Отказ в заключении трудового договора

11817
Пожалуй, каждый работодатель - будь то крупный холдинг или индивидуальный предприниматель - сталкивается с необходимостью поиска специалистов, которые бы отлично знали свою работу. Между тем далеко не всегда соискатель на вакантное место соответствует этим требованиям, а значит, ему приходится отвечать отказом. По каким основаниям работодатель вправе отказать соискателю в заключении трудового договора? Когда отказ работодателя в приеме на работу будет считаться незаконным? Каким образом нужно уведомить соискателя об отказе и какие причины необходимо указать? Что если отказ в заключении трудового договора будет признан незаконным в суде? Вопросов много. В нашей статье мы расскажем о том, как грамотно и законно отказать соискателю в заключении трудового договора.

Трудовой кодекс РФ регламентирует процесс заключения трудового договора и приема работника на работу, т. е. момент возникновения трудовых отношений. Однако оформлению работника на работу (заключению трудового договора) предшествует ряд мероприятий, не все из которых названы в законе, но применяются на практике.

Этап 1Отбор кандидата на вакантную должность

Такой отбор может производиться путем рассылки вакансий, рассмотрения резюме, полученных от кандидатов. В ряде случаев заключению трудового договора предшествует и более сложная процедура отбора кандидатов.

Так, статьей 16 ТК РФ установлено, что в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате:

1) избрания на должность;

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначения на должность или утверждения в должности;

4) направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

5) судебного решения о заключении трудового договора.

В перечисленных случаях работодатель обязан заключить договор с соискателем, избранным или назначенным на должность, ставшим победителем конкурса на занятие определенной должности и т. д. Такая обязанность работодателя возникает в связи с тем, что соискатель уже прошел отбор в той или иной форме и был признан лучшим.

Также возможна ситуация, когда соискатель может и не являться лучшим кандидатом на замещение вакантной должности, однако в силу особой заботы государства о наименее защищенных категориях граждан на работодателя возлагается обязанность принимать на работу определенное количество инвалидов, несовершеннолетних из числа детей-сирот и т. д. В таком случае трудоустраивающиеся граждане направляются на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты.

Этап 2Переговоры о заключении трудового договора

После завершения процедуры отбора кандидатов будущий работник и работодатель согласовывают условия трудового договора. При проведении переговоров стороны должны прийти к соглашению по всем обязательным условиям трудового договора, названным в ч. 1 ст. 57 ТК РФ.

По соглашению сторон в трудовой договор включаются также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормами действующего трудового законодательства.

Этап 3Ознакомление с локальными нормативными актами

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, и коллективным договором, если таковой есть в организации (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

После прохождения этих процедур стороны подписывают трудовой договор и выполняют иные предусмотренные законом действия для оформления приема на работу.

ОТКАЗ ЗАКОННЫЙ И НЕТ

В случае когда соискатель не соответствует требованиям, предъявляемым по определенной вакансии, работодателю приходится отказывать ему в приеме на работу.

При этом ч. 1 ст. 64 ТК РФ устанавливает императивный запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора. Главное правило: работодатель вправе отказать кандидату только в том случае, если отказ связан с деловыми качествами претендента на должность.

В нашей организации открыта вакансия бухгалтера. В объявлении о вакансии мы указали требование к возрасту кандидата. В связи с тем что коллектив у нас молодой, считаем, что новый сотрудник должен быть не старше 40 лет. Имеем ли мы законное право отказать кандидату, перешагнувшему возраст, указанный в объявлении?

В трудовом законодательстве понятие «необоснованного отказа в заключении трудового договора» не регламентировано. ТК РФ содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу.

В статье 64 ТК РФ указывается на недопустимость какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

На основании изложенного в ст. 64 ТК РФ можно сделать вывод о том, что необоснованным отказом в заключении трудового договора считается отказ по дискриминационному основанию, а обоснованным - отказ, основанный на деловых качествах работника.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ один из основных принципов регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений - запрещение дискриминации в сфере труда. В статье 3 ТК РФ перечисляются такие дискриминационные основания для ограничения в правах, как пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное, должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии и другие обстоятельства, не основанные на деловых качествах работника. Отказом в заключении трудового договора по дискриминационному основанию считается отказ по любому из оснований, перечисленных в ст. 2, 3 и 64 ТК РФ.

Наиболее ярким примером запрета отказа в приеме на работу по дискриминационному основанию является закрепленный в ч. 3 ст. 64 ТК РФ запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

В статье 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-Ф3 «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» запрещено отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, если иное не предусмотрено данным Федеральным законом.

Кстати сказать

Российской Федерацией ратифицирован ряд конвенций, цель которых - обеспечение равенства в трудовых отношениях. Например, Конвенция Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (далее - Конвенция МОТ № 111), принятая в Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ.

В пункте 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 указывается, что термин «дискриминация» включает в себя:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом МОТ по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

При этом любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

Как видим, ст. 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. отказ по дискриминационному основанию. Однако существуют еще случаи, когда отказ в приеме на работу будет считаться незаконным. Это ситуации, в которых работодатель в соответствии с требованиями законодательства обязан был заключить трудовой договор с кандидатом, но не сделал этого.

Случаи, когда работодатель обязан заключить трудовой договор, закреплены как в ТК РФ, так и в иных федеральных законах.

Случай 1. Согласно ст. 64 ТК РФ работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Случай 2. Согласно Федеральному закону от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее - Федеральный закон № 181-ФЗ) запрещается отказывать инвалидам в пределах установленной квоты.

Так, в ч. 1 ст. 21 Федерального закона № 181-ФЗ определено, что для всех организаций, численность работников которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников. Размер квоты составляет не менее 2% и не более 4%. То есть, для работодателя, среднесписочная численность работников которого 100 человек, квота может составлять от двух до четырех человек. Освобождаются от такого квотирования организации со среднесписочной численностью 100 человек и менее, а также общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов (ч. 2 ст. 21 Федерального закона № 181-ФЗ).

Случай 3. Федеральный закон от 24.07.1998 № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» (далее - Федеральный закон № 124-ФЗ) - еще один закон, устанавливающий квоты, в пределах которых работодатель обязан принять работников на работу.

Так, в соответствии с п. 2 ст. 11 Федерального закона № 124-ФЗ работникам, не достигшим возраста 18 лет, предоставляются льготы при совмещении работы с обучением, проведении ежегодного обязательного медицинского осмотра, квотировании рабочих мест для трудоустройства, расторжении трудового договора и другие льготы, установленные законодательством РФ.

Законы о квотировании рабочих мест, конкретизирующие размеры квот, принимаются субъектами РФ.

В Москве действует Закон г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест». Этим законом регулируется, в том числе, квотирование рабочих мест в Москве для приема на работу:

1) несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет;

2) лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет;

3) выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет, высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущих работу впервые.

Работодателям, осуществляющим деятельность на территории Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, устанавливается квота в размере 4% от среднесписочной численности работников. Согласно ч. 3 ст. 2 указанного закона выполнением квоты для приема на работу вышеперечисленных категорий граждан считается их трудоустройство работодателем, подтвержденное заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее пятнадцати дней. Также вместо этого работодатель имеет возможность ежемесячно уплачивать в целевой бюджетный фонд квотирования рабочих мест Москвы компенсационную стоимость квотируемого рабочего места в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения, определенного в Москве на день ее уплаты.

Вместе с тем отказ в заключении трудового договора, основанный на деловых качествах работника, является законным и обоснованным. Закон не дает определение деловым качествам работника. В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под таковыми понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации, специальная физическая подготовка и др.);
  • личностных качеств (опыт работы по данной специальности, в данной отрасли, мотивация к работе).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора, но только при наличии следующих законных оснований.

Основание 1. Специальные требования для занятия определенной должности прямо предусмотрены федеральным законом.

Наша организация занимается производством и продажей табачных изделий. В связи с расширением рынка сбыта было принято решение об открытии вакансии менеджера по продажам. На соискание данной должности к нам обратился семнадцатилетний молодой человек, которому в приеме на работу было отказано из-за его юного возраста. Не является ли такой отказ дискриминационным?

В силу особой заботы государства об отдельных категориях работников несовершеннолетнему в силу ч. 1 ст. 265 ТК РФ не просто может быть, но должно быть отказано в приеме на работу, если такая работа может повредить здоровью и нравственному развитию ребенка (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

В рассматриваемой ситуации отказ в заключении трудового договора - не признак дискриминации. Недостижение кандидатом установленного законом возраста, позволяющего ему выполнять работу в организации, занимающейся производством и продажей табачных изделий, является критерием объективной дифференциации в трудовых отношениях и может быть отнесено к «деловым качествам работника».

Основание 2. Специальные требования к кандидату необходимы в дополнение к типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.

Если работодатель активно сотрудничает с зарубежными партнерами, в качестве условия приема на работу он может требовать от всех соискателей владение одним или несколькими иностранными языками.

Также специальные требования для занятия той или иной должности могут заключаться в прохождении определенных процедур (например, предварительного медицинского осмотра), получении специальных документов, которые подтверждают право работника заниматься той или иной деятельностью.

Определением Липецкого областного суда от 15.08.2011 № 33-2357/2011 истице было отказано в удовлетворении исковых требований о признании отказа в заключении трудового договора незаконным, так как в ходе судебного заседания было установлено, что в силу ч. 2 ст. 213 ТК РФ работники организаций пищевой промышленности должны проходить обязательные предварительные (при приеме на работу) медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. В связи с тем, что истица предварительный медицинский осмотр не прошла и медицинского заключения о возможности работать в пищеблоке не представила, работодатель имел право отказать ей в заключении трудового договора.

Определением Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 № 33-13833/2011 отказ в заключении с истцом трудового договора был признан обоснованным, так как на момент такого заключения у истца отсутствовал допуск к государственной тайне, и он не представил документов для оформления соответствующего допуска, в то время как такой допуск необходим для занятия той должности, на которую он намеревался поступить. Так, в пункте 6 Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утв. постановлением Правительства РФ от 06.02.2010 № 63, предусмотрено, что, если по характеру выполняемых должностных (специальных, функциональных) обязанностей предусматривается доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, граждане могут быть назначены на эти должности только после оформления допуска к государственной тайне по соответствующей форме.

Подводя итог рассмотрению дискриминационных и обоснованных в соответствии с действующим законодательством оснований приема на работу, следует отметить, что при размещении в средствах массовой информации объявлений о приеме на работу работодатели часто указывают на пол, возраст и другие категории потенциального работника без достаточных на то оснований. Полагаем, что работодатель может указывать в объявлении о приеме на работу пол, возраст и т. д. будущего работника только в том случае, если из профессионально-квалификационных требований или специфики той или иной работы прямо следует, что ее может выполнять только мужчина или только женщина (лицо, достигшее определенного возраста, и т. д.).

Работодатель ищет работника на работу с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, на которых запрещено применение труда женщин в соответствии с постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». В таком случае работодателю обязательно следует указать в объявлении о приеме на работу, что на открывшуюся вакансию требуется именно мужчина.

Мнение эксперта

Дискриминация при приеме на работу

Отказ в заключении трудового договораЛ.В. Серегина,старший преподаватель Московского государственного открытого университета

В Российской Федерации в последние годы отмечаются дискриминационные проявления при приеме на работу. Наличие на рынке труда большого числа соискателей на одно вакантное рабочее место предоставляет работодателям не только широкий выбор кандидатов по их профессиональным качествам, но и способствует использованию таких дискриминационных критериев, как возраст, пол, семейное положение и др. К давно признанным формам и проявлениям дискриминации добавляются новые, в том числе формы дискриминации на основании национальной принадлежности и религиозных верований. По оценкам Международного бюро труда углубляется осознание несправедливости в общении с молодыми и пожилыми лицами, лицами с частичной утратой трудоспособности. Кроме того, расширяется практика, ущемляющая интересы лиц с генетической предрасположенностью к каким-либо заболеваниям или недугам.

Практика дискриминационного отбора может принимать различные формы. В частности на собеседовании потенциальному работнику может быть предложен тест, требующий высокого уровня аналитических способностей или умения общаться, которые не нужны на данном рабочем месте. Чтобы этого избежать, в некоторых европейских странах агентствам занятости предложено формулировать соответствующие рекомендации для работодателей. Интересен опыт Франции в преодолении дискриминационных барьеров при трудоустройстве. С 2003 г. Национальное агентство занятости Франции предоставляет работодателям анонимные анкеты (которые не содержат указания имени, возраста и фотографии кандидатов). Личность кандидата раскрывается работодателю лишь в момент его контакта с ним. Частные агентства занятости также принимают меры для борьбы с дискриминационным обращением. Так, в некоторых агентствах введено обязательное правило, в соответствии с которым персонал не может соглашаться с требованиями работодателей в отношении рабочих мест дискриминационного характера под угрозой штрафных санкций, вплоть до увольнения. Однако, несмотря на это, против одного из филиалов частного агентства был подан судебный иск за набор по требованию работодателя лишь молодых белых французских женщин. Во Франции надеются, что стремление не допустить ущерба репутации в связи со случаями дискриминации, которое особенно характерно для крупных частных агентств занятости, должно взять верх над опасениями, связанными с потерей существующих или потенциальных клиентов (работодателей).

Несмотря на законодательное закрепление запрещения отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ), граждане России, как и других государств, продолжают сталкиваться с ограничениями, устанавливаемыми работодателями при приеме на работу, которые не предусмотрены федеральными законами и не связаны с деловыми качествами соискателя. Работодатель применяет различного рода ухищрения, дабы избежать приема неугодного ему работника. Уже на первоначальном этапе при открытии вакантной должности работодатель, как правило, старается отсечь неугодных ему будущих работников, указывая в объявлении различного рода ограничения для соискателя (пол, возраст, наличие стажа и т. п.). Так, изложенные в одной из газет вакансии торгового представителя, бухгалтера, юрисконсульта, менеджера, ассистента врача наряду с иными требованиями к соискателям включают ограничения по возрасту от 23 до 35 лет. Дальнейший отбор еще более строг. Поэтому борьба с дискриминацией в сфере труда должна начинаться уже в момент оказания лицу помощи в поисках работы и трудоустройстве. В этой связи необходимы меры по созданию механизма запрета публикации объявлений о вакансиях с указанием возраста, пола, места проживания. В России также возможно использовать положительный опыт французских агентств занятости по защите лиц, сталкивающихся с дискриминацией в области трудоустройства.

ОФОРМЛЕНИЕ ОТКАЗА В ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Необходимо помнить, что в соответствии со ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Чаще всего такое требование «несостоявшийся работник» оформляет письменно. Обратите внимание: в этом случае работодатель не может не ответить на такое требование или не оформить ответ письменно (приложение).

ЕСЛИ ОТКАЗ ПРИЗНАН НЕЗАКОННЫМ

Вопрос о признании судом отказа в приеме на работу весьма сложный и неоднозначный не только для граждан и работодателей, но и для судов. В случае если работодатель допустил явную дискриминацию, его можно привлечь к ответственности в соответствии с Уголовным кодексом РФ или Кодексом РФ об административных правонарушениях.

Так, согласно ст. 5.42 КоАП РФ отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 2000 до 3000 руб.

Уголовная ответственность в нашей стране предусмотрена только за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а также женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам. Согласно ст. 145 УК РФ такие нарушения законодательства о труде наказываются штрафом в размере до 2000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов.

В перечисленных случаях для привлечения работодателя к юридической ответственности суду достаточно установить, что отказ в приеме на работу действительно имел место.

Если же работодатель явно не нарушил ни одного из запретов, установленных КоАП РФ или УК РФ, вопрос о законности и обоснованности отказа в приеме на работу предстоит решать суду с учетом конкретных обстоятельств дела.

При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, суды руководствуются, прежде всего, ст. 37 Конституции РФ, из содержания которой следует, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Вместе с тем из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 3 Конституции РФ и ч. 1 ст. 22 ТК РФ следует, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Таким образом, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Обратите внимание! Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя

В связи с этим перед судами стоит задача оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, исходя из перечисленных выше положений законодательства. Судам необходимо установить, не было ли отказано истцу в приеме на работу по дискриминационному основанию. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Какие правовые последствия для лица, которому было незаконно отказано в заключении трудового договора, и работодателя повлечет решение суда?

Актуальным остается вопрос, что должен делать суд, если приходит к выводу, что отказ в приеме на работу был незаконным? Должен ли он обязать работодателя заключить трудовой договор с истцом, или может ограничиться взысканием компенсации морального вреда в пользу истца?

Судебная практика, принятая Верховным Судом РФ, исходит из того, что суд должен только принять решение о компенсации морального вреда лицу, которому незаконно отказали в приеме на работу. Данное мнение основано на том, что суд не вправе своим волевым решением заменить соглашение сторон, т. е. трудовой договор, так как стороны должны добровольно договориться обо всех его условиях.

Сложность в разрешении данной ситуации заключается еще и в том, что если даже в судебном заседании установлено, что отказ в приеме на работу был незаконным, но на это место принят другой работник, то вакансия уже заполнена. И даже если бы суд принял решение, обязывающее работодателя заключить с данным лицом трудовой договор, это было бы невозможно, так как на этой должности уже работает другой человек, для прекращения трудового договора с которым нет законных оснований. В статье 83 ТК РФ указывается только такое основание прекращения трудового договора, как «отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе» (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Такого основания прекращения трудового договора в ч. 1 ст. 83 ТК РФ, как решение суда об обязанности заключить трудовой договор, не предусмотрено.

Несмотря на это, ст. 16 ТК РФ закреплено такое основание заключения трудового договора, как судебное решение о заключении трудового договора.

По-видимому, указанные положения закона требуют дальнейшей проработки и конкретизации.

В настоящее время работодателю следует помнить, что за отказ в заключении трудового договора женщине по мотивам ее беременности или наличия детей руководитель организации может быть привлечен к уголовной ответственности; за отказ заключить трудовой договор с работником, поступающим в счет установленной квоты, работодатель может быть привлечен к административной ответственности, а если судом будет установлено, что отказ в заключении трудового договора не был обоснованным, с работодателя, скорее всего, будет взыскана компенсация морального вреда.

Приложение

Пример оформления письменного отказа в заключении трудового договора

Отказ в заключении трудового договора



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль