Аналитический подход к планированию HR-бюджета

2047
Стратегический вклад HR-директора в формирование затрат на персонал зависит от его способности говорить с руководством на языке экономических выгод и планировать бюджет так, чтобы статьи расходов на персонал способствовали росту других бизнес-показателей. При этом ограничения по бюджету не должны дезориентировать, напротив, они призваны дать импульс поиску новых эффективных решений. Модель расходов на персонал необходимо выстраивать с учетом всех влияющих на бюджет факторов: кадровых рисков, тенденций рынка, деятельности конкурентов, востребованности сотрудников, производственно-экономических и качественных показателей компании.

HR-директор: стратег или администратор?

Роль HR-директора в управлении затратами на персонал зависит от стадии развития компании, занимаемой ею рыночной ниши и отношения к кадровым ресурсам. Например, если организация позиционирует расходы на персонал как инвестиции в будущее, то ее роль в управлении затратами будет стратегической. Если персонал выполняет, скорее, техническую функцию, и требуемые человеческие ресурсы легко возобновляемы - то нужно четко администрировать расходы.

Административная роль также оправдана в том случае, если все процессы в компании стабильны и процедуры управления персоналом стандартны. Однако с учетом таких внешних факторов, как нестабильность экономической ситуации и рынка труда, а также скорость изменения кадровых технологий, система простого административного бюджетирования встречается крайне редко. В связи с этим HR-директор все же должен вносить стратегический вклад в формирование затрат на персонал, а успешность этого во многом зависит от его личных компетенций: способности говорить на одном языке с высшим руководством, предоставлять аналитические данные по соотношению отдачи и затрат на персонал и формировать бюджет, способствующий достижению бизнес-задач компании. Если затраты на персонал положительно влияют на рост других показателей, то это свидетельствует об эффективности бюджета и, как следствие, о стратегическом вкладе HR-директора.

Стоит иметь в виду, что от директора по персоналу зависит и уровень внимания руководства к важности трудовых ресурсов, но если топ-менеджмент не признает стратегической роли HR, бюджет расходов на персонал должен относиться к эффективной административной категории. Стратегическое видение не требуется и в том случае, если объем расходов на персонал в структуре затрат компании составляет незначительную долю (например, 2-3%).

Принятие решений в условиях ограничений

HR-бюджет всегда должен быть зафиксирован в контрольной точке, относительно которой измеряется эффективность, анализируются отклонения и управляемость.

При этом необходимо понимать и реально оценивать уровень гибкости и инертности разных составных частей HR-бюджета. Например, расходы на льготы, консалтинг или обучение являются более управляемыми, их можно быстро изменить без существенных штрафных санкций, хотя они значительно влияют на качество трудовых ресурсов в долгосрочной перспективе. Фонд оплаты труда - менее гибкая часть бюджета (в силу обеспечиваемых Трудовым кодексом РФ юридических гарантий по защите уровня доходов работников и процедур по изменению существенных условий оплаты). Расчеты по сокращению или увеличению расходов всегда должны учитывать долгосрочные стратегические цели компании и ориентироваться на выгоды, которые она получит. Например, если развитие компании зависит от компетенций персонала, то приоритет по бюджету отдается обучению и развитию сотрудников.

Фиксация бюджета сама по себе подразумевает некую определенность и прозрачность, что позволяет контролировать статьи расходов в динамике. Ограничения по статьям должны подталкивать к поиску новых возможностей и эффективных решений. Например, обучение можно проводить в формате вебинаров, заменить онлайн-программами или позиционировать как определенную льготу. Сегодня даже ведущие мировые бизнес-школы переходят в удаленный интерактивный формат, что делает обучение более доступным.

При этом бесцельный рост HR-бюджета может оказывать негативное влияние на мотивацию и эффективность сотрудников, так как это обесценивает деятельность службы персонала в глазах работников. Не стоит забывать и об имидже работодателя. Для его поддержания не требуется существенных затрат, а отдача велика. Важно обращать внимание на кадровые решения и мероприятия, которые положительно сказываются на имидже компании. Всегда можно использовать ту или иную ситуацию с определенной выгодой и правильно позиционировать ее в обществе. Данные меры формируют лояльность и внутри организации.

Планирование затрат на персонал предполагает аналитический подход. Необходимо просчитывать все возможные риски, выгоды и последствия для компании, в том числе и при формировании рамок по бюджету на персонал. В крайних случаях при наличии жестких ограничений, компания может потерять своих сотрудников, утратить положительный имидж и возможности для развития кадрового потенциала. Однако слишком большой бюджет стимулирует к тому, чтобы тратить средства на неэффективные мероприятия.

Для грамотного распоряжения лимитированным HR-бюджетом необходима расстановка приоритетов на основании реальных задач бизнеса. Например, при наборе персонала и расширении штата приоритет по бюджету отдается заработной плате, а в случае сокращений - повышению квалификации оставшихся сотрудников. Трата средств на нужные для организации мероприятия приносит ей существенную выгоду.

Измерить эффективность HR-бюджета на самом верхнем уровне позволит анализ производительности компании. Если производственно-экономические показатели организации соответствуют динамике роста затрат на персонал в краткосрочной перспективе, а в долгосрочной - превышают ее, и все динамические показатели соответствуют стратегии организации, то бюджет является эффективным. К качественным показателям оценки относятся уровень абсентеизма, текучесть кадров в целом и по ключевым позициям, а также имидж работодателя. Если персонал трудится качественно и ценит работу в организации, это является свидетельством положительного имиджа компании и эффективности ее кадровой политики.

Основа планирования - не тратить деньги впустую

Можно выделить два типа планирования бюджета: «снизу» (сбор потребностей) и «сверху» (установление нормативов). Стоит иметь в виду, что оба они эффективны в том случае, если предполагают «диалог» и отражают ситуацию в компании. Но они не являются основополагающими. Способы планирования HR-бюджета зависят от модели управления производственными и финансово-экономическими показателями компании в целом. Важно увязать HR-бюджет с планами деятельности организации. За основу целесообразно брать ситуацию предыдущего года и проводить сценарное моделирование.

Кроме того, при планировании HR-бюджета важно просчитывать кадровые риски, анализировать текущий кадровый состав по профессиональному и возрастному принципу, с учетом текучести персонала, демографического положения в стране и количества выпускников по профильным специальностям. Наращивать расходы на персонал только потому, что сегодня модно инвестировать в человеческий капитал, -неправильно. Ко всему нужно подходить осмысленно и с четким пониманием того, как можно оптимизировать затраты и во что стоит вкладывать средства, а главное - с какой целью.

Весьма эффективный способ говорить на одном языке с высшим руководством при обосновании HR-бюджета - это бенчмаркинг: анализ конкурентов, лидеров рынка, тенденций и государственных инициатив, лучших практик в схожих экономических ситуациях. Конкурентоспособность - залог успеха любой компании в целом, а также обоснование HR-бюджета.

Наряду с внешними факторами целесообразно мониторить вовлеченность сотрудников и востребованность проводимых кадровых мероприятий. Эти данные позволят узнать, от каких затрат стоит отказаться, а какие, наоборот, включить в бюджет.

Еще один метод повышения эффективности HR-бюджета -использование системы тендеров. Весьма важно создавать конкурентную среду для того, чтобы обеспечить компании лучший выбор по соотношению «цена-качество».

В целом при планировании HR-бюджета необходимо основываться на потребностях бизнеса, рыночных показателях, деятельности конкурентов и следить за развитием кадровых технологий.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль