Особенности адаптации: от рабочего до руководителя

6688

Быстрота привыкания сотрудника к новой компании и вливания в сложившийся коллектив зависит от многих факторов: профессии, опыта работы, личностных особенностей и др.

Сотрудников организации с точки зрения квалификации и должностного уровня можно условно разделить на несколько групп:1. Рядовые сотрудники, рабочий персонал.2. Специалисты, служащие, инженерно-технические работники (ИТР).3. Молодые специалисты.4. Руководители среднего звена.5. Руководители высшего звена.6. Сотрудники удаленных офисов.

Для каждой группы персонала имеют приоритет различные аспекты адаптации. Рассмотрим подробнее особенности данного процесса для разных категорий работников.

Рядовые сотрудники

Процессу адаптации рядовых сотрудников, к которым относятся, например, рабочие производства и обслуживающий персонал в офисе, не всегда уделяется достаточно внимания. При этом на большей части промышленных и сервисных предприятий эта группа – самая многочисленная и в случае малейших негативных изменений в организации «голосует ногами», проще говоря, увольняется.

Между тем в условиях жесткой конкуренции на рынке труда высокая текучесть кадров на уровне рядового персонала может представлять определенную угрозу бизнесу. Чтобы этого избежать, для данных сотрудников следует разработать и использовать хотя бы минимальный набор инструментов адаптации: проводить вводный инструктаж, объяснять алгоритмы работы и т. д.

На одном из комбинатов, выпускающих алкогольные напитки, принят такой порядок начала работы новых сотрудников. Их выход в производственные цеха происходит в определенный день, а именно в пятницу, который полностью распланирован: работники оформляются в отделе кадров, посещают инструктажи по охране труда и технике безопасности, получают рабочую одежду, для них проводят экскурсию по предприятию.

Преимущество этого решения неоспоримо: в понедельник сотрудники уже готовы к первому рабочему дню, а служба персонала имеет возможность сконцентрировать свои усилия на встрече новичков в определенный день недели, не превращая этот процесс в непрерывный, что снизило бы его эффективность.

Для рассматриваемой категории работников приоритетна социально-психологическая адаптация, так как большую часть рабочего времени они проводят, будучи объединенными в бригады или смены, и при этом важно, чтобы новичок как можно быстрее освоился в коллективе.

Следующий по значимости аспект – профессиональный. Объяснить корпоративную специфику работы, научить основным производственным алгоритмам – задача наставника.

Немаловажен и психофизиологический фактор. Практика показывает, что кандидаты часто переоценивают свои силы, и неоднократные предупреждения менеджера по персоналу в ходе собеседования, что работа физически сложна, остаются неуслышанными. Как следствие, люди увольняются через неделю, объясняя это тем, что не справляются. В тех компаниях, где условия труда явно подходят не всем (например: смена продолжается 10–12 часов, и все это время нужно стоять у конвейера или сидеть в одном положении у швейной машины), рекрутерам следует максимум внимания уделять данному вопросу при приеме на работу или же изначально определять ключевые требования к будущим сотрудникам.

Специалисты, инженерно-технические работники

Для данной категории персонала приоритетна организационная адаптация, в ходе которой сотрудников знакомят со спецификой работы подразделения, ходом бизнес-процессов и т. д.

Что касается профессионального аспекта, все зависит от того, на какой стадии жизненного цикла находится сама компания. На этапе активного развития у нее, скорее всего, нет возможности привлекать сотрудников «на вырост» и обучать их в процессе работы, так как большинство служб только формируется. Такие организации делают ставку на уже «готовых» специалистов, по сути, «покупая» на рынке их профессиональные компетенции. Если же фирма находится в стадии стабильности и делает упор на совершенствование качеств персонала за счет внутренних ресурсов, тем самым увеличивая аудиторию своих потенциальных сотрудников, то профессиональный аспект адаптации новичков – следующий по значимости после организационного.

В то время, когда происходят слияния, поглощения или объединения предприятий, HR-службам обязательно следует уделять внимание интеграции работников, которая, по сути, заключается в адаптации людей к новой организационной среде и корпоративной культуре. Ведь при отсутствии стабильности и понимания своего будущего в компании лучшие специалисты могут стать «добычей» конкурентов.

Молодые специалисты

Экономика развивается, и компаниям требуется все больше работников разной квалификации. Вместе с тем на рынок приходит все меньше соискателей по причине демографического провала конца 80-х – начала 90-х, с отголосками которого менеджерам по персоналу придется сталкиваться еще долго. Уже сегодня на одного сотрудника до 18 лет приходится пятеро пожилых.

Результаты исследований показывают: от 20 до 30% образовательных программ вузов и техникумов, представленных на российском рынке, не дают даже минимально необходимого для профессиональной деятельности набора компетенций. Такого же мнения придерживаются и директора по персоналу компаний. Таким образом, для молодых специалистов наиболее приоритетна профессиональная адаптация. В настоящее время большинство организаций имеют программы по работе с выпускниками вузов, направленные на преодоление разрыва между требуемым и текущим уровнями развития их квалификации.

Наем молодых сотрудников имеет неоспоримое преимущество: если адаптация проводится эффективно, у них формируется лояльность к компании с первого дня работы. Однако имеется и явный недостаток: отдача молодых специалистов не всегда становится очевидной за короткое время, и нет гарантий, что из вчерашнего студента получится хороший профессионал.

К тому же молодым специалистам приходится осваивать особенности не только компании, но и бизнес-среды в целом, по той же причине – отсутствие у них опыта работы. Таким образом, организационный аспект адаптации – следующий по приоритетности.

Важно избегать ситуаций, когда старшие коллеги воспринимают нового сотрудника, недавнего выпускника, как «помощника», которому можно передать всю черновую работу.

Крупные региональные производственные предприятия используют разнообразные методы удержания молодых специалистов. В частности, стараются привлечь военнослужащих – бывших студентов, проходивших во время учебы практику на фирме. После армии возвращаются лишь некоторые, но и для этого отдел персонала делает немало: пока человек служит, его всячески поддерживают: пишут письма, отправляют посылки к праздникам, а также корпоративные газеты и журналы, чтобы потенциальный сотрудник был в курсе происходящих на предприятии событий.

Линейные руководители

Иногда считается, что руководитель априори обладает всеми необходимыми навыками и информацией, и поэтому, в отличие от специалистов, его необязательно вводить в курс дела. Это, конечно, заблуждение. Когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого есть опыт работы в других компаниях с иными системами ценностей и отношениями, организационная и социально-психологическая адаптация приобретает большее значение, чем профессиональная.

Для адаптации линейных менеджеров необходима поддержка управленца более высокого уровня, которого нужно активно привлекать к данному процессу. Руководителю среднего звена, прежде всего, важно познакомиться с коллективом и найти общий язык с подчиненными, и в первую очередь с неформальными лидерами. Это обусловлено тем, что на людей может в значительной степени влиять положительный образ предыдущего начальника, а также то, что в отделе могут иметься тайные претенденты на место руководителя.

В некоторых компаниях служба персонала организует специальные встречи, на которых новый глава подразделения рассказывает о себе, отвечает на вопросы сотрудников. Такие беседы могут проходить еще до принятия кандидатом окончательного решения о поступлении на работу в данную организацию.

Программы адаптации руководителей обычно отличаются от вводного курса рядовых сотрудников. Менеджеру проще адаптироваться, если он знаком со спецификой отрасли. Однако, помимо общих сведений о компании и продукции, ему придется усвоить принятые стандарты в области управления людьми, ознакомиться с процедурами оценки и стимулирования персонала. Об этом руководитель может узнать на совещаниях или в индивидуальном порядке.

Топ-менеджеры

Какая-либо подготовка к приходу в организацию нового директора – большая редкость. Специалисты хедхантинговых компаний часто удивляются: собственники готовы тратить месяцы на поиски управленца, оплачивать услуги консультантов по подбору, но совершенно не заботятся о том, чтобы организовать ему помощь в первые дни работы.

Бывает, что топ-менеджеры слишком стараются понравиться акционерам и не уделяют должного внимания коллективу. Адаптация руководителя проходит гораздо проще в четко структурированной компании, где хорошо налажены бизнес-процессы. Но и там может возникать противоречие: от нового человека, с одной стороны, ждут соблюдения принятых правил, с другой – требуют новых идей.

Важно помнить: если у управленца среднего звена всегда найдется, к кому пойти за советом в непростой ситуации, то у топ-менеджера такому человеку появиться просто неоткуда – владельцы оперативным управлением не занимаются, советы директоров собираются раз в квартал.

Акцент в адаптации руководителя высшего звена делается на привыкании коллектива к директору, а не наоборот. Важно, чтобы тревога и опасения, которые могут испытывать подчиненные в связи с приходом нового лидера, сменились доверием и уважением. Недоработка в этом вопросе или затягивание предоставления информации о новом руководителе зачастую влекут за собой увольнения сотрудников по собственному желанию.

В целях знакомства топ-менеджера с коллективом службе персонала целесообразно разработать специальный план, который должен быть поддержан всеми существующими в компании каналами коммуникации: персональными и общими, письменными и вербальными. Основная задача – изменить отношение сотрудников к новому руководителю от настороженности до полного принятия. Для бизнеса важно, чтобы он пользовался уважением у подчиненных, поскольку в этом случае его решения будут восприниматься как справедливые, а информация, исходящая от него, как достоверная.

Только 30% топ-менеджеров довольны ходом адаптации на новом рабочем месте. К такому выводу пришли специалисты международной хедхантинговой компании Korn/Ferry International. В онлайновом опросе приняли участие топ-менеджеры из 80 стран мира, зарегистрированные на сайте ekornferry.com. Большинство из них отметили, что достигают максимума своей эффективности лишь через 3–5 лет после перехода в новую компанию; 33% респондентов хватает одного-двух лет, 8% назвали срок 5–10 лет.

Сотрудники удаленных офисов

Под термином «удаленный офис» понимается не только филиал, расположенный на значительном расстоянии от основного офиса, но и, возможно, склад, находящийся в соседнем районе. Сотрудники такого обособленного подразделения могут быть незаслуженно обделены вниманием, из-за чего не знать и не воспринимать нормы корпоративной культуры. Таким образом, для этой части персонала наиболее приоритетна организационная и социально-психологическая адаптация. Ее проведение предотвратит возможное появление субкультур и недружелюбное отношение к головному офису.

Между тем в удаленных подразделениях далеко не всегда есть HR-служба, и функции адаптации ложатся на руководителей филиалов. В этом случае важно делать упор на подготовку раздаточных материалов, использование возможностей электронного обучения и внутренних корпоративных порталов.

Чтобы повысить эффективность взаимодействия магазинов одежды и головного офиса в российской быстрорастущей торговой сети, служба персонала подготовила документ, включающий информацию о зоне ответственности, а также координаты каждого сотрудника центра, в т. ч. руководителей направлений и генерального директора. Это позволило компании справиться с хаотичностью в коммуникациях, когда, к примеру, вопрос о замене лампочки в магазине мог быть направлен бухгалтеру по расчету заработной платы.

Таким образом, сам факт работы в удаленном офисе сотрудников всех перечисленных выше категорий (рядовой персонал, молодые специалисты, руководители и т. д.) влияет на алгоритм их адаптации.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль