Совершенствуем систему мотивации: нематериальные стимулы

5884
Осенью 2010 г. дирекция по управлению персоналом Группы компаний «Совфрахт-Совмортранс» провела анкетирование, направленное на выявление удовлетворенности персонала трудом. Более 50% сотрудников, принявших участие в исследовании, отметили недостаточное внимание к вопросам мотивации персонала. Это дало толчок к запуску проекта по развитию системы мотивации.

Предпосылки и задачи проекта

В конце 2010 г. дирекция по управлению персоналом в целях определения направлений дальнейшей работы провела дополнительное исследование. В частности, сотрудникам было предложено отметить в анкете стимулы (виды поощрения), которые применяются сейчас, и выделить те из них, которые следует использовать чаще. По итогам анкетирования стало понятно, что помимо денежных бонусов сотрудники также заинтересованы в нематериальных стимулах. Особо были отмечены такие виды поощрения, как обучение и повышение квалификации, публичное признание заслуг, участие в принятии решений.

До 2008 г. система мотивации сотрудников Группы компаний «Совфрахт-Совмортранс» (далее - компания) была сосредоточена на материальных факторах - премировании и оплате программ дополнительного медицинского страхования (далее - ДМС). В 2008-2009 гг. из-за кризиса компании пришлось отказаться от оплаты медицинской страховки и существенно сократить премии. Однако кризис был успешно пережит, и с 2010 г. компания возобновила корпоративную программу компенсации расходов на ДМС и некоторые другие материальные стимулы, а после проведения осенью 2010 г. исследования удовлетворенности трудом руководство решило сосредоточиться на нематериальном аспекте мотивации.

Справка о компании

Группа компаний «Совфрахт-Совмортранс» оказывает широкий спектр универсальных транспортно-логистических услуг, включая доставку и обработку грузов в России и за ее пределами, морские, железнодорожные и автомобильные перевозки, операции в портах, фрахтование и шипменеджмент, доставку проектных грузов. Общая численность персонала составляет более 1 тыс. сотрудников.

Корпоративная культура компании тяготеет к семейному (клановому) типу, поэтому активное использование инструментов нематериальной мотивации в целях повышения производительности труда и лояльности сотрудников представляет собой естественный этап развития этой организации и хороший стимул для ее персонала. Рассмотрим, какая работа была проделана по каждому из направлений нематериального стимулирования.

Обучение и повышение квалификации

Согласно исследованию одним из самых важных факторов мотивации стало обучение. В конце 2010 - начале 2011 г. компания параллельно с ежегодной оценкой персонала HR-службой провела мониторинг потребностей в обучении: сотрудникам было предложено выразить свои пожелания по тематике и виду обучения. Кроме того, директор по персоналу лично встретилась с руководителями дирекций и топ-менеджерами компании и обсудила с ними потребности сотрудников в обучении.

По результатам перечисленных мероприятий были определены конкретные направления и составлена примерная программа обучения для сотрудников, в которую впоследствии по мере необходимости дирекция по управлению персоналом вносила коррективы, согласуя их с руководством. Обучение проводилось как с привлечением внешних специалистов, так и силами дирекции по управлению персоналом. Программа обучения была рассчитана на всех работников компании. Тем сотрудникам, в отношении которых отсутствовала необходимость в платном внешнем обучении согласно результатам оценки и решению руководства, было предложено посетить ряд бесплатных мероприятий (семинаров, круглых столов), связанных с их профессиональной деятельностью. Кроме того, все желающие могли принять участие в тренингах, организованных дирекцией по управлению персоналом.

Внешнее обучение

Сотрудники, испытывающие потребность в развитии тех или иных компетенций, во второй половине 2011 г. были направлены на внешние тренинги, семинары и другие обучающие мероприятия. Например, специалисты отдела продаж и отдела по работе с клиентами компании «Сов-мортранс», входящей в группу компаний, в 2011 г. посетили внешний тренинг эффективных переговоров, а их руководители из Москвы и Санкт-Петербурга -внешний тренинг, посвященный лидерству и управлению мотивацией команды. Ключевым сотрудникам (участникам программы развития кадрового резерва, сотрудникам с большим стажем работы в компании) руководство предложило пройти у провайдера долгосрочные программы повышения квалификации за счет компании.

Внутреннее обучение

Наряду с организацией внешнего обучения во второй половине 2011 г. силами дирекции по управлению персоналом были разработаны и проведены тренинги: «Деловое письмо» для всех желающих; «Эффективная коммуникация» для секретарей (в дальнейшем планируется проведение тренинга «Эффективная коммуникация» для различных подразделений); «Тренинг развития управленческих навыков» для молодых руководителей компании, начальников отделов, недавно получивших назначение резервистов.

Еще одной успешной обучающей практикой стало еженедельное проведение IT-дирекцией семинаров по работе с корпоративным программным продуктом LIS2, который постоянно видоизменяется и дополняется полезными функциями и новыми модулями. Повестка каждого последующего семинара формируется на предыдущем семинаре, а также исходя из запросов, поступивших в IT-дирекцию. Отметим, что все тренинги разрабатывают и проводят только те внутренние HR-специалисты, которые имеют необходимую квалификацию.

Сначала внутренние тренинги проводились для сотрудников московского офиса, однако впоследствии их стали активно посещать регионалы. Так, в процессе проведенного в конце ноября 2011 г. тренинга «Эффективная коммуникация для референтов» многие секретари и помощники руководителей из московского офиса впервые увидели своих региональных коллег, несмотря на то что достаточно часто общаются с ними по телефону и электронной почте. Подобная практика позволяет сотрудникам не только получить знания и навыки, но и лично познакомиться, наладить взаимодействие, что напрямую влияет на результативность их работы. В ближайшее время планируется организовать несколько выездных тренингов для филиалов.

На открытии тренингов всегда присутствует руководство группы компаний (генеральный директор и управляющие директора). Они произносят вступительное слово, высказывают свои пожелания и соображения по теме тренинга, делятся опытом, беседуют с сотрудниками. Это дает работникам возможность пообщаться с начальством, обсудить интересующие моменты и в целом уменьшает барьер между руководством и сотрудниками.

Публичное признание заслуг

«Совфрахт» - компания, имеющая более чем восьмидесятилетнюю историю, в ее коллективе есть сотрудники, работающие здесь на протяжении нескольких десятков лет. Их опыт уникален и бесценен, поэтому необходимо было не только обеспечить его передачу молодежи, но и проявить внимание к ветеранам компании. С этой целью в начале 2011 г. была успешно внедрена программа наставничества. Наставниками стали опытные сотрудники, имеющие большой стаж работы, пользующиеся авторитетом у своих коллег. Они помогают новым сотрудникам и стажерам3 осваивать профессиональные обязанности, быстрее адаптироваться в коллективе, получить больше информации о компании, ее традициях и правилах, стать частью команды. Скорость адаптации, в свою очередь, влияет как на индивидуальную эффективность конкретного работника, так и на общую эффективность работы подразделения и компании.

С целью признания личныхзаслугтрудящихся в компании введена практика ежегодного награждения лучших сотрудников в номинациях:«Открытиегода», «Инициатива года», «Стержень компании», «Дебют года», «Старт карьеры» и др. Представлением сотрудников к награждению занимаются руководители дирекций, а конечный список утверждается членами правления.

Опытным сотрудникам наставничество позволяет реализовать себя в качестве не только первоклассных профессионалов, но и старших товарищей, передающих свой богатый опыт новому поколению.

Также наставник имеет возможность попробовать себя в роли руководителя (что особенно актуально для тех, кто является резервистом и претендует в будущем на управленческую позицию) и передать стажеру или новичку часть обязанностей -пусть не очень ответственных, но требующих определенных затрат рабочего времени.

Лучшие наставники руковод¬ства ежегодно будут отмечены на общем собрании (подробнее об этом - далее), награждены денежной премией и символиче¬ским подарком (в 2011 г. - круж¬кой с логотипом компании и надписью «Лучший наставник -2011»).

Кроме того, компания начала еще более активно, чем прежде, работать с вузами. Были проведены переговоры с рядом профильных учебных заведений о том, что специалисты компаний, входящих в группу, будут вести для студентов лекции и тематические семинары, посвященные реальной практике организации процесса перевозок и экспедиторского обслуживания. Также с 2011 г. сотрудники компании регулярно привлекаются к работе круглых столов и конференций, организуемых вузами и отраслевыми СМИ. Это удовлетворяет потребности опытных работников в самореализации, дает возможность поделиться своим богатым опытом и знаниями с широкой внешней аудиторией.

Награждение проходит в торжественной обстановке, как правило, перед началом новогоднего вечера.

Участие в принятии

С начала 2011 г. для решения текущих вопросов сотрудники привлекаются к работе в комиссиях и рабочих группах, состав и задачи которых определяются руководством, однако при желании любой заинтересованный сотрудник может поучаствовать в их работе. Рабочие группы рассматривают различные актуальные вопросы, связанные с организацией корпоративных мероприятий, созданием сувенирной продукции, разработкой принципов системы материального стимулирования, корпоративных стандартов и т. п. Такие группы собираются на регулярной основе, их решения принимаются коллегиально и затем утверждаются правлением.

Пример

В конце 2011 г. компанией был принят единый стандарт оформления делового письма, разработанный специальной рабочей группой, в состав которой вошли сотрудники различных подразделений: дирекции по управлению персоналом, юридического департамента, PR-службы, отдела документационного администрирования.

Отметим, что еще до проведения исследования в компании существовала традиция проведенияежегодногопроизвод- Непосредственно на собрании ственного совещания (ЕПС) иу сотрудников тоже есть возмож-общего собрания сотрудников.ность задать вопрос в письмен-ЕПС проводится весной, на немной форме. обсуждаются вопросы выполнения текущих задач, развития бизнеса. В этом мероприятии участвуют (выступают с докладами, входят в состав круглых столов) все руководители, в том числе региональные, и ключевые сотрудники, чьи решения влияют на бизнес компании.Такие мероприятия позволяют улучшить взаимодействие между компаниями и их подразделениями, поделиться опытом с коллегами и рассказать о своих успехах, а также согласовать долго-исреднесрочные цели, выработать единую стратегию их достижения.

Общее собрание проводится осенью и в большей степени посвящено внутренним вопросам корпоративной жизни компании. На него приглашают всех сотрудников без исключения. Специалисты дирекции по персоналу рассказывают о текущих изменениях в структуре компании, новых назначениях, кадровой политике. У сотрудников есть уникальная возможность задать интересующие их вопросы любому из руководителей, включая генерального директора. Поскольку многие стесняются лично задавать наиболее острые вопросы, примерно за две недели до собрания все желающие могут подать их в анонимной форме в так называемый ящик идей4, работающий на постоянной основе.

Это важно!

Собрание - это инструмент общения и принятия решений, касающихся корпоративной жизни. Решение принимаются путем всеобщего голосования.

Так, в 2011 г. большинством голосов был принят запрет на курение в офисе компании. Вопрос о курении стоял достаточно остро, многие некурящие сотрудники были недовольны запахом табачного дыма на лестницах офиса, теперь курильщикам приходится выходить на улицу, где для них оборудовано специальное место. Кроме того, было решено удовлетворить просьбу трудящихся об организации посещения бассейна и частичной компенсации расходов на питание.

С января 2012 г. в компании на постоянной основе действует общественный совет. Это новая структура, открытая для всех желающих. Совет собирается регулярно, принять участие в его работе можно в любое время - для этого достаточно просто прийти на собрание. В то же время уже сформирована группа активных и инициативных сотрудников, регулярно участвующих в работе совета, составляя его костяк. По конкретным видам активности (проведению корпоратив

ных мероприятий, спортивной и благотворительной деятельности и др.) были выбраны координаторы, ответственные за данные направления. Путем голосования избраны председатель общественного совета и его заместитель. В задачи председателя помимо организации работы соделегируется достаточно большой объем полномочий, включая формирование бюджетов по конкретным мероприятиям и событиям (например, оказание материальной помощи).

Согласно результатам исследования, проведенного в конце 2011 г., удовлетворенность персонала трудом возросла на 8,2% (рис. 1).

Совершенствуем систему мотивации: нематериальные стимулы

Как видно из диаграммы, ряд пунктов имеет отрицательную динамику. В частности, увеличилось число сотрудников, очень довольных своей работой, и снизился до нуля процент тех, кто считает, что заслуживает лучшего места работы.

Помимо удовлетворенности трудом в 2010-2011 гг. в компании измерялись такие показатели, как удовлетворенность работой подразделения и понимание перспектив развития компании. В указанный период времени также можно наблюдать положительную динамику (рис. 2).

Совершенствуем систему мотивации: нематериальные стимулы

Наконец, в 2011 г. по сравнению с 2010 г. в компании на 16% снизилась текучесть кадров. Это свидетельствует о верно выбранном направлении, но не означает, что можно останавливаться на достигнутом: работа в области нематериальной мотивации персонала продолжится.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль