Индустриальный сектор:в поисках технарей

1649
В настоящее время производственные компании испытывают ряд кадровых проблем в связи с острой нехваткой квалифицированных работников технических специальностей, а также руководителей. Поиск таких сотрудников занимает немало времени, а для полного соответствия требованиям бизнеса найденных с трудом профессионалов нужно еще дополнительно обучать и развивать.

Тенденции спроса

Сегодня, как в Москве и области, так и в регионах, компаниям индустриального сектора крайне сложно найти квалифицированных технических специалистов, особенно узко профильных (главных геологов, горных инженеров, технологов по бурению скважин и т. п.). Основной причиной дефицита кандидатов на такие вакансии является непривлекательность рабочих и технических специальностей для молодежи. Работа по данному профилю, как правило, связана с постоянными разъездами либо с переездом (производство обычно находится в области, на окраине или вообще удалено от крупных населенных пунктов), ненормированным рабочим графиком, специфическими условиями труда, обусловленными особенностями производства. Все это не привлекает нынешних выпускников профильных техникумов или специализированных вузов (например, МАИ, РГУ нефти и газа им. Губкина, СТАНКИН, МХТИ, МИФИ и др.), многие из которых мечтают уже через год после окончания учебы стать «менед-жерами».

Другая причина сложного поиска и подбора технических специалистов для производства заключается в том, что период до кризиса 2008 г. характеризовался расцветом финансовых структур. В это время молодежь предпочитала выбирать будущие специальности преимущественно в сфере финансов, экономики и юриспруденции.

Кроме того, работу рекрутеров осложняет несоответствие многих кандидатов с профильным образованием текущим требованиям бизнеса. Так, идеальным работником для индустриального сектора сегодня можно считать специалиста, прекрасно разбирающегося в оборудовании и процессах конкретного производства, имеющего стабильный опыт работы в требуемой отрасли, знающего английский язык на уровне, достаточном для ведения переговоров (для иностранной компании или российской организации, работающей с зарубежными партнерами), обладающего развитыми коммуникативными и презентационными навыками. Однако найти, к примеру, высококвалифицированного инженера, владеющего иностранным языком, сегодня крайне сложно, особенно в регионах. Также практика показывает, что зачастую у хороших инженеров плохо развиты коммуникативные и презентационные навыки: они не умеют четко и доступно излагать свои мысли, передавать информацию. В результате многие компании вынуждены рассматривать в качестве кандидатов специалистов с профильным образованием, но без специфического (связанного именно с их направлением) опыта работы, а иногда и без необходимых навыков. В таких случаях предприятиям приходится своими силами дополнительно обучать и развивать принятых на работу сотрудников.

По указанным причинам производственным компаниям сегодня сложно подобрать руководителей среднего и высшего уровня. Наиболее востребованными претендентами в данном случае являются специалисты со стажем работы от десяти лет, которые уже прошли путь от рядового инженера до руководителя и имеют управленческий опыт не менее трех-пяти лет. В результате демографического спада и резкого снижения интереса к индустриальном сектору осталось очень мало специалистов среднего возраста (около 40 лет), которые в настоящее время могли бы занять руководящие должности, а в руководителях «старой закалки» (старше 50 лет) работодатели не слишком заинтересованы, поскольку такие управленцы, как правило, менее мобильны и активны, не обладают гибким мышлением, имеют менее развитые по сравнению с молодыми навыки работы с компьютером и Интернетом, с трудом воспринимают технические и технологические новшества.

Наряду с дефицитом квалифицированных специалистов и руководителей в индустриальном секторе следует отметить и недостаток хороших специалистов в сфере продаж. Это связано с тем, что в большинстве случаев приходится заниматься продвижением сложной и дорогой продукции, например, технологического оборудования. Кроме того, в ряде случаев важно владеть английским языком.

Одна из основных тенденций рассматриваемого сегмента рынка -повышение среднего возраста сотрудников практически всех категорий. Она обусловлена тем, что, несмотря на конкурентоспособные предложения по заработной плате, в отрасли наблюдается низкий приток молодых специалистов. Еще одна явная тенденция - использование работодателями пя-ти-шести этапов интервью даже в случае закрытия несложных вакансий - прослеживается как в крупных компаниях с разветвленной внутренней структурой, так и в небольших представительствах.

Процесс отбора является не только сложным, но и более длительным по сравнению с докризисным периодом. Срок окончательного принятия решения по кандидату может составлять до 75 дней, тогда как до 2008 г не превышал 45 дней. Причина, скорее всего, заключается в том, что в докризисный период многим компаниям приходилось избавляться от неэффективных сотрудников, а это влекло за собой дополнительные расходы. Наученные опытом, предприятия стали подходить к подбору персонала более чем основательно.

Тенденции предложения

Чтобы повлиять на сложившуюся ситуацию, некоторые производственные компании стараются тесно сотрудничать с техническими колледжами и вузами. Они принимают участие в проведении таких мероприятий, как День открытых дверей, организуют оплачиваемые стажировки, отбирают талантливых студентов, выплачивают им дополнительную стипендию, корректируют учебную программу с учетом требований современного производства и после окончания учебного заведения берут молодых специалистов к себе на работу. Подобные программы, требующие серьезных временных и финансовых затрат, существуют только у 30% участников исследования Adecco Group Russia3. В основном это крупные предприятия, располагающие достаточным числом вакансий начального уровня и практикующие стажировку персонала.

Российские представительства иностранных производственных компаний, которые нуждаются в специалистах, но не могут самостоятельно обучать их, как правило, повышают квалификацию своих работников в едином тренинговом центре компании, предназначенном для обучения собственных сотрудников со всего мира (при наличии финансовой возможности) либо до последнего ищут специалистов необходимого им уровня.

Удержание

Как показывают результаты исследования Adecco Group Russia, в 2011 г. подавляющее большинство компаний индустриального сектора (77%) увеличило сотрудникам заработную плату в среднем на 9%, что можно назвать скорее индексацией, нежели реальным повышением. В целом производственные компании предлагают кандидатам оклады на среднерыночном уровне. В табл. 1 приведен рыночный диапазон заработной платы по нескольким ключевым позициям индустриального сектора в Москве, Санкт-Петербурге и Екатеринбурге.

Индустриальный сектор:в поисках технарей

Большинство работодателей полагает, что адекватная прибавка к зарплате потенциального сотрудника (разница относительно оклада, получаемого на предыдущем месте работы) должна составлять не более 15%. Если кандидат завышает эту планку, то должен серьезно обосновать свои притязания. Негативную реакцию и почти всегда отказ вызывает ситуация, когда кандидат в ходе переговоров с работодателем повышает свои ожидания по зарплате в сравнении с первоначальным уровнем.

Тенденция удержания зарплаты в разумных пределах объясняется тем, что ее размер не является основной причиной ухода специалистов из компании. Гораздо чаще в числе факторов, побудивших сотрудников к поиску новой работы, кандидаты называют:

  • недостаточно широкие для специалиста их уровня полномочия и масштабы деятельности;
  • рутинность работы, выполняемой в течение длительного времени, усталость от решения одних и тех же задач, занятость в продолжительном и однообразном проекте;
  • стремление перейти из компании с «серой» оплатой труда в организацию, строго соблюдающую законодательство, в связи с потребностью в социальной защищенности (возможности получить кредит, взять в банке ссуду, например, на покупку квартиры, и т. п.).

Немаловажными инструментами удержания сотрудников являются компенсации и льготы, статистика их использования в компаниях - участниках исследования представлена в табл. 2.

Индустриальный сектор:в поисках технарей

Помимо материальных, компании применяют и нематериальные инструменты удержания сотрудников. Это различные программы обучения и повышения квалификации, содействие развитию и построению карьеры (разработка карт карьерных маршрутов,консультирование сотрудников внешними или внутренними специалистами по вопросам выстраивания карьеры, проведение профессиональных конкурсов, коучинг, предложения по работе над различными проектами и др.). Такие программы создаются на основе результатов оценочных процедур и опросов сотрудников. Кстати, сам факт проведения компанией регулярных опросов (раз в полгода, в год) является одним из нематериальных факторов удержания персонала. Для сотрудников это означает, что компании важно знать и использовать их мнение для улучшения условий работы.

Весьма распространенная практика удержания персонала -создание на предприятии открытого рынка вакансий (условий, при которых внутренние кандидаты имеют первоочередное право претендовать на свободные позиции), причем внутренние вакансии могут существовать как в России, так и за рубежом. Именно возможность работы в других странах привлекает представителей молодого поколения, готовых к переезду и желающих быть частью международной корпорации, участвовать в происходящих в ней глобальных процессах.

Пример

В компании Otis по результатам 2011 г. 41% вакансий линейного и административного персонала был закрыт путем внутренних перемещений сотрудников компании. Для специалистов и менеджеров среднего звена эта цифра составляет 37%. Новым направлением стало привлечение персонала по внутренним рекомендациям. Каждый сотрудник может порекомендовать квалифицированного специалиста, желающего работать в компании Otis, и по истечении шести месяцев успешной работы последнего получить премию за его привлечение.

Прогнозы

Исследование Adecco Group Russia заработной платы, компенсаций и льгот за второе полугодие 2011 г. выявило планы компаний по изменению численности персонала в 2012 г. Так, 41% компаний индустриального сектора намерен увеличить число своих сотрудников, 9% компаний собираются сократить штат, а 50% не планируют каких-либо изменений в этом направлении. Такая статистика указывает на тенденцию роста и развития данного сектора.

Можно предположить, что рост потребности производственных компаний в персонале в ближайшие несколько лет сохранится, поскольку существующие предприятия расширяют сферу своей деятельности, на рынок приходят новые игроки, в том числе западные. По-прежнему будут востребованы специалисты нефтегазовой сферы, автомобильной промышленности, производства продуктов питания и др. Вновь открывающимся предприятиям потребуются специалисты по оборудованию, механики, конструкторы, технологи. И, безусловно, сохранится острая нехватка рабочих.

Такая ситуация требует от работодателей принятия комплексных мер по привлечению и удержанию персонала, основными из которых являются:

  • продвижение HR-бренда среди молодежи - активная работа с учащимися старших классов школ, профессиональных колледжей, профильных вузов (организация экскурсий на производство, стажировок, мастер-классов, привлечение к временной работе, например, на каникулах);
  • предоставление сотрудникам возможности обучаться за счет работодателя (получать дополнительное образование, в том числе высшее), развитие собственных корпоративных обучающих центров и института наставничества, проведение зарубежных стажировок, внутрикорпоративных обучающих семинаров и пр.;
  • создание социальной инфраструктуры - организация столовых, предоставление бесплатного питания, корпоративного транспорта до места работы, детских садов, домов отдыха для сотрудников и членов их семей, спортивно-оздоровительных комплексов и пр.;
  • реализация мотивационных программ, направленных на повышение профессионализма и дисциплины - проведение профессиональных конкурсов, поощрение отказа от курения в рабочее время, премирование за безаварийную работу, выслугу лет, наставничество и пр.

Важно отметить, что от некоторых из указанных мер, особенно от тех, которые касаются построения и укрепления HR-бренда, не стоит ожидать моментальной отдачи. Они могут обеспечить существенныйрезультаттолько в долгосрочной перспективе. Однако без них вряд ли стоит ожидать ощутимого притока молодежи в отрасль в будущем - активно повышать престиж рабочих и инженерных профессий и производственной сферы в целом необходимо уже сейчас.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль