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Пример оформления приказа о применении дисциплинарного взыскания

Процедура наложения дисциплинарного взыскания. Сложные ситуации и ошибки работодателей

Увеличить изображение

Недавно у нас с коллегой возник спор. Я всегда при увольнении работника, например за прогул, оформляю только приказ об увольнении. Моя знакомая, которая тоже работает в отделе кадров, перед тем, как оформить приказ об увольнении работника, готовит еще и приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Так ли это необходимо на самом деле? Я была уверена, что нет, но теперь засомневалась.

Вы правы, достаточно одного приказа об увольнении работника, изданного по унифицированной форме № Т-8, который, в свою очередь, будет являться и приказом о применении дисциплинарного взыскания.

В этом приказе указывается основание увольнения, из которого видно, за какое грубое нарушение трудовых обязанностей уволен работник, или что он уволен за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. Кроме того, форма приказа может быть дополнена строками, где можно указывать более подробно обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка. Такое дополнение унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании законом не запрещено.

Однако нет ничего противозаконного и в том, что будут изданы оба приказа. Но важно при этом, во-первых, издать их в один и тот же день во избежание закономерных вопросов о дате привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а во-вторых, использовать такие формулировки в приказе, составляемом в свободной текстовой форме, чтобы не возникало сомнений, что за одно нарушение дисциплины работник один раз привлекается к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Работник постоянно опаздывает на работу. Каждый раз мы требуем от него объяснительную, и каждый раз он так и не может внятно объяснить причину своих опозданий. Два раза уже объявляли выговор, но только в устной форме, не оформляя приказом о дисциплинарном взыскании. Теперь вот за очередное опоздание хотим уволить с учетом тех выговоров. Будет ли такое увольнение законным?

Дисциплинарное взыскание работнику, будь то замечание или выговор, должно быть оформлено соответствующим приказом. Иначе говоря, если нет приказа о применении взыскания - нет и самого взыскания.

Замечания, выговоры, объявленные работнику в устной форме, как таковыми дисциплинарными взысканиями не признаются. При совершении работником очередного дисциплинарного проступка они не могут учитываться в целях увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника ознакомиться с приказом под роспись не забудьте составить акт!

СЛЕДИМ ЗА СРОКАМИ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ!

По общему правилу дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. Обратите внимание: при этом не имеет значения, наделен он правом налагать дисциплинарные взыскания или нет.

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяется увольнение по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ, то месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в т. ч. мелком) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания. А при длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Работник день отсутствовал на работе. Еще через два дня предоставил объяснительную. Причины отсутствия на работе не признали уважительными. С какого дня отсчитывается месячный срок для применения дисциплинарного взыскания: со дня прогула или со дня предоставления работником письменных объяснений?

На тот момент, когда работник отсутствовал на работе, еще не было известно, прогул это или нет. И только после того как работник предоставил объяснительную, стало понятно, что уважительных причин для отсутствия на работе у него не было, а значит, работник совершил прогул. Следовательно, месячный срок для применения дисциплинарного взыскания должен отсчитываться с того момента, как стало известно о совершении работником прогула, т. е. с момента предоставления им объяснительной без указания уважительных причин для отсутствия на работе.

Cовет
Не стоит всякий раз строго наказывать работника дисциплинарным взысканием за незначительные проступки. Иногда целесообразно ограничиться устным внушением.

В упомянутый месячный срок не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью либо отпуском (речь идет о любом отпуске, предоставляемом работнику, - ежегодном оплачиваемом, учебном, без сохранения заработной платы). В этих случаях течение срока отведенного для привлечения к дисциплинарной ответственности приостанавливается соответственно на период болезни работника либо на период его отпуска.

Приостанавливается течение срока для применения дисциплинарного взыскания и на период, необходимый для соблюдения работодателем процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда речь идет об увольнении члена профсоюза за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока отведенного для привлечения к дисциплинарной ответственности (подп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Продлевается ли срок применения дисциплинарного взыскания в связи с пребыванием работника в командировке?

Время пребывания работника в командировке засчитывается в месячный срок применения дисциплинарного взыскания и не прерывает течение указанного срока.

Также дисциплинарное взыскание в любом случае не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Чуть более полугода назад один из наших сотрудников выдал конкурентам коммерческую тайну. Узнали об этом только сейчас совершенно случайно, и вряд ли бы вообще узнали, если бы он сам не проговорился. Можем ли мы теперь привлечь к дисциплинарной ответственности через увольнение по соответствующему основанию?

Поскольку с момента разглашения работником коммерческой тайны прошло более шести месяцев, ни о каком дисциплинарном взыскании в виде увольнения уже не может быть и речи. Более того, невозможно объявить работнику даже выговор или замечание. И это несмотря на то, что со дня обнаружения проступка работодателем не прошло одного месяца.

СНИМАЕМ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ ДОСРОЧНО

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Надо ли по прошествии года с момента применения дисциплинарного взыскания издавать специальный приказ о том, что работник не имеет дисциплинарного взыскания?

По истечении года дисциплинарное взыскание погашается автоматически. Издавать какой-либо приказ по этому поводу не имеет никакого смысла.

В то же время, устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель допускает возможность досрочно снять его с работника. Это возможно как по собственной инициативе работодателя, так и по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работнику был объявлен выговор. Из профкома на имя руководителя организации пришло ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания. Должен ли руководитель в такой ситуации отменить выговор работнику?

Руководитель организации, выступая в данном случае от имени работодателя, может снять дисциплинарное взыскание с работника до истечения года с момента его применения, но не обязан этого делать даже при наличии соответствующего ходатайства от профсоюзного органа или кого-либо еще. Более того, закон не обязывает его объяснять и мотивы своего решения, причины, по которым было отказано в снятии дисциплинарного взыскания.

Законодатель не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом конкретном случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы других лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии с работника взыскания. Снятие дисциплинарного взыскания с работника оформляется отдельным приказом, составленным в свободной текстовой форме. Нормы о снятии дисциплинарного взыскания не касаются только такого вида взыскания, как увольнение работника, поскольку применение данной меры влечет прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Пример оформления приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Процедура наложения дисциплинарного взыскания. Сложные ситуации и ошибки работодателей

Увеличить изображение



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль