Представляем интересы работодателя в суде

2268
Успех в суде зависит от множества факторов, и основы этого успеха закладываются задолго до судебного заседания. Специалисты юридической и кадровой служб работодателя обычно прилагают все усилия, чтобы увольнение работника было грамотным и безупречным, работник был ознакомлен с документами, имеющими отношение к прекращению трудового договора, в послед ний день работы ему была выдана трудовая книжка и произведен расчет. Но даже если все сделано правильно, это не гарантирует победу в случае, если работник решит обратиться с иском в суд. В нашей статье мы дадим несколько рецептов успешной подготовки к судебному заседанию на примере увольнения в связи с сокращением штата. Приняв их на вооружение, вы сможете умело и грамотно применить нормы материального и процессуального права в суде и отстоять интересы работодателя.

В случаях, когда бывшие работники обращаются в суд, если считают свое увольнение незаконным и необоснованным, работодатели все чаще привлекают к участию в таких делах специалистов кадровой службы. Оно и понятно - именно кадровики оформляли документы на увольнение и лучше всех знают тонкости процедуры прекращения трудового договора и обстоятельства конкретного дела. Посмотрим, какие из них можно использовать в суде в интересах работодателя.

СЛЕДИМ ЗА СРОКАМИ

Еще до судебного заседания (на стадии предварительного судебного заседания) работодатель может выиграть спор. Для этого необходимо обратить внимание на такой важный пункт, как соблюдение работником сроков для обращения в суд. Помните, суд никогда не будет рассматривать этот вопрос по своей инициативе. Указать на пропуск срока (если он имеет место) - ваша задача.

Итак, когда можно воспользоваться случаем и обратить внимание суда на нарушение работником процессуальных сроков?

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее - Постановление № 2) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок.

В феврале этого года мы уволили одного проблемного сотрудника. Честно говоря, ждали, что он обратится в суд, так и произошло. Вот только его исковое заявление датировано 20 сентября. У нас, конечно, вопрос: что он делал все это время, если мы окончательный расчет произвели и все документы ему выдали в последний день работы? Будем заявлять о пропуске срока уже в предварительном заседании. Хотелось бы понимать, какие обстоятельства покажутся суду уважительными, а что может быть расценено как неуважительная причина пропуска работником срока?

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Это, например, может быть болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи (абз. 5 п. 5 Постановления № 2). В обоснование работник, как правило, представляет соответствующие документы.

Неуважительными, скорее всего, будут признаваться такие причины, названные работником, как незнание закона или отсутствие денежных средств на оплату услуг адвоката. С сомнением суд отнесется и к такой причине, как обращение работника за защитой нарушенных прав в ГИТ, в прокуратуру. Обращение в эти органы, как известно, не препятствует обращению в суд.

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). Таким образом, если работодатель заявит ходатайство о пропуске работником срока для обращения в суд и работник не сможет доказать уважительность причины такого пропуска, в иске работнику может быть отказано уже на стадии предварительного заседания.

Но для этого представитель работодателя должен заявить соответствующее ходатайство на стадии предварительного заседания. Если такое ходатайство заявлено в основном судебном заседании, суд будет рассматривать спор по существу, конечно же, с учетом заявленного ходатайства.

В январе 2007 г. В. обратился в суд с иском, указав, что в связи с задержкой выдачи трудовой книжки на шесть месяцев работодателем ему причинен ущерб в виде утраченного заработка в сумме 120 000 руб. В. уволился по собственному желанию в декабре 2005 г., а трудовая книжка была выдана ему в июне 2006 г.

Представитель работодателя в предварительном судебном заседании заявил ходатайство о пропуске В. срока для обращения в суд, указав, что работник должен был подать в суд не позднее августа 2006 г. - в течение месяца со дня получения трудовой книжки, а обратился только в январе 2007 г., тем самым пропустив срок более чем на пять месяцев.

Суд признал, что работником пропущен срок для обращения в суд, а уважительных причин для восстановления срока работник не представил.

СОБИРАЕМ ДОКАЗАТЕЛЬСТВА

Если работник подал в суд иск о восстановлении на работе, работодатель должен доказать законность и обоснованность увольнения и представить суду документы, обосновывающие правомерность увольнения.

Указанные документы целесообразно прикладывать к возражениям на иск, которые необходимо представить либо в предварительном, либо в основном судебном заседании.

В возражениях на иск работодателем должна быть изложена его позиция со ссылкой на нормы закона и доказательства в обоснование законности расторжения трудового договора с работником.

Посмотрим, какие доказательства законности прекращения трудового договора необходимо представить суду, на примере увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Это основание увольнения - одно из самых проблемных с точки зрения числа недовольных работников, многие из которых обращаются в суд. При этом ТК РФ предусматривает большое количество гарантий для работников, с которыми трудовой договор прекращается по этому основанию. Кроме того, работодатель должен соблюдать сложную процедуру и проводить большое количество мероприятий, в противном случае увольнение будет признано судом незаконным.

Итак, если работник оспаривает законность увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), то работодатель должен доказать:

  • реальность сокращения (например, представив суду прежнее и новое штатное расписание);
  • соблюдение процедуры расторжения трудового договора по данному основанию;
  • факт предоставления работнику всех положенных по закону гарантий и компенсаций;
  • наличие полного комплекта грамотно оформленных кадровых документов, связанных с увольнением.

При увольнении в связи с сокращением численности работников компании работника, являющегося членом профсоюза, не учли мнение профкома. Будет ли работник восстановлен на работе в случае, если он обратится в суд с таким требованием?

Нарушение обязанности работодателя учесть мнение профкома при увольнении по указанному основанию члена профсоюза будет считаться основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.

На данное обстоятельство обращает внимание и Постановление № 2, в соответствии с п. 26 которого в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника считается незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Самым непростым процедурным вопросом в процессе сокращения остается, пожалуй, предложение работнику перевода на другую работу.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает правило о том, что увольнение по сокращению допускается только тогда, когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Для доказательства законности увольнения по данному основанию необходимо представить суду документы, подтверждающие тот факт, что работнику предлагались как вакантные должности, соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности и нижеопла- чиваемая работа, которую работник мог бы выполнять с учетом состояния его здоровья.

Как правило, таким документом является уведомление с перечислением вакантных должностей, в том числе неквалифицированных работ, которые также должны предлагаться работнику. В таком предложении стоит указать основные условия труда по предлагаемой должности, а также дату, до которой работнику желательно принять решение о переводе на другую работу или отказе от него (приложение 1).

В нашей компании планируется сокращение штата - ликвидируется целое структурное подразделение. Равноценных должностей мы, к сожалению, предложить работникам этого отдела не можем. У нас есть несколько вакансий в административной службе. Можно ли предложить увольняемому начальнику отдела должность секретаря?

Это не только можно сделать, но и необходимо. Главное условие для предложения перевода на другую работу - должность должна быть вакантной. Предлагаемая должность может быть нижестоящей, а работа нижеоплачиваемой. Если работник откажется от перевода - это нужно будет письменно зафиксировать, чтобы на случай судебного спора у вас были доказательства того, что вы свои обязанности выполнили, а работник сам не захотел перейти на другую работу и предпочел прекратить трудовые отношения, получив положенные выплаты.

Предлагать иные должности и работы лучше несколько раз (если, конечно, они у вас есть и работник не согласился на перевод после первого же предложения), в том числе и в день увольнения.

Нужно ли предлагать работнику перевод на должность, которая сохраняется за женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком?

Некоторые специалисты полагают, что данные должности работодатель обязан предлагать на условиях срочного трудового договора, заключаемого до момента выхода данного работника из отпуска по уходу за ребенком.

В то же время такие должности (или работы) нельзя признать вакантными - в соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Более того, по заявлению такой женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

Отказ работника от предложенной работы, как мы уже отметили, желательно зафиксировать письменно. Это может быть соответствующий акт или собственноручная отметка работника на предложении о переводе. Эти документы в суде послужат доказательством того, что работодатель должным образом соблюдал процедуру увольнения.

Если у работодателя на момент проведения мероприятий по сокращению не было вакантных должностей, перевод на которые можно было бы предлагать работникам, подлежащим сокращению, это тоже необходимо зафиксировать письменно. Так, работникам может быть направлено уведомление об отсутствии подходящей работы (приложение 2), которое в суде будет служить доказательством невозможности перевода.

В судебной практике нередко возникает вопрос о соотношении полномочий работодателя и работников, а также их представителей в решении вопросов, связанных с сокращением численности или штата работников. В ряде случаев работники пытаются оспаривать право работодателя изменять структуру организации, ссылаясь на то, что с ними данный вопрос не согласовывался, а следовательно, нарушены их трудовые права.

Однако анализ норм ТК РФ позволяет утверждать, что работодатель вправе самостоятельно изменять структуру организации, в том числе объединять, делить или упразднять структурные подразделения, создавать новые, регулировать численность работников подразделений и организации в целом. При этом работодатель не обязан согласовывать такие решения с работниками, выборными органами первичных профсоюзных организаций, иными представителями работников. В то же время, осуществляя указанные действия, работодатель должен соблюдать требования трудового законодательства, устанавливающего гарантии и компенсации работникам при проведении мероприятий по сокращению. Данный вывод подтверждается и материалами судебной практики.

К., занимающий должность заведующего кафедрой № 2, обратился в Верх-Исетский районный суд Екатеринбурга с исковым заявлением к ГОУ ВПО. В исковом заявлении содержались требования о признании решения Ученого совета от 19.03.2004 и приказа ректора от 19.03.2004 об объединении кафедры № 2 и кафедры № 1 незаконными. Данные требования истец мотивировал тем, что указанные акты приняты с нарушением установленного порядка их принятия - без учета кворума, неполномочным лицом, вопрос об объединении кафедр не стоял в повестке дня в плане заседаний Ученого совета. Кроме того, истец считал, что такое объединение кафедр экономически необоснованно, нецелесообразно и сделано с единственной целью уволить истца.

Верх-Исетский районный суд Екатеринбурга с позицией К. не согласился, мотивировав свое решение следующим образом. Согласно п. 3 ст. 8 Федерального закона от 22.08.1996 № 0125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» высшие учебные заведения самостоятельны в формировании своей структуры, за исключением их филиалов. Поэтому ответчик вправе был самостоятельно, т. е. не получая на это ни от кого согласия или одобрения, принять решение об объединении своих кафедр, которые являются структурными подразделениями высшего учебного заведения.

В соответствии с п. 2 ст. 12 данного Закона общее руководство государственным и муниципальным высшим учебным заведением осуществляет выборный представительный орган - ученый совет, состав, полномочия, порядок выборов и деятельность которого определяются уставом высшего учебного заведения.

Непосредственное управление высшим учебным заведением осуществляет ректор. Согласно уставу Ученый совет помимо прочего рассматривает вопросы, связанные с научной, образовательной, воспитательной деятельностью, решения Ученого совета принимаются простым большинством голосов, если иное не предусмотрено уставом, локальными актами, законодательством РФ.

Исследовав устав высшего учебного заведения, а также материалы дела, суд пришел к выводу, что уставом решение об объединении кафедр было отнесено к компетенции Ученого совета.

Также суд указал, что тот факт, что истец не знал о включении вопроса об объединении кафедр в повестку заседания Ученого совета, совсем не означает нарушения его права на информацию, поскольку принятие подобного решения является исключительной компетенцией коллегиального органа управления (Ученого совета), который и воспользовался своим правом.

Суд указал, что доводы истца об экономической необоснованности и нецелесообразности объединения кафедр не входят в круг вопросов, которые суд должен проверять при рассмотрении данного дела, поскольку суд не вправе вмешиваться в компетенцию работодателя по формированию структуры юридического лица и проведению сокращения штатов.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда с доводами Верх-Исетского районного суда Екатеринбурга согласилась, оставив решение в данной части без изменений, а кассационную жалобу без удовлетворения.

Таким образом, закон и правоприменительная практика требуют от работодателя очень тщательной подготовки к процессу по спору о восстановлении работника на работе. Помните, что в большинстве случаев суд толкует сомнения в пользу работника как более слабой стороны трудовых отношений. А значит, представителям работодателя в таких условиях приходится вдвойне сложнее.

Приложение 1

Пример оформления предложения о переводе на другую работу

Представляем интересы работодателя в суде

Приложение 2

Пример оформления уведомления об отсутствии подходящей работы

Представляем интересы работодателя в суде



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль