Конфликты в процессе увольнения

2654
 Ряковский Сергей Михайлович
Канд. техн. наук, доцент, директор дирекции Корпоративного университета ОАО «Компания «Сухой».
Конфликты, связанные с увольнением,являются самыми массовыми в работе с персоналом. Об этом свидетельствует огромное количество статей, семинаров и докладов, посвященных правовой стороне этих конфликтов. Однако в предлагаемой статье, как и в предыдущих из данной серии1, правовые вопросы будут затронуты лишь настолько, насколько это необходимо для анализа взаимоотношений сотрудников в коллективе.

Начнем разговор о конфликтах с типичных ситуаций, возникающих в связи с увольнением сотрудников. Если приход на работу можно сравнить со вступлением в брак, то увольнение - с разводом, который, как известно, может происходить как по желанию одной из сторон, которое часто не совпадает с желанием другой стороны, так и по обоюдному желанию. Развод бывает конфликтным и бесконфликтным. Все это, несомненно, относится и к увольнению сотрудника из организации.

Как показывает практика, в реальной жизни во взаимоотношениях сотрудника и организации могут наблюдаться 4 состояния (табл.). Сотрудник может хотеть уволиться из организации, а может не хотеть. А организация, в свою очередь, может иметь намерение уволить сотрудника, а может и не иметь такого намерения.

Конфликты в процессе увольнения

Разбор приведенных в таблице ситуаций лучше начать с левого верхнего квадранта. При всей кажущейся бесконфликтности этой ситуации не стоит забывать, что именно она может перейти в одну из двух конфликтных, как показано стрелками. Это требует постоянного внимательного отношения руководителей к каждому из подчиненных.

Для того чтобы не получить неожиданно заявление об уходе (назовем это нежелательным увольнением), руководителю следует поддерживать постоянный контакт с сотрудником (причем не только формальный «сделай - отчитайся»). Желательно отслеживать и настроение сотрудника, поскольку и в нем могут проявляться признаки будущего конфликта. Признаками возможного нежелательного увольнения являются уклонение сотрудника от откровенного разговора о его проблемах, постоянное плохое настроение на работе, недобрые замечания по поводу сложившихся в компании порядков и его непосредственной работы. Еще один признак - частое отсутствие сотрудника на работе по разным причинам, среди которых могут быть замаскированные визиты к рекрутерам или возможным работодателям. Явные признаки - посещение соответствующих сайтов и размещение на них своего резюме.

Почему же сотрудники увольняются? Есть такая пословица: «Люди приходят работать в организацию, а уходят от руководителя». В любой компании имеется очень небольшая доля сотрудников, мотивированных самой работой, самостоятельно развивающих свои рабочие навыки, преданных организации и даже не помышляющих об уходе из нее. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что такими качествами обладает большинство их сотрудников. Для подобных руководителей подача успешным сотрудником заявления об уходе всегда является огромным неприятным сюрпризом. Для таких случаев типично выражение обиды, негодование по поводу «предательства» сотрудника. На самом деле руководителю в этой ситуации надлежит «посмотреть на себя в зеркало» и подумать о том, что он делал неправильно в отношении этого сотрудника и что нужно предпринять, для того чтобы его увольнение не стало лишь первым в ряду других.

Причины нежелательных увольнений необходимо анализировать. Для этого практикуют выходное анкетирование, реже - выходные интервью. Распространенное заблуждение состоит в том, что увольняющиеся сотрудники, якобы, не хотят заполнять такие анкеты и давать интервью. Однако имеющаяся практика противоречит этому утверждению: наоборот, сотрудники довольно охотно и откровенно говорят и пишут о причинах увольнения.

Известны типичные причины увольнения, в основном совпадающие с факторами удовлетворенности сотрудников, удерживающими их в организации. В классическом учебнике по организационному поведению выделено шесть таких факторов: содержание работы; уровень зарплаты; карьерные возможности; взаимоотношения с руководством; взаимоотношения с коллегами, условия работы.

Конфликт, приводящий к нежелательному увольнению, может возникнуть между работником и организацией (которую для него олицетворяет, как правило, непосредственный руководитель) в случае, если она не способна удовлетворитьегопритязания в одной из указанных областей (табл.).

Начнем с фактора, о котором руководители (и кадровики) часто забывают сразу после приема очередного сотрудника: работа сама по себе должна ему нравиться. Если человека не устраивает содержание его работы, то у него возникает внутриличностный конфликт, который быстро переходит в конфликт с руководителем, ведь работу, которая не нравится, трудно делать на высоком уровне и с хорошей производительностью.

При этом в основе проблемы могут лежать разные причины, указанные на схеме рисунка, например, у сотрудника давно не менялось содержание работы. Далеко не все годами готовы выполнять одну и ту же работу, особенно рутинную. К тому же, если сотрудник прошел обучение, а содержание работы, которую ему поручают, не изменилось, мотивация снижается, а конфликт усугубляется.

Способ разрешения подобного конфликта известен, хотя и непрост. Нужно обогащать содержание работыкак по горизонтали, так и по вертикали. Например, расширение номенклатуры выполняемых сотрудником работ позволяет увеличить горизонтальную нагрузку рабочего места (работа становится менее специализированной), а ротация рабочих мест - существенным образом снизить однообразие и скуку при выполнении заданий.

В отличие от функционального расширения рабочего места, которое увеличивает горизонтальную нагрузку, обогащение труда как бы повышает возможности должности по вертикали. При этом не обязательно увеличивается число заданий, зато расширяются полномочия и ответственность - сотруднику передается часть управленческих функций.

Суммируя изложенное, можно заключить, что рабочее место должно быть спроектировано таким образом, чтобы сотрудник мог достичь определенного признания, продвижения и роста.

Очень распространен конфликт из-за зарплаты. Многие руководители наивно полагают, что все увольняются исключительно по этой причине. Однако статистикой такое мнение не подтверждается, да и уволившиеся сотрудники нередко идут работать в новое место на такую же (а то и меньшую) зарплату. Тем не менее имеет смысл проанализировать, почему же сотрудника «вдруг» перестала устраивать достойная, по мнению руководства, зарплата.

На рисунке показаны три корня этой проблемы. Два из них - «Рост зарплаты отстает от инфляции» и «Сотруднику давно не повышали зарплату» - обычно связаны с тем, что в организации отсутствует регулярное повышение зарплаты (индексация). Сложно понять, почему в нашей стране не принято регулярно индексировать зарплату сотрудни-ков4. Некоторых руководителей буквально трясет от самого слова «индексация». Они полагают, что регулярно повышать зарплату сразу всем работникам несправедливо (и жалко - прим. авт.). Не будем останавливаться на правовом аспекте индексации, отметим лишь, что ее отсутствие приводит к тому, что сотрудник (при любом уровне зарплаты) чувствует себя постепенно беднеющим, ведь инфляция не стоит на месте, и это служит для него поводом задуматься об увольнении.

Конфликты в процессе увольнения

Особняком стоит тоже нередкий случай - изменение жизненной ситуации у сотрудника. Например, он женится и берет кредит на квартиру. Здесь, конечно, нет прямой связи конфликтной ситуации с действиями руководства компании, однако стоит отметить, что в ряде российских компаний пытаются предотвращать подобную ситуацию, создавая льготные схемы финансирования ипотеки для сотрудников, которых необходимо удержать.

Зарплата, конечно, важна, но должность и даже ее наименование тоже имеют значение. Часто сотрудника не устраивает именно должность, и он заинтересован прежде всего в продвижении. Это характерно для иерархических организаций с большим количеством уровней управления и строгими формальными правилами продвижения. Сотрудник может считать, что его «придерживают», «незаслуженно обходят» и т. п. Если своевременно обнаружить зародыш такого конфликта, то решить его при желании руководства несложно. Известны случаи, когда для нужного (в хорошем смысле) сотрудника даже специально придумывали должность с удовлетворяющим его названием. В то же время более правильным подходом является, конечно, создание в компании системы работы с резервом и планирования карьеры, что делает процесс продвижения сотрудников достаточно прозрачным.

Если зарплата и должность как факторы увольнения понятны всем, то недовольство условиями работы очень часто воспринимается работодателем как каприз сотрудника. Стоит отметить, что конфликтные факторы, связанные с условиями труда, могут возникнуть в двух случаях (см. рисунок): изменились условия работы, предоставляемые организацией; изменилась жизненная ситуация у сотрудника. Например, переезд компании в новый офис может сопровождаться увеличением времени сотрудника в пути на работу до неприемлемого размера. У работающих матерей переезд часто вызывает трудности с доставкой детей в детские учреждения. Такого рода конфликты носят трудноразрешимый характер, и единственное, что может сделать руководство, -это учесть данный фактор риска при планировании переезда. Вообще конфликты, связанные с изменением условий работы и жизненной ситуации носят исключительно индивидуальный характер: ведь то, что хуже для одного сотрудника, может оказаться лучше для другого.

Один из важнейших условий труда - режим работы. Конфликт может возникать из-за неудобного для сотрудника времени начала или окончания рабочего дня, а также из-за чрезмерно жесткого контроля над соблюдением режима работы. И то и другое потенциально может стать причиной подачи заявления об увольнении. Смягчению или предотвращению подобных конфликтов могут способствовать известные подходы, основанные на введении режима гибкого рабочего времени и разрешении индивидуально переносить начало рабочего дня в разумных пределах.

Особняком стоят еще две причины конфликтов, связанных с возможным увольнением: сотрудника не устраивает руководитель; сотрудника не устраивает коллектив. В обоих случаях (а они нередко совпадают) может оказаться, что в основе конфликта лежит такое свойство личности сотрудника, как конфликтность. Однако бывает и по-другому: абсолютно неконфликтный сотрудник может не вписываться в культуру подразделения. В обоих случаях именно увольнение - единственный надежный способ разрешения конфликта.

Редко, но бывает, что конфликт заканчивается в пользу сотрудника. Это может быть такой ценный сотрудник, ради которого руководство компании готово сместить его руководителя. В результате на смену некомпетентному руководителю может прийти более перспективный.

Продолжение следует. В следующей статье цикла познакомимся с причинами конфликтов, способствующих принудительному увольнению.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль