Система оплаты труда продавцов на основе KPI

13983
Строительный супермаркет имеет свою специфику: с одной стороны, его формат не предполагает большого количества продавцов, с другой, - как показывает практика, без посторонней помощи покупатель чувствует себя в нем неуютно среди обширного многообразия представленных товаров. В такой организации HR-службе необходимо стимулировать продавцов-консультантов для более эффективной и качественной работы. Рассмотрим опыт внедрения в организации системы оплаты труда на основе KPI.

Принципы оплаты труда продавцов

Продавец относится к категории «зарабатывающих» сотрудников в том смысле, что непосредственно от него зависит, сколько денег окажется в кассе магазина к концу дня. Заработная плата этого сотрудника состоит из двух частей: окладной и премиальной.

Для стимулирования продаж целесообразно ориентироваться на небольшой оклад и значительную премию. Лучше, если размер оклада будет зависеть от квалификации продавца. Этого можно добиться несколькими способами.

Первый вариант предполагает наличие в штатном расписании таких должностей, как помощник продавца, продавец, старший продавец, заведующий секцией, и определенного количества единиц по каждой должности. По мере роста квалификации сотрудника и при наличии вакансий в компании возможен следующий вариант его вертикальной карьеры:

  • прием на должность помощника продавца;
  • перевод на должность продавца (после сдачи внутреннего экзамена);
  • перевод на должность старшего продавца;
  • перевод на должность заведующего секцией.

Есть и еще один вариант: можно принять на работу продавца непродовольственных товаров без разряда, а далее присваивать ему квалификационные разряды и, соответственно, увеличивать оклад. Схема такой карьеры будет следующей:

  • прием сотрудника на должность продавца;
  • после испытательного срока - аттестация и присвоение разряда;
  • не ранее чем через три месяца (в соответствии с Положением об аттестации) повышение разряда.

Справка о компании

Компания «Домстрой» работает на рынке с 1991 г. В настоящее время является холдинговой структурой. Основные направления деятельности -строительство и торговля строительными материалами (оптовая и розничная). Численность сотрудников - около 400 человек.

Отличие этого варианта от предыдущего в том, что в штатном расписании нет должности помощника продавца. Кроме того, в рамках штатной единицы «продавец» возможны разные оклады в зависимости от квалификации и горизонтальная карьера в соответствии с повышением разряда (в штатном расписании также могут присутствовать должности старшего продавца и заведующего секцией).

Третий вариант предусматривает такой порядок:

  • заключение ученического договора;
  • экзамен;
  • прием на работу или отсев (по результатам экзамена);
  • далее первый вариант с переводом на должность или второй с повышением разряда.

Необходимымдокументальным обеспечением при этом является Положение об аттестации и согласованная с юридическим отделом форма ученического договора.

Очень важно то, что оклад зависит от уровня квалификации, то есть от умений и знаний сотрудника, поскольку премия будет выплачиваться в процентах от начисленного оклада. В этом случае продавец заинтересован в повышении своей квалификации.

Еще один важный момент - зависимость премии от отработанного времени. Система оплаты труда продавцов предполагает, что сотрудники которые решают свои личные вопросы за счет отпусков без сохранения зарплаты, автоматически получают премию меньшего размера либо не получают ее вовсе (если в Положении о премировании указано, что премия выплачивается продавцам, отработавшим не менее определенного количества часов за месяц).

Определение показателей оплаты труда продавцов

Эффективное построение системы оплаты труда продавцов предполагает наличие конкретных показателей, за которые выплачивается премия. Чтобы исключить рабочие ситуации из разряда «продавцы были очень заняты и не заметили клиента»; «все вместе вышли покурить»; «товар, полученный со склада утром, не выставлен до обеда»; «ценники грязные или не соответствуют товару»; «продавец продал краску, не предложив при этом кисточку», необходимо составить перечень соответствующих показателей эффективности работы продавцов.

Для обеспечения высокого качества обслуживания клиентов они должны знать, чего ждет от них руководство компании, уметь это делать и стремиться к достижению обозначенных результатов. В компании «Дом-строй» такие моменты определены в должностной инструкции продавца-консультанта и в Положении о системе оплаты труда продавцов и их премирования.

Карта эффективности продавца

Продавцы должны понимать, что качество их работы регулярно контролируется и оценивается как руководством компании, так и клиентами. Для этого в компании «Домстрой» уже более пяти лет используется система оплаты труда продавцов по Карте эффективности. Ее выдают каждому сотруднику в первый день наступившего месяца. Это небольшая табличка из плотной бумаги или картона, отпечатанная типографским способом. Пример такой карты приведен в прил. 1.

Формат карты, в ключе системы оплаты труда продавцов, был предложен одним из продавцов супермаркета через «Копилку инициатив» -специальный ящик, размещенный в здании компании около столовой (все желающие могут положить в него записку со своими вопросами и предложениями). Идея прижилась. У любого сотрудника, претендующего на премию в дополнение к своему окладу, эта карточка должна находиться в кармане фирменной рубашки, рядом с бейджем. Продавец обязан предъявить ее по первому требованию любого руководителя или специалиста, будь то администратор, специалист по мерчандайзингу или менеджер по корпоративному обучению. В ней фиксируют такие негативные факты, как невнимательное отношение к покупателю; кофейные кружки на рабочих местах; незнание продукта или техники продаж, или, наоборот, профессионально урегулированную претензию клиента и прочие достижения. Также в эту карту администратор по итогам месяца переносит благодарности и замечания из общей Книги жалоб и предложений магазина. В компании «Домстрой» действует правило: если карта эффективности не предъявляется с планом-отчетом продавца за месяц, то премию ему не начисляют.

Для Карты эффективности, как для составляющей системы оплаты труда продавцов можно составить перечень типичных замечаний и благодарностей (и включить его, например, в Положение о премировании) с указанием того, кто какие записи может туда вносить, чтобы напомнить продавцам о принятых в компании стандартах. Например, нарушением стандарта будет: отсутствие продавца на рабочем месте более десяти минут без уважительной причины;

  • ошибка или задержка при сборе и доставке;
  • конфликт с покупателем;
  • отсутствие «реакции на клиента»;
  • несоблюдение правил охраны труда;
  • неинформирование покупателя о проходящих акциях и т. д.

Этот перечень можно вывесить в административных и бытовых помещениях.

В систему оплаты труда продавцов, а точнее, в Положение о премировании можно также внести такой показатель, как предельное количество отрицательных записей в картах, набрав которое, сотрудник теряет право на премию. Можно определить оптимальное соотношение «плюсов» и «минусов», при котором «плюс» гасит «минус».

Чем проще должность, тем меньше должно быть показателей, определяющих премиальную часть. Для продавцов эффективно иметь не более трех-четырех показателей.

Если в организации есть проблема с комплексными продажами (продавцы плохо продают сопутствующие товары: забывают предлагать их или пренебрегают, предпочитая работать «по-крупному»), то в качестве одного из показателей премирования в системе оплаты труда продавцов можно установить количество чеков с одной позицией не более, например, 5% от всех чеков сотрудника.

Пример оплаты труда продавцов

Если у продавца 100 продаж в месяц, то из них продаж с одним товаром в чеке может быть только пять. Если их больше или меньше, то премию по этому показателю можно подсчитывать пропорционально, то есть поощрять продавцов, которые не забывают продавать крепеж к гипсокарто-ну, лампочку к светильнику и т. п.

Пример оплаты труда продавцов

Если в настоящий момент цель организации - избавиться от неликвидных товаров, то нужно установить их список и включить в план-отчет продавца план в суммовом денежном или штучном выражении по продаже именно этого товара. Выполнение показателя тоже можно подсчитывать пропорционально.

Показатели в такой системе оплаты труда продавцов можно менять по мере решения (поступления) проблем. Эти показатели приводятся в плане-отчете сотрудника на месяц.

План-отчет продавца

План-отчет сотрудника – это документ для начисления премии в рамках системы оплаты труда продавцов. Он является планом выполнения показателей премирования, поскольку выдается сотруднику руководителем подразделения в первый рабочий день месяца и продавец ставит на нем подпись, подтверждающую, что ознакомлен с ним. Он же является отчетом, который сотрудник заполняет для получения премии за месяц. По сути, работник сам рассчитывает свою премию и сдает план-отчет за своей подписью в установленный после окончания месяца срок (в компании «Домстрой» такой срок составляет три дня).

Задача руководителя заключается в том, чтобы своевременно (лучше ежедневно) вывешивать для всеобщего обозрения (можно в администраторской) статистику по показателям (KPI) на текущую дату. Если в плане-отчете указаны продажи, то это будут суммы продаж по каждому продавцу, если такой показатель, как количество проданного товара определенного вида - то количество товара данной группы, проданного каждым продавцом. Это делается для того, чтобы продавцы могли подсчитать составляющие своей зарплаты на текущий день, сравнить собственные итоги с результатами коллег и спланировать достижение обозначенных в плане-отчете целей.

Руководитель может тщательно проверять достоверность каждого отчета либо просто ввести в систему оплаты труда продавцов правило «при обнаружении в отчете ошибки или фальсификации премия сотруднику не начисляется» и проверять их выборочно. В этом случае сотрудник, скорее всего, не раз самостоятельно пересчитает свою премию.

Рассмотрим подробнее план-отчет, приведенный в прил. 2. Между тремя показателями эффективности распределено 100% премии (35% + 45% + 20%). Показатели и способ распределения премии выбираются в зависимости от специфики организации и ее текущих задач.

Пример оплаты труда продавцов

Если компания открылась рядом с конкурентами, то ее главным козырем может стать обслуживание высокого уровня. В этом случае, согласно выстроенной системе оплаты труда продавцов, 90% премии будет выплачиваться именно за качество обслуживания и только 10% - за личные продажи. Оба показателя будут актуальны до тех пор, пока все клиенты конкурента не окажутся клиентами данной компании. Затем задачи изменятся, а соответственно, и показатели премирования персонала.

Так, рассматриваемый супермаркет состоит из разных секций (допустим, «Обои» и «Душевые кабины»), торгующих товарами разной стоимости. Разумно предположить, что в системе оплаты труда продавцов планы продаж для этих отделов в денежном выражении тоже должны быть разными. А как насчет личных планов продавцов? Если в организации работают профессионалы, которые с успехом могут продать любой товар и обслужить клиента полностью, то нелогично передавать клиента из одной секции в другую, но если, например, сотрудник, торгующий красками, уйдет продавать электроинструмент, секция останется без продавца. К тому же в этом случае сложно контролировать местонахождение сотрудников.

В связи с этим в плане-отчете, представленном в прил. 2, продавец «привязан» к своей секции первым показателем, хотя и отмечается перевес в сторону личных продаж (второго показателя). В описываемой компании такая система оплаты труда продавцов оптимальна. Личные планы сотрудников секции с недорогим товаром (например, фитингами), требующим постоянного присутствия продавца, ниже, чем планы остальных продавцов супермаркета, которые так или иначе периодически передвигаются по магазину.

В соответствии с системой оплаты труда продавцов, план личных продаж корректируется в сторону уменьшения, если сотрудник отсутствует по уважительной причине не более установленного Положением о премировании количества смен (например, при пропуске более чем 2/3 общего количества смен по графику по любой причине премия не выплачивается). Отрабатывая меньшее количество часов, продавец имеет меньший оклад, а премия ему начисляется в процентном соотношении от этого оклада.

В плане-отчете о показателе KPI менеджера (в нашем случае - заведующего секцией) показатели аналогичны, но вес премии распределен следующим образом: 60% - продажи секции, 30% - личные продажи и 10% - личностный рост и качество обслуживания. У этого, по сути, главного продавца секции несколько иные задачи. Именно он, согласно составленной системе оплаты труда продавцов, должен организовать выполнение плана, следить за порядком, обеспечивать поступление и выкладку товара, обслуживание клиентов. Заведующий секцией заинтересован не продавать самостоятельно, а организовывать процесс, поэтому в час пик он, конечно, придет на помощь, но в остальное время будет делать выручку «руками продавцов». На третий показатель (личностный рост и качество обслуживания) у него приходится меньше премии, чем у продавцов, потому что он вырос из их рядов и уже является лучшим по этим показателям.

Рассмотрим приведенный в таблице пример подсчета результативности по конкретным показателям и общей результативности по плану-отчету за месяц в рамках системы оплаты труда продавцов. Это необходимо для определения заработанной премии.

Пример подсчёта результативности продавца по конкретным показателям и по плану отчёту в целом

Цель KPI (ключевой показатель эффективности) Вес показателя, % План, руб Факт, руб Выполнение, % Результативность, %
Увеличение продаж товаров в секции Продажи секции в суммовом денежном выражении. Выполнение подсчитывается пропоционально 35 2 000 000, 00 2 400 000, 00 120 42
Увеличение личных продаж Личноые продажи в суммовом денежном выржении. Выполнение подсчитывается пропоционально 45 500 000, 00 452 067, 00 90 41
Личностный рост сотрудника, сопровождающийся улучшением обслуживания в супермаркете Каждое замечание по карте эффективности - минус 20%. Каждая благодарность - плюс 10% 20 Три замечания, одна благодарность 50 40

Скачать таблицу

Результативность ИТОГО: 93%.

Выполнение по первому показателю составляет 120%. Подсчитываем его следующим образом:

2 000 000 руб. - 100%;

2 400 000 руб. - Х%;

Х = 2 400 000 х 100 / 2 000 000,00 = 120%.

Результативность по первому показателю: 120 х 0,35 = 42%. Выполнение второго показателя:

500 000,00 руб. - 100%;

452 067,00 руб. - Х%;

Х = 452 067,00 х 100 / 500 000,00 = = 90,4 (округляем по правилам математики до 90,0).

Результативность по второму показателю: 90 х 0,45 = 40,5 (округляем до 41).

Выполнение третьего показателя: если бы не было замечаний и благодарностей, то показатель был бы выполнен на 100%, но за три замечания вычитается 60%, а за одну благодарность прибавляется 10%. Значит:

100% - 60% + 10% = 50%.

Результативность по третьему показателю: 50 х 0,2 = 10%.

Результативность по плану-отчету: 42 + 41 + 10 = 93%.

Далее полученную результативность 93% накладываем на приведенную в прил. 2 матрицу премирования и видим, что до 95% она «не дотягивает». Попадаем в 90% результативности, соответственно, сотрудник получит 90% премии от заработанного по часам оклада.

Тестирование системы показателей оплаты труда продавцов

Для составления матрицы оплаты труда продавцов и их премирования, которая определяет процент премии от оклада по результатам, полученным по всем показателям плана-отчета, необходимо ответить на следующие вопросы:

  • каков уровень заработной платы в регионе;
  • насколько привлекательным работодателем является данная компания;
  • какое соотношение окладной и премиальной частей оплаты труда продавцов позволит компании пережить «несезонный» период и максимально эффективно поработать в пик продаж;
  • как в компании составляются планы продаж, насколько они отражают реальную картину?

Не стоит ограничивать продавцов в зарабатывании денег для себя и для компании. «Монстры продаж», конечно, могут уйти в «запредельную» зону матрицы, но таких - единицы. Главное, чтобы уровень оплаты труда остальных продавцов соответствовал приложенным усилиям.

Систему оплаты труда продавцов на основе KPI можно запустить сначала в тестовом режиме на два-три месяца, оценить ситуацию, а затем внести необходимые изменения.

В компании «Домстрой», в рамках системы оплаты труда продавцов, план-отчет продавца впервые был использован для подсчета премии в режиме теста на один месяц. Продавцам объявили, что за тестовый период им всем выплатят премию в размере 50% от оклада за то, что они будут заполнять планы-отчеты и озвучивать проблемные моменты, чтобы скорректировать будущую систему премирования.

Сопротивление сотрудников проведению самостоятельных подсчетов и самой схеме расчета премии (страх перед возможным обманом и ошибками) - стандартная проблема, с которой сталкиваются компании при внедрении такой системы оплаты труда продавцов. Для ее преодоления в компании «Домстрой» проводились собрания с сотрудниками с разъяснительными целями. Акцент был сделан на то, что данная система будет внедрена в любом случае, а роль сотрудников - помочь скорректировать ее с максимальным удобством для себя. Все замечания продавцов и руководителей подразделения, сделанные за время тестового режима, учитывались и обсуждались.

На момент внедрения KPI продажи сотрудников компании «Домстрой» уже рассчитывались отдельно (общие, личные и по секциям), поэтому преодолеть сопротивление персонала было проще. Лояльные, вовлеченные в рвботу сотрудники стали опорой для внедрения системы оплаты труда продавцов, а самые недовольные ушли из компании.

При внедрении такой системы оплаты труда продавцов нужно потратить время на обучение сотрудников схеме работы с планом-отчетом и матрицей премирования, чтобы они могли правильно считать свою премию.

Важно также распределить в системе оплаты труда продавцов вес премии между показателями премирования. В компании «Домстрой» матрица премирования переделывалась не один раз, в том числе для того, чтобы найти оптимальное сочетание процента общей результативности (то есть выполнения показателей по плану-отчету) и процента премирования за эту результативность в соответствии с матрицей. Учитывались и рекомендации, согласно которым премию менее чем за 80% результативности платить не следует, а соотношение окладной и премиальной частей продавца должно быть примерно 1 : 3.

После внедрения такой системы оплаты труда продавцов, в планы-отчеты продавцов включались общие продажи по супермаркету, а в планы заведующих секциями - борьба с отрицательными остатками товара (чтобы снизить продажи через терминальную кассу товара, который не числится на остатках и возник в результате пересорта) и много других показателей в зависимости от «болезней роста» компании.

Итоги

На сегодняшний день в компании работает описаннаяв статье система оплаты труда продавцов через премироване. Исчезла уравнительная система оплаты труда. Эффективные сотрудники получили возможность заработать премию до 200% от оклада. В сезон продаж в компании такой результат имеют семь-восемь продавцов из штата общей численностью 45 человек. Премия остальных составляет от 100 до 120% от оклада. Если продавец постоянно работает без премии - это сигнал для руководителя, ставящий под вопрос целесообразность наличия такого сотрудника в компании.

После внедрения системы оплаты труда продавцов по KPI, текучесть снизилась на 24% (в 2007 г.) по сравнению с тем годом, когда она еще не действовала (2006 г.). Супермаркет с успехом пережил кризис 2008-2009 гг. В настоящее время он занимает лидирующую позицию на рынке розничных продаж строительных материалов Курганской области. Система премирования на основе KPI после успешного применения в супермаркете в течение последних пяти лет была внедрена почти во всех подразделениях компании.

Приложение 1

Карта эффективности работы за ___________ месяц 20__ г.

Система оплаты труда продавцов на основе KPI

Увеличить изображение

Приложение 2

Пример плана-отчета продавца-консультанта

Система оплаты труда продавцов на основе KPI

Увеличить изображение



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль