Планируем затраты на персонал

7731
Затраты на персонал связаны с процессом воспроизводства рабочей силы. Результаты планирования затрат на персонал отражаются в бюджете расходов на персонал организации. Рассмотрим основные правила формирования HR-бюджета.

Конвенцией Международной организации труда (МОТ) № 160 в 1985 г. были установлены общие принципы создания национальных классификаций затрат работодателей на персонал организации и проведения выборочных периодических статистических обследований в целях оценки уровня и структуры этих затрат. Перечень статей затрат на рабочую силу утвержден МОТ в Резолюции XI Международной конференции статистиков по труду. Согласно данной Резолюции к основным статьям затрат на рабочую силу относятся:

  • прямая заработная плата и оклады;
  • оплата неотработанного времени;
  • премиальное и денежное вознаграждение;
  • оплата в натуральных измерителях;
  • стоимость жилья для работников;
  • затраты работодателей на социальное обеспечение;
  • затраты работодателей на обучение;
  • затраты на культурно-бытовое обслуживание;
  • прочие затраты (на транспортировку работников на работу и с работы, в том числе возмещение платы за проезд, затраты на рабочую одежду, на восстановление здоровья и т. п.);
  • налоги на использование наемного труда.

Согласно постановлению Федеральной службы государственной статистики РФ от 28 ноября 2005 г. № 88 «Об утверждении методологических положений по проведению выборочного обследования организаций о составе затрат на рабочую силу» понятие затрат на рабочую силу определяется как «сумма вознаграждений работников в денежной и неденежной форме за отработанное и неотработанное время, расходы организации, связанные, в частности, с обеспечением работников жильем, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, социальной защитой, включая расходы на пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги и сборы, связанные с использованием наемной рабочей силы».

В этом же документе разъясняется, из чего состоят затраты на рабочую силу (при этом четыре первых пункта составляют заработную плату).

1.Плата за отработанное время (включает заработную плату, выплаченную в денежной и неденежной форме, комиссионное вознаграждение и гонорары, доплаты и надбавки к заработной плате, премии и др.).

2. Плата за неотработанное время (в частности, оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, оплата за время простоя и др.).

3. Единовременные поощрительные выплаты.

4. Оплата питания и проживания, включаемая в заработную плату.

5. Расходы организации на обеспечение работников жильем.

6. Расходы организации на социальную защиту работников (включают единый социальный налог, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, страховые платежи / взносы, уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей, и др.).

7. Расходы на профессиональное обучение.

8. Расходы на культурно-бытовое обслуживание.

9. Расходы на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

10. Налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы (включают, в частности, плату за привлечение иностранной рабочей силы, региональные и местные сборы).

11. Расходы, не учитываемые в затратах организации на рабочую силу, а именно: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты и т. д.), вознаграждение членам совета директоров акционерного общества, учредителям, освобожденным профсоюзным работникам, не состоящим в списочном составе работников организации, и др.

В современном бизнесе в условиях жесткой конкуренции между предприятиями на рынке трудовых ресурсов возникают новые направления работы с персоналом, требующие выделения отдельных статей бюджета затрат на персонал. Среди таких новых направлений можно отметить исследования и разработки по управлению человеческими ресурсами; оценку персонала, работу по повышению лояльности, приверженности и доверия сотрудников по отношению к компании, создание привлекательного имиджа работодателя на рынке труда (HR-брендинг) и др.

Изменения в составе показателей затрат на персонал могут быть обусловлены целями и задачами, стоящими перед организацией; видом и содержанием ее деятельности; организационной структурой и культурой; стадией развития; степенью централизации, масштабами деятельности, принятой в фирме философией управления; развитостью системы социального партнерства и др.

Для сравнения можно использовать данные о структуре затрат на рабочую силу, которые публикует Росстат табл. 1).

Планируем затраты на персонал

Как видно из табл. 1, в период с 1995 по 2005 г. доля затрат на заработную плату в общих затратах на рабочую силу в среднем по РФ увеличивалась преимущественно за счет снижения расходов на социальную защиту и культурно-бытовое обслуживание работников. Однако и на этом фоне доля затрат на заработную плату в затратах на персонал компании N представляется значительной: в 2005 г. она превысила средний показатель по стране в 1,17 раза, в 2006 г. - в 1,16 раза. В то же время доля затрат компании на культурно-бытовое обслуживание сотрудников в общих затратах на персонал в 2006 г. превысила средний показатель по стране в 4,29 раза, доля затрат на обучение - в 4,67 раза.

В целом, исходя из требований практики и анализа литературных источников, можно выделить следующие крупные блоки структуры затрат на содержание персонала:

  • заработная плата и все связанные с ней выплаты;
  • социальные выплаты (как обусловленные законодательством, так и добровольные);
  • затраты на наем персонала;
  • затраты на развитие и обучение персонала;
  • затраты на развитие корпоративной культуры и культурно-бытовое обслуживание;
  • прочие затраты.

Статьи бюджета затрат на персонал по новым направлениям работы с ним, перечисленные ранее, могут как выделяться отдельно, так и структурно входить в более общие статьи. Например, затраты на оценку персонала и исследования в области управления человеческими ресурсами могут входить в статью бюджета на обучение персонала, затраты на работы по повышению лояльности - в статью затрат на развитие корпоративной культуры и культурно-бытовое обслуживание и т. д.

Доля каждой из статей в бюджете затрат на персонал зависит от стратегии и стадии развития предприятия. Так, при стратегии динамичного роста объем затрат смещается на развитие компетенций сотрудников и наем персонала; если компания заинтересована в удержании редких и квалифицированных специалистов - на социальное обеспечение. При любой стратегии организации расходы на заработную плату составляют подавляющую долю всех затрат на содержание персонала в организации. По данным Росстата, доля заработной платы в затратах на персонал с 1995 г. по 2002 г. увеличилась с 60,5 до 71,8%, а в 2005 г. составила 76,6%. Затраты на заполнение вакансий существенно различаются у тех компаний, которые делают акцент на внешний подбор, и тех, которые используют кадровый резерв.

Планирование затрат на персонал - часть системы планирования затрат предприятия в целом. От того, насколько обоснованно спланированы данные затраты, зависит финансовая эффективность организации. Необходимо учитывать, какую долю могут составлять затраты на персонал в основных финансовых показателях компании (выручке, прибыли), а также их окупаемость (окупаемость затрат на персонал - отдельная, наиболее обсуждаемая тема, которая выходит за рамки данной статьи), то есть может ли компания на текущем этапе позволить себе те или иные затраты.

Планируемые расходы на персонал отражаются в бюджете затрат на персонал организации, который, в свою очередь, является составляющей общего бюджета предприятия. Соответственно, при его планировании целесообразно учитывать взаимосвязь с другими составляющими главного бюджета (в частности, с бюджетом прибыли и убытков), с тем чтобы уровень и структура затрат на персонал соответствовали возможностям предприятия и поддерживали достижение стоящих перед ним задач.

Этапами бюджетирования являются: подготовка и анализ необходимой информации (оценка деятельности текущего периода и прогноз ее результатов); определение целей (ключевых показателей эффективности - количественных и качественных, которые по факту будут использоваться для оценки эффективности бюджета, например: объем реализованной продукции на 1 руб. затрат на персонал; объем EBITDA на 1 руб. затрат на персонал; объем реализации продукции на 1 руб. заработной платы; соотношение темпов роста реальной заработной платы и производительности труда и т. д.).

Предварительно проводятся анализ планов подразделений и их корректировка в общих интересах. Это делается для того, чтобы увеличение затрат на работника не опережало рост производительности труда.

К ограничениям бюджета могут относиться:

  • нехватка средств для его исполнения;
  • недостаточное число опытных работников нужной квалификации;
  • невозможность приобретения ресурсов по приемлемым ценам;
  • ужесточение конкуренции;
  • действующее законодательство;
  • составление ресурсного бюджета (определение объектов затрат, например, количество специалистов, нуждающихся в повышении квалификации);
  • составление номинального бюджета (перевод ресурсного бюджета в бюджет денежных затрат, например: количество сотрудников, нуждающихся в повышении квалификации, умножается на среднюю стоимость обучения одного специалиста. При этом допустимое отклонение от бюджета в разрезе статьи не должно превышать 8-10% от факта, а суммарно по ЦФО - 5%);
  • анализ, контроль, корректировка;
  • утверждение бюджета;
  • обеспечение работ по выполнению бюджета;
  • выполнение бюджета.

Бюджетзатратнаперсонал формируется на основании целей и задач службы управления персоналом на плановый период, которые, в свою очередь определяются исходя из целей, задач и возможностей предприятия в целом, как показано на рисунке. При формировании бюджета затрат на персонал важно учитывать общие экономические показатели предприятия, отраженные в статьях его генерального бюджета, а также данные управленческой отчетности.

Планируем затраты на персонал

Планирование затрат на персонал опирается на результаты планирования потребности в нем. Здесь необходимо учитывать цели и задачи организации на плановый период, планы производства и продаж, планы развития компании, состояние рынка труда в регионе (спрос и предложение труда). При этом важно оценить не только количественную, но и качественную потребность в персонале предприятия, а именно требования к квалификации, образованию, личностно-деловым качествам сотрудников, соответствие их характеристик требованиям, предъявляемым к занимаемым ими рабочим местам. Определив потребность в персонале на кратко- и долгосрочную перспективу, организация получает возможность обоснованно планировать соответствующие расходы.

Наиболее затратной, а потому требующей особой тщательности при планировании, статьей бюджета затрат на персонал является фонд заработной платы (ФЗП). Его планирование нужно осуществлять согласно требованиям трудового и налогового законодательства РФ, конвенций и рекомендаций МОТ. Важнейшими принципами формирования затрат на заработную плату являются:

  • согласование темпов роста производительности труда и темпов роста реальной заработной платы;
  • учет и прогнозирование воздействия рынка труда;
  • простота, логичность и доступность для сотрудников механизма формирования затрат на оплату труда.

Выделяют четыре основных метода планирования ФЗП: укрупненный; метод поэлементного планирования; метод экстраполяции и нормативный. При планировании затрат на наем персонала организации необходимо определить количество и качество вакансий, состояние регионального рынка труда, источники привлечения кандидатов, степень жесткости критериев отбора для каждой вакансии, срочность их закрытия.

Многие современные компании заинтересованы в привлечении молодых, перспективных специалистов и разрабатывают для этого специальные программы. В этом случае в бюджете на наем персо нала также необходимо предусмотреть затраты на работу с вузами: стоимость участия в таком мероприятии, как День открытых дверей, размер стипендий, выплачиваемых компанией, оплату студенческой практики и пр.

Также нужно учесть вероятность ошибок при найме сотрудников, увольнении не прошедших испытательный срок и возможный отказ части кандидатов от трудоустройства. Ошибки при найме условно делятся на три группы: прием на работу непригодного кандидата, отказ в приеме на работу пригодному кандидату, ошибочное формирование вакансии.

Затраты на наем персонала тоже могут планироваться укрупненно, через установление нормативов, например как процент от ФОТ по категориям персонала. При планировании затрат на персонал организации необходимо оценить потребность в обучении сотрудников. Среди методов оценки потребности в обучении можно выделить: метод экспертных оценок (потребность в обучении оценивается по заявкам руководителей подразделений); метод социологического исследования (потребность выявляется путем опроса руководителей и сотрудников компании); аттестацию и оценку персонала (в том числе оценку квалификации) и др. Последний из указанных методов представляется наиболее объективным и эффективным для предприятия, но и самым затратным.

При планировании расходов на обучение компании целесообразно учесть количество сотрудников, которых необходимо обучить (их квалификацию и должностной уровень), методы и форму обучения (внутреннее или внешнее, дистанционное). Отдельной статьей затрат на обучение может стать создание учебного центра компании. В этом случае в бюджете необходимо учесть стоимость аренды помещения для учебного центра, стоимость его обслуживания, оснащения учебного центра аппаратурой и оргтехникой, учебных и методических материалов и т. д.

При планировании затрат на обучение целесообразно не только опираться на текущую оценку эффективности данных затрат, но и учитывать их перспективную эффективность, поскольку эффект от обучения проявляется в длительной перспективе. Более того, само наличие в организации системы обучения, а также учебного центра может стать для сотрудников мотивирующим фактором, повышающим лояльность и приверженность сотрудников.

Таким образом, при планировании статей бюджета затрат на персонал можно применять разные методические подходы. Методику формирования бюджета затрат на персонал целесообразно определять по статьям, исходя из размера организации, стадии ее развития, ключевых задач компании в целом и управления персоналом в частности, развитости службы управления персоналом, а также возможностей и бюджетных ограничений компании. Планирование статей бюджета затрат на персонал требует учета требований трудового и налогового законодательства и должно постоянно опираться на информацию, об эффективности тех или иных затрат и мероприятий, получаемую по каналам обратной связи.

Пример расчета оценки эффективности затрат на обучение менеджеров по продажам

Оценим такой показатель, как прирост объема продаж на 1 руб. затрат на обучение торгового персонала. Предположим, что объем продаж в среднем по розничным торговым точкам в первом полугодии текущего года превысил объем продаж за аналогичный период предыдущего года на 20%, что в абсолютном значении составило 100 млн руб. Оценим экспертно факторы, повлиявшие на такую динамику. Допустим, ими стали новая рекламная кампания и обучение персонала (поскольку все остальное не изменилось). Допустим также, что влияние фактора «обучение персонала» было оценено в 50%. Таким образом, в денежном выражении результат проведенного обучения может быть оценен как рост продаж в розничной сети на 50 млн руб.

Рассмотрим затраты на обучение менеджеров по продажам (табл. 2). К ним относится стоимость проведения: внутренних тренингов и обучающих программ (включая заработную плату внутренних тренеров, расходы на канцтовары и затраты на питание сотрудников во время обучения); ассесмент-центра (включая заработную плату сотрудников компании, участвовавших в проведении процедуры, стоимость питания и канцтоваров); оценки «тайный покупатель» и др.

Планируем затраты на персонал

Эффективность затрат на обучение персонала рассчитываем следующим образом:

Эффективность = объем прироста продаж в результате обучения / затраты на обучение и оценку его эффективности = 50 000 000 : 999 000 - 50 руб. прироста продаж розничной сети на 1 руб. затрат на обучение.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль