Управление талантами – привилегия избранных

1316
Продолжаем публикацию самых интересных постов из блога британского управленца . Своего имени он не называет, но при этом уверяет: «Я работал линейным менеджером, менеджером по персоналу, менеджером проектов и в последнее время - бизнес-консультантом в самых разных производственных секторах. Я побывал более чем в тридцати организациях в Европе и на Ближнем Востоке и кое-что знаю о том, как работают (или не работают) компании». Сегодня мы делимся с вами его размышлениями на тему управления талантами.
Управление талантами означает привлечение, удержание и развитие наиболее эффективных сотрудников высшего класса, не так ли? «Птицы высокого полета», «меткая молодежь», «дерзкие индивидуалисты», «носители мегапотенциала» и «звезды» - все эти обозначения действительно употребляются в компаниях, причем часто без тени иронии, в отношении тех людей, от которых зависит успех компании, которых необходимо найти и удержать. И если вы -HR-менеджер, то забота именно об этих людях способна повысить вашу зарплату.

Работать среди «звезд» интересно, привлекательно и выгодно. Еще более выгодно самому быть «звездой». Сравните такую работу с монотонным трудом по управлению посредственностью. Автор нескольких бестселлеров по искусству менеджмента Филип Делвз Бротон имеет по этому поводу следующее мнение: «На управление посредственностью менеджер тратит больше времени, чем на поиск блестящих специалистов. Его повседневная работа со стороны гораздо больше похожа на усилия человека, которому приходится тащить вверх по узкой лестнице тяжеленный матрас, а не принимать решения наподобие того, поставить ли Лионела Месси центровым или правым форвардом во время очередного матча Барселоны». Блистательные пять процентов сотрудников обладают сильной самомотивацией, стремятся к поставленным целям и работают за любое установленное им вознаграждение. Весьма вероятно, что они не только преуспеют в каком-то одном виде бизнеса, но также будут с желанием осваивать другие направления. Именно они являются «турбодвигателями» перемен в любой компании.

Однако есть и значительная по численности так называемая средняя прослойка, «округлое брюшко» организации, наличия которого она предпочитает не замечать. От представителей этой прослойки предприятие получает ровно то, за что платит им. Хотите от этих работников лучших результатов - платите им больше или предложите более разнообразные возможности. В противном случае вы получите то, что можете себе позволить с оглядкой на экономическую необходимость, чувство собственного достоинства и правовое законодательство, и вам останется надеяться лишь на то, что в скором будущем на помощь придут новые технологии или более дешевые варианты аутсорсинга.

Управлять «средней прослойкой» лучше всего, придерживаясь «безмятежного подхода» после прочтения известной молитвы: «Боже, дай мне спокойствие, чтобы принять то, чего я не могу изменить, смелость, чтобы изменить то, что могу, и мудрость, чтобы отличить одно от другого». Уже от одного чтения этих строк накатывает некоторая усталость, не так ли? Неудивительно, что многие HR-специалисты предпочли бы заниматься управлением талантами, ведь тогда им придется иметь дело только со «звездами».

Колин Коулсон-Томас - международный эксперт-практик по проблемам профессионального управления, работающий в Гринвичском университете, считает, что организации, сфокусированные на талантах среди управленцев высшего звена, часто бьют мимо цели. В результате пятилетнего исследования управленческой практики он пришел к выводу, что многие организации используют слишком затратные подходы, которые не приносят им ничего, кроме разочарования.

Война за таланты, то есть за привлечение лучших специалистов, сопровождается повышенными расходами, отвлекает от решения основных задач и достаточно часто приводит к обоюдному разочарованию. Управлять талантливыми сотрудниками сложно, равно как и удерживать их в компании. Человек, достигший выдающихся результатов в одной области, может быть лишен особых способностей в другой. Более экономной стратегией может оказаться внутренняя работа с сотрудниками компании путем создания адекватной атмосферы поддержки для того, чтобы создать им условия для успешной деятельности.

На привлечение дорогостоящих кадров тратятся солидные суммы, однако порой «звезды» вовсе не демонстрируют особой вовлеченности в процесс достижения целей компании, либо их способности используются неэффективно, без должной поддержки. Помимо этого, само понятие «талант высшего класса» может достаточно быстро устареть. Таким образом, нужно применять гибкие методы, способные облегчить обычным сотрудникам понимание сложных проблем и помочь им в выполнении важной, трудной и напряженной работы.

Любые расходы на развитие персонала окажутся напрасными, если организация не способна поставить себе на службу особенность талантливого сотрудника, а именно то, что он делает иначе по сравнению с другими. Необходимо отойти от инициатив, нацеленных на подготовку нескольких «птиц высокого полета» для неведомого будущего, и заняться развитием ключевых рабочих групп. Уже в скором времени это создаст разнообразные преимущества как для работников, так и для компании.

Кроме того, для достижения более высоких результатов нужно принимать людей, работающих в компании, такими, какие они есть, а не какими их хотелось бы видеть руководству. Поддержка в повышении эффективности работы позволяет выстроить высокоэффективную организацию и достичь нескольких целей одновременно, работая с обычными сотрудниками (для привлечения и удержания которых не нужно лезть из кожи вон) и сохраняя при этом сложившуюся в компании корпоративную культуру.

Отчет о результатах Всемирного исследования в области управления (World Management Survey - WMS), опубликованный в начале 2012 г., потрясающе бесхитростен. Как выяснилось, хорошие результаты в течение длительного времени демонстрируют те компании, которые ставят перед своими сотрудниками конкретные цели, наблюдают за эффективностью их работы и уделяют внимание мотивации и развитию персонала. Лишь немного превосходя остальных по этим показателям, такие компании имеют гораздо больший успех. Другими словами, именно сосредоточенность на повседневной рутине позволяет организациям достигать существенных успехов.

Согласно материалам портала SuccessFactors.com, недостаток квалифицированной рабочей силы начинает все сильнее сказываться на результатах работы бизнес-организаций, и война за таланты становится реальностью. Аналитики SuccessFactors недавно завершили исследовательскую программу, проводимую с целью понять влияние дефицита навыков у сотрудников на работу компаний и определить возможности адаптации организаций к этой ситуации во избежание большого урона. В прошлом году в Германии управленцам не удалось найти необходимые 92 тыс. квалифицированных инженеров, а в Великобритании 43% менеджеров, принявших участие в опросе, заявили, что им не хватает квалифицированной рабочей силы для выполнения стоящих перед ними деловых задач. К 2030 г. Западная Европа будет испытывать потребность еще в 45 млн сотрудников. Этот разрыв невозможно покрыть за счет текущего прироста населения. В следующем десятилетии средний возраст жителей Германии и Италии составит 47 лет. В США число работников старше 55 лет увеличилось на 60%, а число новых сотрудников - только на 3,5%. Франция ежегодно теряет 600 тыс. квалифицированных сотрудников за счет ухода на пенсию и вынуждена смотреть, как их опыт и мастерство покидают компании вместе с ними. Это свидетельствует о том, что недостаток навыков уже дает о нарастает с угрожающей скоростью, а значит, компаниям нужно действовать незамедлительно, поскольку без квалифицированных кадров их ожидают нелегкие времена. Тем временем, организации, адекватно оценивающие перспективу, уже принимают определенные меры. Использование методов по управлению талантами позволяет им выявлять эффективных сотрудников среди своего персонала и нанимать нужных специалистов под носом у конкурентов. Очевидно, что в войне за таланты будут как победители, так и проигравшие. Чтобы попасть в число первых, необходимо своевременно выработать грамотную стратегию управления талантами.

Гуру и консультанты могут предлагать всевозможные захватывающие пути совершенствования любой компании. И уж конечно, многие из них будут доказывать необходимость поиска творческих и харизматичных лидеров для трансформации вашего бизнеса. В отдельных случаях они, возможно, будут правы, однако многочисленные данные WMS, собранные в течение многих лет в разных странах, показывают, что результативность деятельности предприятия значительно повышается, если его работники начинают хотя бы чуть-чуть лучше выполнять самую ординарную работу. Кто при этом лучше других знает, как добиться этого самого улучшения? Те самые люди из средней прослойки, которыми не стоит пренебрегать.

Еще несколько лет назад управленцы высшего звена относились к работе с коучами без особого энтузиазма. Сегодня любой из них, хоть что-то собой представляющий, просто обязан иметь своего коуча. Дэвид Годдин, консультант, эксперт по вопросам управления персоналом, недавно выразил следующее мнение: коучинг превратился в товар Веблена (товар, спрос на который растет вместе с повышением цены - прим. ред.). Первые лица компании соревнуются в том, кто раздобудет самого эксцентричного, суперсовременного и наиболее престижного коуча, и конечно, каждый из них хочет иметь собственного гуру, несмотря на очевидные преимущества работы с одним специалистом для всей управленческой команды. В связи с этим расходы на оплату услуг коучинга уже достигают астрономических цифр.

Возможно, если бы компании развернули эти денежные потоки в другую от верхушки управленцев сторону и направили на развитие менеджеров, непосредственно отвечающих за качество производимого продукта, такое вложение средств оказалось бы более выгодным. Видимо, не зря профессор Коулсон-Томас рассуждает следующим образом. Если бы люди средней прослойки имели большую поддержку в понимании и решении сложных вопросов, то какие изменения мы могли бы наблюдать? Если бы их обучали более эффективному управлению людьми и помогали их командам становиться хоть немного лучше, то как бы это сказалось на результатах работы компании? Всемирное исследование позволяет предположить, что эффект был бы весьма значительным.

Очевидно, что после небольшого перемирия война за таланты разгорится снова, и если уж так необходимо использовать военную лексику, то не разумнее ли уделить чуть больше внимания старшинам и чуть меньше майорам и генералам?



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль