Трудовой договор: баланс интересов

2284
На семинаре «Трудовой договор: баланс интересов», который впервые состоялся 8–9 декабря 2008 г., слушателям был представлен новый подход к трудовому договору как универсальному правовому инструменту, помогающему сбалансировать интересы работодателя и работника.

В течение двух дней в ходе совместной работы участники семинара определяли, каким образом можно учесть интересы обеих сторон при заключении, изменении и прекращении трудового договора. Слушатели получили практические рекомендации: какие условия необходимо включить в трудовой договор, о чем следует договариваться при переводе работника на другую работу, как расстаться «по-хорошему», не допустив споров и конфликтов.

Особое внимание уделялось анализу противоречий интересов сторон трудового договора в тех или иных практических ситуациях. Отдельные рекомендации по согласованию интересов сторон мы публикуем для читателей «Справочника кадровика».

Правомерно ли при приеме на работу по просьбе работника установить определенный срок действия трудового договора?

Срочный трудовой договор должен заключаться в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В ситуациях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, определенный срок трудового договора может устанавливаться по соглашению сторон. Если же в момент заключения трудового договора основания, предусмотренные ст. 59 ТК РФ, отсутствуют, то срочный трудовой договор не может быть заключен, даже если на этом настаивает одна из сторон.

В подобной ситуации нужно объяснить работнику, что срок трудового договора устанавливается только в случаях, определенных ТК РФ или иными федеральными законами. Если предусмотренных законом причин нет, то заключается трудовой договор на неопределенный срок, а работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели или в иной срок, предусмотренный ТК РФ или федеральным законом.

Можно ли при заключении трудового договора получить у работника письменное согласие на предоставление его персональных данных третьим лицам, на привлечение к работе в выходные дни и к сверхурочной работе? Это было бы очень удобно, так как такое согласие действовало бы в течение всего срока трудовых отношений.

Статья 88 ТК РФ предусматривает правила передачи персональных данных работника. В частности, работодатель не должен сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Таким образом, по общему правилу при возникновении необходимости сообщения персональных данных третьим лицам работодатель обязан получить письменное согласие работника. При приеме на работу, до подписания трудового договора, работник должен быть ознакомлен под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных. Письменное же согласие на передачу персональных данных следует получать каждый раз, когда в этом возникает необходимость. Такой порядок работы с персональными данными устанавливается в целях защиты от неправомерного их использования или утраты.

В случаях, определенных ч. 2 ст. 99 ТК РФ, допускается привлечение работодателем работника к сверхурочной работе с его письменного согласия. Такое согласие следует получать тогда, когда возникают ситуации, предусмотренные законодательством, и они вызывают необходимость привлечения работника к сверхурочной работе.

Аналогично следует поступать и тогда, когда в случае необходимости выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, возникает потребность привлечь работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. В целом работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, а в исключительных случаях следует каждый раз получать письменное согласие работника на привлечение к работе в эти дни.

Работник ушел в отпуск с последующим увольнением. В последний день работы перед отпуском был оформлен приказ об увольнении, сделана запись в трудовую книжку, которая была выдана работнику, и произведен полный расчет. В течение отпуска работник заболел. Что делать в такой ситуации? Действуют ли общие правила о продлении отпуска на время нетрудоспособности и соответственно изменяется ли дата увольнения? Или мы ничего не меняем, а только оплачиваем больничный?

Обратите внимание! При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник

Подобные вопросы на практике возникают довольно часто, а в трудовом законодательстве однозначного ответа на них нет. Правила предоставления отпуска с последующим увольнением содержатся в ст. 127 ТК РФ, где говорится, что в этом случае днем увольнения считается последний день отпуска, а также правила отзыва работником заявления об увольнении. Статья же 124 ТК РФ, предусматривающая правила продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска, не содержит исключений для отпуска с последующим увольнением.

Таким образом, с одной стороны, отпуск с последующим увольнением – специфический случай предоставления отпуска, с его окончанием связывается и прекращение трудовых отношений, а с другой стороны, из общих правил продления отпуска на время временной нетрудоспособности работника нет исключений.

Думаем, что в подобных ситуациях необходимо руководствоваться общим правилом продления отпуска, вносить изменения в приказы о предоставлении отпуска и об увольнении, а также в трудовую книжку работника, производить перерасчет сумм, причитающихся работнику при увольнении (с учетом оплаты больничного листа).

При этом считаем необходимым выяснить, желает ли работник, чтобы у него изменилась дата увольнения. Например, он мог договориться о поступлении на работу к другому работодателю или у него есть другие причины для того, чтобы не продлевать свой отпуск с последующим увольнением. В этом случае работодатель только примет больничный лист для оплаты, а в приказы и трудовую книжку работника изменения вноситься не будут.

Я недавно устроилась на работу, и срок испытания еще не истек. Работа у данного работодателя меня не устраивает по многим причинам, и я подала заявление об увольнении по собственному желанию. Руководитель организации также не скрывает своего недовольства результатами моей работы, однако заявление принимать отказывается, мотивируя тем, что я могу уволиться только тогда, когда сама найду другого работника на свою должность. Насколько правомерно такое поведение работодателя?

Как определено в ч. 4 ст. 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Действия работодателя в рассматриваемом случае незаконны, так как он обязан удовлетворить требование работника и расторгнуть трудовой договор по истечении срока предупреждения. В случае когда работодатель отказывается принимать заявление, работник может направить его заказным письмом с уведомлением о вручении и прекратить работу через три дня после получения заявления работодателем (эта дата будет указана в уведомлении).

В вашей ситуации работодатель готов расторгнуть трудовой договор, но у него имеются определенные условия, которые вы можете принять. Вполне вероятно, что вы сможете договориться с руководителем организации об увольнении по соглашению сторон в такие сроки и с такими условиями, которые устроят и вас, и работодателя. В этом случае вы оформите соглашение о прекращении трудового договора, условия которого ни одна из сторон не сможет изменить по своей инициативе.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль