Премия для менеджера по персоналу

4160
Эксперты журнала отвечают читателям и посетителям портала www.pro-personal.ru на вопросы, затрагивающие разные аспекты управления персоналом.
В компании есть позиция - менеджер по персоналу (это не руководитель отдела персонала). В обязанности специалиста входит: составление должностных инструкций и положений о подразделениях; подбор и адаптация персонала; контроль над соблюдением сотрудниками компании правил внутреннего трудового распорядка; контроль исполнительской дисциплины и внутреннего документооборота. Кадровое делопроизводство ведет компания-аутсорсер, в подчинении которой находится секретарь-делопроизводитель. Также менеджер по персоналу отвечает за расходование бюджета на подбор сотрудников.

До настоящего времени зарплата специалиста состояла из оклада и разовых премий. Сейчас рассматривается возможность введения ежеквартальной премии. Сразу возникли вопросы: по каким показателям определять результативность работы, и в каком процентном соотношении установить премию к окладу?

Ирина Мироевская, г. Томск

При разработке премиальных схем необходимо обратить внимание на следующие параметры: категорию персонала и уровень управления, к которым относится должность (руководитель высшего или среднего звена, линейный менеджер, специалист, служащий, рабочий); функциональное направление, к которому относится позиция (финансы, продажи, HR, производство и т. п.); должностные обязанности сотрудника.

В рассматриваемом случае менеджер по персоналу является линейным руководителем, так как в его подчинении находится один человек - секретарь-делопроизводитель. Должность относится к направлению «HR и администрирование», а значит, играет вспомогательную роль, входя в так называемое back office направление.

Предпочтительным периодом премирования для тех, кто работает на этих позициях, является квартал или год, так как результаты их работы проявляются в средне- и долгосрочной перспективе.

Для сотрудников подобного уровня рекомендуется устанавливать премию в размере 10-30% от оклада.

Основными показателями премирования для работников направления back office служат критерии, связанные с качеством и своевременностью выполнения ими своих рабочих обязанностей. В заданном вопросе в описании должности указано, что основными обязанностями менеджера по персоналу являются составление должностных инструкций и положений о подразделениях, подбор и адаптация персонала, контроль соблюдения сотрудниками компании правил внутреннего трудового распорядка, исполнительской дисциплины и внутреннего документооборота в компании, расходования бюджета на подбор сотрудников.

Соответственно, в качестве показателей можно предложить следующие критерии:

своевременность составления должностных инструкций и положений о подразделениях (например, можно установить стандартный срок составления таких документов в количестве двух рабочих дней; своевременность закрытия вакансии, к примеру, в течение месяца после подачи заявки на подбор (нормативный срок закрытия вакансии устанавливается в зависимости от сложности закрываемой заявки); процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему количеству принятых сотрудников; отсутствие нарушений правил внутреннего трудового распорядка и исполнительской дисциплины со стороны сотрудников; соблюдение стандартов ведения внутреннего документооборота, отсутствие ошибок в документах; непревышение выделенного на подбор сотрудников бюджета, установленного на квартал.

Можно использовать и такой комплексный показатель, как текучесть персонала (например, установить цель - снизить текучесть до 15% и сделать так, чтобы более 85% сотрудников компании были удовлетворены работой HR). Подобный показатель целесообразно устанавливать на год, так как он рассчитывается именно за этот период. Кроме того, на достижение данных показателей влияют и такие функции HR, как обучение, компенсации и льготы. К сожалению, из вопроса не ясно, является ли менеджер по персоналу лицом, ответственным за их выполнение.

Ариадна Денисова,
канд. экон. наук, начальник департамента
персонала ООО «ЕвразХолдинг», тренер «ИКТ»

Важно определить, какие функции и виды ответственности руководитель компании готов делегировать HR-менеджерам, а какие считает зоной ответственности руководителей структурных подразделений или своей лично. Опыт показывает, что отсутствие закрепленных функций по работе с персоналом не оправдано даже в небольших компаниях с устойчивым коллективом и стабильным объемом работы.

Автор вопроса подчеркивает, что HR-менеджер отвечает за соблюдение сотрудниками компании правил внутреннего трудового распорядка и за исполнительскую дисциплину. Это представляется явным перекосом. Подобный контроль должны осуществлять руководители структурных подразделений, а HR-менеджер лишь готовит проект правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и организует его обсуждение и утверждение.

Таким образом, в наборе премиальных показателей эту ответственность не стоит закреплять за HR-менеджером.

Увеличение объема работы ведет к усложнению и качественному изменению функций кадрового менеджмента. Создаются новые структурные подразделения, растет численность персонала, что в итоге может стать мощным фактором ускорения развития бизнеса или, наоборот, его тормозом. Типичной проблемой сегодняшнего дня является создание условий для привлечения и удержания квалифицированных кадров. Это требует от HR-специалистов умения формировать кадровую политику, составлять эффективный компенсационный пакет, предусматривать возможность квалификационного и карьерного роста. В табл. 1 показана преобладающая в настоящее время типовая схема организации кадровой службы.

Премия для менеджера по персоналу

Из типовой схемы и закрепления фактической ответственности за менеджером по персоналу не ясно, кто в данной компании занимается обучением и развитием персонала, а также подготовкой положений по базовой заработной плате и премированию. Вероятно, это бухгалтеры, секретари или юристы. Таким образом, нарушен принцип единоначалия, то есть ответственность за эффективное управление персоналом размыта между разными подразделениями.

Практика применения показателей KPI для подразделений HR-службы достаточно обширна. Каждая компания сама определяет набор показателей, соответствующих особенностям бизнеса. Вместе с тем полезно ознакомиться с готовыми наработками компаний из разных сфер бизнеса. В табл. 2 приведен набор показателей, соответствующих особенностям бизнеса.

Премия для менеджера по персоналу

В рассматриваемой компании представляется необходимым сначала пересмотреть задачи и, соответственно, функционал менеджера по персоналу, а уж затем вводить систему премирования.

Юрий Жучков, канд. эконом. наук,
зам. генерального директора -директор
по персоналу Группы компаний «МАРКОН»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль