Дистанционная работа. Есть особенности оформления?

7113
Недавно у нас возникла необходимость ввести на предприятии дистанционную занятость. Руководство пытается сэкономить на аренде офисов и считает, что при таком положении дел всем будет лучше: мы не платим за аренду, а работники работу, не выходя из дома. В связи с этим возникла масса вопросов. Один из самых наболевших: как регулировать труд «удаленных» сотрудников? Можно ли заключать с ними гражданско-правовые договоры? И какие недостатки и риски есть в такой форме отношений?

Ох уж эти новые коммуникационные возможности! Что там говорить, на первый взгляд для многих людей дистанционная работа - просто мечта. Прекрасная возможность сэкономить время, скажем, на ту же дорогу. И это далеко не единственное преимущество такой деятельности! Однако ничто не бывает идеальным. Давайте вместе разберемся, что собой представляет дистанционная занятость работников, как оформить прием на такую работу, а также попытаемся выяснить все ее «плюсы» и «минусы». Итак...

Наверняка у каждого из нас иной раз возникало желание работать дома. В чем же преимущества такой занятости?

Преимущество 1. Возможность организовать рабочий процесс по своему усмотрению.

Преимущество 2. Более свободный график работы.

Преимущество 3. Отсутствие необходимости ежедневно тратить время и деньги на проезд до места работы и обратно.

Преимущество 4. Подобный вид занятости - выход для тех категорий граждан, которым сложно найти традиционную работу, например для инвалидов, пенсионеров, многодетных женщин.

Ну а к недостаткам для работника можно отнести отсутствие коллектива - социальной среды.

Наша справка

Дистанционная занятость - это рабочий процесс, осуществляемый вне традиционного места работы и предполагающий взаимодействие с работодателем посредством телекоммуникационных и информационных технологий.

Для работодателя главным преимуществом дистанционного характера занятости является экономия расходов на аренду офисных помещений. Что и происходит в нашей ситуации. «Минусом» можно считать ограниченные возможности контроля работы сотрудников.

Кроме того, нельзя сбрасывать со счетов и тот факт, что данный характер работы не закреплен в Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ).

Законодательством определены лишь особенности регулирования труда надомников (гл. 49 ТК РФ, Положение об условиях труда надомников, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, действующее в части, не противоречащей ТК РФ).

ПРИМЕР

Так, для надомника предусмотрена возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Если надомник при выполнении задания использует собственное оборудование и материалы, ему следует выплатить компенсацию.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 28 календарных дней) и государственные пособия (при болезни, рождении ребенка и т. д.) (ст. 310 ТК РФ).

Несмотря на то, что надомный труд регулируется трудовым законодательством, остаются некоторые проблемы в толковании норм права.

ВАЖНО!

Дистанционный характер работы не урегулирован ТК РФ

Проблема 1. Работодатель обязан учитывать часы, отработанные каждым сотрудником. Но надомники находятся вне офиса, и проконтролировать их практически невозможно. Остается непонятным, как вести табель учета рабочего времени надомника.

Проблема 2. Согласно ч. 1 ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. То есть предполагается, что результатом надомной работы является материальный продукт, а сама работа представляет собой последовательность механических действий (например, сборка шариковых ручек или изготовление изделий из бисера). Получается, что ТК РФ уделяет недостаточно внимания регулированию работы на дому высококвалифицированных специалистов: бухгалтеров, дизайнеров, программистов, переводчиков, журналистов и т. д.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

На надомников распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством: они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 28 календарных дней) и государственные пособия

Кроме того, понятие «дистанционная занятость» шире понятия «работа на дому». Дистанционные работники - это не только надомники, но и, например, менеджеры по продажам, торговые представители в тех регионах, где компании не имеют представительств. Деятельность данной категории работников также не урегулирована ТК РФ.

В силу того, что дистанционный труд законодательно не закреплен, многие дистанционные работники официально в организации не оформляются. Безусловно, этот вариант рискованный и, прямо скажем, незаконный. К тому же у работодателя в таком случае нет гарантий, что работа будет выполнена качественно и в срок, а у работника - что она будет оплачена.

В подобной ситуации многие работодатели заключают договоры гражданско-правового характера. Так как выполнение работ по такому договору не является исполнением трудовых обязанностей и, соответственно, не регулируется трудовым законодательством, то этот вариант вполне можно было бы признать приемлемым решением проблемы, однако и здесь существуют определенные трудности. Чтобы заключение такого договора было правомерным, нужно, чтобы выполняемая исполнителем по такому договору работа отвечала всем признакам оказания услуги или выполнения работы по договору гражданско-правового характера.

В противном случае, если судом будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Признаки отличия трудового договора от гражданско-правового перечислены в таблице.

Дистанционная работа. Есть особенности оформления?

Обратите внимание: осуществить такого рода «переквалификацию» договора, как отмечено в ст. 11 ТК РФ, может только суд. При этом инициатором судебного разбирательства может стать как сам работник, так и Фонд социального страхования РФ (далее - ФСС России), и вот по каким соображениям.

В связи с подменой трудовых отношений гражданско-правовыми финансовые потери несет, прежде всего, ФСС России. Он не получает страховые взносы за таких «работников».

ВАЖНО!

Регулярное перезаключение гражданско-правовых договоров наверняка вызовет подозрения у контролирующих органов и суда

Для верного определения круга застрахованных лиц, полноты начисления страховых взносов в ФСС России для использования в практической работе Департамент правового обеспечения социального страхования ФСС России еще в 1997 г. выпустил рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров (письмо ФСС России от 20.05.1997№ 051/160-97).

ПРИМЕР

В постановлении ФАС Поволжского округа от 02.08.2010 по делу № А55- 35154/2009 суд сделал вывод о том, что работы по спорным договорам носили не гражданско-правовой характер, а трудовой. По условиям договоров работник выполнял не конкретную разовую работу, а работу по определенной специальности в течение длительного времени. Оплата производилась ежемесячно в дни выдачи заработной платы работникам. Таким образом, суд признал правильность выводов ФСС России о том, что выплаты по договорам являлись скрытой формой оплаты труда. Следовательно, обществом неправомерно занижена облагаемая база при исчислении страховых взносов на обязательное социальное страхование.

Итак, как мы видим, данный вариант решения проблемы также не лишен недостатков и не применим тогда, когда между сторонами складываются, по сути, трудовые отношения.

Так какой же договор заключать при дистанционном характере работы? Однозначно: если потребность в работах (услугах) имеется постоянно, то следует заключать трудовой договор. При определении содержания такого договора необходимо учитывать общие положения трудового законодательства, а также те особенности, которые ТК РФ установил для регулирования труда надомников.

Резюме

Дистанционный труд недостаточно урегулирован на законодательном у ровне. Но, несмотря на это, данный вид занятости с уществует с учетом своих преимуществ и для работника, и для работодателя. При решении вопроса, какой именно договор стоит заключать (трудовой или гражданскоправовой), следует учитывать совокупность конкретных признаков заключаемого договора.

Если же потребность в работах (услугах) возникла на определенный период, полагаем, стоит заключить гражданско-правовой договор. В договоре укажите, какие именно работы должны быть выполнены и в какие сроки. Уделите особое внимание предмету договора (напомним еще раз, что в гражданско- правовом это должен быть результат работы) и порядку оплаты выполненных работ (оказанных услуг). Как правило, оплата производится по окончании работ (по факту оказания услуг) и составления акта их приема-передачи. Однако в договоре можно отразить оплату конкретных этапов выполненных работ.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль