Интервью по компетенциям на практике

18507
Интервью по компетенциям как метод оценки в ООО «Газпром добыча Ямбург» применяется с 2006 г. Сегодня сложно представить работу в компании без этой процедуры. Авторы статьи делятся своим опытом с коллегами.

Область применения интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям используется в процедуре оценки при подборе и отборе персонала на позиции руководителей и специалистов, а также при проведении оценки участников конкурсов. В табл. 1 представлены действующие на сегодняшний день в ООО «Газпром добыча Ямбург» программы, реализуемые с применением данного метода.

Интервью по компетенциям на практике

Интервьюеры

Сначала интервью по компетенциям проводили в основном психологи, а остальных участников привлекали в качестве наблюдателей и экспертов. При этом психологи несколько настороженно относились к привлекаемым работникам других категорий, справедливо считая, что интервьюер должен быть серьезно подготовлен, иметь теоретические и практические знания по оцениваемым компетенциям, постоянно практиковаться, чтобы правильно формулировать вопросы, отслеживать ход беседы, уметь ориентироваться в нестандартной ситуации. Самое главное, интервьюеру необходимо постоянно учиться, отрабатывать и совершенствовать свои навыки. Однако по мере расширения сферы использования интервью по компетенциям стало ясно, что привлечение других работников общества неизбежно. Это стало особенно актуальным при проведении выездных конкурсов, массовых отборах студентов -выпускников профильных вузов. Здесь помощь специалистов отдела кадров просто необходима. После обучения, а также совместной работы с опытными интервьюерами психологи смогли доверить этот процесс своим коллегам.

На сегодняшний день в проведении интервью по компетенциям активно участвует около 15 интервьюеров, среди них: руководители (чаще линейные менеджеры, руководители отделов аппарата управления или филиалов), работники службы управления персоналом (специалисты группы найма персонала отдела кадров, отдела развития персонала), специально обученные наблюдатели (работники разных подразделений, начиная с ведущего специалиста).

Как подобрать хороших интервьюеров? Накопленный опыт свидетельствует о том, что при подборе таковых важно учитывать следующие аспекты:

  • Мотивационный. Кандидат в интервьюеры должен с интересом относиться к процедуре проведения интервью. Интервьюеров-руководителей, как правило, привлекает возможность увидеть потенциальных кандидатов, внести свои предложения и рекомендации на этапе принятия решения. Наибольший интерес у интервьюеров-специалистов вызывает возможность дополнительного обучения и повышения своей квалификации, а также участия в проведении конкурсных процедур.
  • Аналитический. Интервьюер должен обладать аналитическими способностями: уметь выявлять ключевую информацию; сопоставлять факты; устанавливать причинs и следствия; понимать, что в описываемом процессе важно, а что можно отнести к деталям; делать выводы из представленной информации; уметь вовремя задать нужный вопрос для выявления оцениваемой компетенции.
  • Коммуникативный. Интервьюеру необходимо иметь навыки взаимодействия с другими: устанавливать контакт, побуждать собеседника к общению, отвечать на его вопросы, внимательно выслушивать, поэтому при подборе интервьюеров следует обращать внимание на их стиль общения, умение устанавливать контакт, уверенность в себе, впечатление, производимое ими на окружающих.
  • Практический. Чтобы успешно применять навыки интервьюирования, необходимо отработать их на практике, поэтому нужно заранее подумать о том, сможет ли тот или иной специалист или руководитель активно участвовать в проведении интервью - позволит ли его занятость освоить данный процесс.Также важно учитывать следующее. Если в ходе интервью оцениваются управленческие компетенции, то интервьюер должен обладать теоретическими знаниями в области менеджмента и навыками управления в своей непосредственной деятельности. Кроме того, нужно создать интервьюерам определенные условия, для того чтобы их навыки были востребованы (проводить дополнительное обучение, брифинги, привлекать их к процедуре оценки).

Разработка интервью по компетенциям

Разработка и проведение интервью - процесс творческий, требующий от разработчиков постоянного сопровождения. Интервьюер должен знать (или разработать) критерии отбора кандидатов; учитывать специфику работы того подразделения, в которое устраивается или переводится кандидат; своевременно отслеживать меняющиеся требования к должности и обстановку на рынке труда.

В табл. 2 представлены два вида интервью, основанного на поведенческих индикаторах, применяемого для оценки персонала в компании.

Интервью по компетенциям на практике

Сочетание двух видов интервью позволяет комплексно оценить потенциал кандидата, определить его соответствие критериям эффективного выполнения должностных задач на рассматриваемой позиции.

Определенным ограничением для компании «Газпром добыча Ямбург» является отсутствие профилей должностных компетенций, при этом разработан перечень компетенций с полным описанием поведенческих индикаторов. С учетом того, что при проведении интервью и разработчикам, и оценщикам необходимо однозначно понимать, что именно они будут оценивать, алгоритм разработки вопросов интервью обязательно включает этап формирования критериев отбора (рисунок).

Интервью по компетенциям на практике

Формирование запроса. Для каждой вакантной должностной позиции руководителем данного подразделения заполняется запрос по формированию критериев отбора. В зависимости от категории персонала (специалисты и руководители) существуют две формы запроса.

Определение компетенций. После изучения запроса по формированию критериев отбора и проведения анализа должностной инструкции составляется перечень обязательных для руководителя или специалиста компетенций, которые ранжируются экспертами по степени значимости их проявления в ходе работы на данной позиции. Компетенции выбирают из существующего перечня («Словаря компетенций») либо выделяют новые. Профиль может включать несколько компетенций, поэтому следует определить, какие из них лучше оценить с помощью интервью. Обязательными для оценки в ходе интервью являются трудно развиваемые или не развиваемые компетенции, например ответственность.

Подготовка оценочного интервью. Затем формируется интервью по компетенциям - список вопросов, на которые кандидат должен ответить исходя из своего профессионального опыта. Вопросы могут быть выбраны из существующего перечня либо разработаны с учетом специфики деятельности на данном рабочем месте. Список вопросов, как правило, обсуждается с экспертами и уточняется в части поведенческих проявлений.

Проведение интервью. В ходе интервью необходимо придерживаться определенного алгоритма, это облегчает работу интервьюера и процесс организации проведения интервью в целом.

Итак, перед проведением интервью:

  • подготовьте все необходимые материалы (вопросы, оценочные бланки, листы для записей и т. д.);
  • узнайте, кого предстоит интервьюировать: как зовут кандидата, как правильно произносятся его имя и название должности;
  • подготовьте отдельный кабинет и выделите время на проведение процедуры интервью;
  • подготовьте все необходимое для записи(диктофон,видеоаппаратуру, бланки и т. п.).

Важные моменты при проведении интервью: приветствие собеседника, представление интервьюера, информирование о предстоящей процедуре.

Пример

В данном интервью мы обратимся к вашему опыту. Всем претендентам будет задано несколько вопросов. Хочу сразу предупредить о том, что я буду вести запись. При получении достаточного объема информации я буду прерывать вас. В конце беседы вы сможете задать свои вопросы. Нужно ли что-то еще прояснить?

Оценка уровня развития компетенции. По содержанию и количеству позитивных и негативных индикаторов присваивается уровень владения компетенцией:

«развитие», «уверенное поведение (опыт)», «мастерство», «лидерство».

Обратите внимание!

Специалисты HR-службы записывают все, что говорит интервьюируемый, в оценочных бланках. Сначала бывает сложно успевать за его рассказом, но со временем этот навык вырабатывается подобно тому, как у студентов во время записи лекционного материала. При проведении интервью ответственность, конечно, намного выше, чем на лекциях, и все сокращения, используемые для скорости фиксации ответов кандидата, должны быть понятны при дальнейшем прочтении. Видеозапись и диктофоны в компании используются реже. Так, запись на камеру обычно применяется при проведении конкурентной диагностики (когда рассматривается несколько кандидатов на одну вакансию). В этом случае необходимо предупредить кандидатов о видеозаписи и получить их согласие. Диктофоном чаще пользуются интервьюеры с небольшим опытом работы для подстраховки во время проведения интервью, при этом они параллельно ведут записи в бланках.

Алгоритм работы по формированию вопросов к интервью по компетенциям

Приведем алгоритм формирования ситуационных вопросов при подготовке конкурсного отбора на вакантную должность коменданта общественного корпуса УЭВП (управления эксплуатацией вахтовых поселков). В примере использована компетенция «взаимодействие с другими».

Шаг 1. Определение критериев эффективности. Для определения критериев отбора руководитель УЭВП заполняет бланк запроса.

Шаг 2. Обработка полученной информации. Для разработки ситуационного интервью используем информацию из полученного от руководителя запроса, как показано в табл. 3.

Шаг 3. Определение компетенций для ситуационного интервью. На основе полученной информации формируется модель компетенций. При этом необходимо проверить соответствие поведенческих индикаторов компетенций и согласовать их с руководителем или с экспертами по направлению деятельности. Затем выбираются компетенции, для которых планируется использование ситуационных вопросов. В рассматриваемом примере была выбрана компетенция «взаимодействие с другими».

Шаг 4. Описание эффективного поведения в ситуациях, связанных с деятельностью коменданта. Для получения необходимой информации, которая будет использована в ходе ситуационного интервью, специалисты проводят собеседование с эффективными работниками в данной деятельности (по рекомендации руководителя). Собеседование можно проводить по телефону. Его цель - получить информацию о том, каким должно быть эффективное поведение коменданта в той или иной ситуации. По сути, это тоже интервью, проводимое для того, чтобы сформулировать поведенческие примеры.

Интервью по компетенциям на практике

Шаг 5. Формулирование вопросов. На этом этапе важно выбрать ситуации и сформулировать вопросы для оценки компетенции «взаимодействие с другими». В табл. 4 приведен пример формулирования вопросов для интервью.

Интервью по компетенциям на практике

Комментарий эксперта: в данном конкурсе помимо ситуационных вопросов в интервью были использованы вопросы, связанные с прошлым опытом кандидата:

  • «Приведите пример ситуации, когда Вам приходилось использовать обратную связь с подчиненными, коллегами (о стиле работы, результатах деятельности)».
  • «Иногда бывает, что кто-то не готов выслушать Вас, не может согласиться с Вашей точкой зрения. Приведите такие примеры».
  • «Порой возникают затруднения в общении с некоторыми людьми (категориями людей). Приведите такие примеры».

Примеры вопросов, обращенных к прошлому опыту кандидата

В табл. 5 приведен пример поведенческого интервью руководителя. Кандидату задают вопрос на выявление компетенции «планирование и организация деятельности» из стандартного интервью. В левом столбце таблицы перечислены поведенческие индикаторы компетенции (стандарты поведения, необходимые для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции), в правой колонке интервьюер отмечает знаком «+» проявившийся в ходе интервью индикатор.

Интервью по компетенциям на практике

Вопрос, приведенный в табл. 5, часто используется как вводный. С его помощью можно выстроить последующие шаги интервью (составить информационное поле). Следует отметить, что информация, полученная в данном примере, свидетельствует о наличии у кандидата теоретических знаний в области планирования и организации деятельности. Однако для определения уровня компетенции этой информации недостаточно. Для получения конкретных примеров в этом интервью кандидату были заданы дополнительные вопросы:

  • «Приведите пример, когда Вы организовывали деятельность других. Опишите Ваши действия»;
  • «В своем примере Вы говорили о делегировании. Расскажите подробнее об этом. Почему возникла необходимость в делегировании? Каков был Ваш подход к выбору работника (работников)? Что получилось в результате?».

Анализ «подводных камней» процедуры

В табл. 6 приведены затруднения, с которыми связана практика проведения интервью по компетенциям, и способы их разрешения.

Интервью по компетенциям на практике

Обратная связь с практиками

При принятии решения об использовании данного метода в организации могут помочь отзывы интервьюеров компании «Газпром добыча Ямбург». Их попросили ответить на несколько вопросов: в каких ситуациях они применяют (или собираются применять) данный вид оценки; что можно узнать с помощью интервью; как часто они используют данный метод в своей работе?

Приведем несколько результатов данного опроса.

  • Начальник отдела развития персонала: «Сфера применения, на мой взгляд, достаточно обширна: от производственной необходимости до ситуаций в частной жизни. Помимо оценки с помощью интервью можно получить инструменты для управления будущим сотрудником, причем эти задачи может решать не только работодатель, но и кандидат».
  • Заместитель начальника отдела дисциплины и трудовых отношений: «Буду применять данный вид оценки при отборе кандидатов в отдел, чтобы выяснить, подходят ли они компании, насколько соответствуют требованиям, предъявляемым к той или иной должности».
  • Заместитель начальника отдела кадров: «Это универсальный инструмент, который можно использовать для решения разных задач: подбора персонала, оценки резерва, коучинга».
  • Ведущий специалист отдела развития персонала: «Данный вид оценки можно использовать не только при подборе персонала, но и при регулярной оценке и внутренних рокировках сотрудников (ротациях, зачислении в резерв). Интервью дает возможность дать первоначальную оценку характеристикам (отличительным качествам) интервьюируемого».
  • Ведущий психолог отдела психологического сопровождения персонала: «С помощью интервью можно понять, что движет человеком, каковы его мотивы, на что он ориентирован, что знает о компании». Взавершениеотметим,что интервью - это надежный и эффективный, однако не универсальный инструмент оценки. В зависимости от условий его использования (целей отбора; уровня позиции; времени, отведенного на оценку; наличия квалифицированных интервьюеров; наличия или отсутствия профиля компетенций) он может быть самостоятельным методом или одним из элементов оценочной процедуры, включающей также другие методы оценки.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль