Мировое соглашение при урегулировании индивидуальных трудовых споров

14116
Русская пословица гласит: «Худой мир лучше доброй ссоры». Конечно, конфликтную ситуацию лучше разрешать путем соглашения, достижения договоренности, чем вести спор до «победы», ведь взаимоотношения от этого лучше не станут. Желательно, чтобы соглашение отвечало взаимным интересам, позволяло каждой из сторон ощутить реальную выгоду от компромиссного решения, улучшить взаимоотношения между работником и работодателем либо прекратить трудовые отношения к взаимной выгоде. Иначе говоря, необходимо стремиться не к «худому», а к прочному миру. Впрочем, зачастую само возникновение трудового спора означает, что возможность мирного урегулирования конфликта утрачена, и тогда вынесение решения по существу спора судом является единственным способом разрешения разногласий. Но даже передав спор на рассмотрение суда, стороны вправе принять решение о его завершении на основании достижения взаимной договоренности. Механизм мирного урегулирования трудового спора зависит от его вида и способа разрешения.

Под трудовыми спорами принято понимать разногласия, возникающие между субъектами трудового права по поводу применения законодательства о труде, договоров о труде или установления новых условий труда, разрешаемые в порядке, установленном федеральным законом. Трудовой спор всегда представляет собой конфликтную ситуацию, возникающую в связи с трудовой деятельностью. Большинство индивидуальных трудовых споров возникает между работником и работодателем в связи с увольнением, привлечением к дисциплинарной или материальной ответственности и т. п.

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в т. ч. об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 1 ст. 381 ТК РФ).

Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Обратите внимание!При нарушении индивидуальных трудовых прав всех работников, занятых у работодателя, имеет место не коллективный трудовой спор, а совокупность индивидуальных трудовых споров

В соответствии со ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды.

В рамках настоящей статьи мы ограничимся рассмотрением мирного разрешения спора между работником и работодателем, процедуры достижения, фиксации и реализации мирового соглашения при разрешении индивидуальных трудовых споров.

Понятие и основания заключения мирового соглашения

Мировое соглашение – понятие процессуальное, используемое в гражданском процессуальном законодательстве. Применительно к процедуре разрешения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам ТК РФ не содержит специальных норм о возможности заключения мирового соглашения на данной стадии разрешения спора. Однако отсутствие в законе специального упоминания о возможности разрешения спора миром не отрицает права работника и работодателя договориться о некоем компромиссном решении, удовлетворяющем интересы каждой из сторон.

Поэтому далее мы будем говорить о мировом соглашении в двух смыслах: в узком – как о процессуальном праве, реализуемом в ходе судебного разбирательства спора под контролем суда, и в широком – как о праве сторон индивидуального трудового спора на его урегулирование посредством достижения компромиссного решения. Мировое соглашение в широком смысле может заключаться в любой момент существования трудового спора по соглашению сторон этого спора, но если спор рассматривается в суде, то такое соглашение должно быть утверждено судом.

Кстати сказать

Разногласия (в трудовом праве) – различная оценка субъектами трудового права трудовых правоотношений. Индивидуальный трудовой

спор возникает только тогда, когда неурегулированные разногласия переданы на разрешение комиссии по трудовым спорам или суда.

Под мировым соглашением принято понимать двустороннюю сделку, в которой стороны идут на взаимные уступки друг другу, заново определяя свои права и обязанности по спорному правоотношению. Содержание мирового соглашения составляют права и обязанности работника и работодателя, являющихся сторонами трудового спора и заключающих мировое соглашение. По мировому соглашению каждая из сторон принимает на себя те или иные обязанности и приобретает определенные права.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отмене дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда.

Стороны заключили мировое соглашение, которым работодатель принял на себя следующие обязательства:
1) изменить основание увольнения работника с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание) на п. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон);
2) внести в трудовую книжку в день ее представления работником две записи – о признании недействительной предыдущей записи об увольнении и об увольнении по согласованному основанию;
3) выплатить работнику денежную компенсацию в общей сумме 150 тыс. руб. в ближайший день выплаты заработной платы работникам организации.

В свою очередь, работник обязался:
1) отказаться от исковых требований, включая оставшиеся не рассмотренными требования об отмене дисциплинарных взысканий;
2) предоставить работодателю трудовую книжку для внесения соответствующих записей в течение трех календарных дней после утверждения мирового соглашения;
3) самостоятельно нести судебные расходы, связанные с указанным делом.

В данном случае каждая из сторон, добившись реализации своих интересов, понесла при этом определенные потери, которые посчитала обоснованными с точки зрения достижения более важных целей. Работодатель, произведя быстрое увольнение и затратив значительную денежную сумму, стал свободен от не устраивающего его работника и имеет возможность пригласить на вакантную должность иного специалиста (точнее, оставить нового работника).

Работник, отказавшись от восстановления на работе в организации, с руководителями которой у него не сложились взаимоотношения, во-первых, получил денежную компенсацию, превышающую его средний заработок за время, прошедшее с момента увольнения до заключения мирового соглашения, во-вторых, имеет бoльшие возможности для поступления на другую работу при наличии в трудовой книжке записи об увольнении по соглашению сторон.

Конечно, не стоит идеализировать процесс достижения соглашения об урегулировании спора. Если спор рассматривается в комиссии по трудовым спорам или в суде, каждая из сторон надеется привести достаточные доказательства для подтверждения законности и обоснованности своих действий. Поэтому мировое соглашение, и это подтверждает приведенный пример, заключается зачастую при реальной для работодателя угрозе удовлетворения требований работника в полном объеме. В этом смысле мировое соглашение может являться средством минимизации потерь со стороны работодателя, которые в данном случае могли состоять не только в выплате денежных средств, но и в необходимости увольнения или перевода на другую работу нового сотрудника, принятого на место уволенного, а также ухудшении обстановки в коллективе, вызванной возможным восстановлением бывшего работника.

Мировое соглашение должно содержать компромиссные условия: каждая из сторон должна пойти навстречу другой, отказаться частично от своей позиции для достижения взаимовыгодных целей.

В вышеприведенном примере работник первоначально предлагал проект мирового соглашения, в соответствии с которым работодатель должен был удовлетворить все денежные требования работника, отменить дисциплинарные взыскания, восстановить его на работе, а со своей стороны работник обещал уволиться по истечении двух недель со дня восстановления. По сути заключение такого мирового соглашения означало бы признание работодателем исковых требований работника в полном объеме, поэтому такой проект был отвергнут.

Мировое соглашение должно отвечать требованиям реальности исполнения, т. е. стороны должны иметь возможность исполнить его условия (выплатить обусловленную денежную сумму, изменить условия трудового договора и т. п.).

Показательно в этом отношении дело № 49-В01пр-2, рассмотренное Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ 27 марта 2001 г.

З. обратилась в суд с иском к Русско-Юрмашевскому сельскому потребительскому обществу о восстановлении на работе. В обоснование заявленных требований истица указала, что постановлением общего собрания пайщиков от 20.04.99 была незаконно освобождена от должности председателя правления сельпо. Одновременно З. просила суд признать незаконным (недействительным) указанное постановление собрания пайщиков.

Определением районного суда от 09.06.99 было утверждено мировое соглашение между сторонами, в соответствии с которым истица подлежала восстановлению «в должности председателя правления Русско-Юрмашевского потребительского общества согласно уставу общества, зарегистрированному постановлением главы администрации Уфимского района от 02.03.93 № 105». За время вынужденного прогула ей надлежало выплатить заработную плату в сумме 3227 руб., возместить расходы по оплате услуг адвоката в размере 3600 руб. и компенсировать моральный вред в сумме 5000 руб.

Между тем постановлением главы администрации Уфимского района Республики Башкортостан от 14.05.99 был зарегистрирован устав Русско-Юрмашевского потребительского общества в новой редакции, существенно изменившей структуру и полномочия органов управления сельпо. Данная редакция устава утверждена постановлением общего собрания пайщиков от 20.04.99. Это постановление в установленном законом порядке не отменено. Следовательно, по состоянию на 9 июня 1999 г., т. е. на момент вынесения судом определения об утверждении мирового соглашения, действующей являлась редакция устава от 20.04.99. При этом полномочия председателя правления потребительского общества по ранее действовавшему уставу были значительно шире полномочий, предусмотренных новым уставом потребительского общества.

На основании данных обстоятельств Верховный Суд РФ пришел к выводу: суд утвердил мировое соглашение, игнорируя нормативный акт (устав потребительского общества в ред. от 20.04.99), регламентирующий отношения сторон, а также волеизъявление пайщиков, утвердивших этот устав, чем существенно ущемил их интересы. Решение суда было отменено, а дело направлено на новое рассмотрение.

Мировое соглашение должно быть подписано сторонами спора. Работник, являясь одной из сторон трудового спора, может подписать мировое соглашение сам или поручить своему представителю. При этом полномочия представителя на заключение мирового соглашения должны быть специально оговорены в доверенности, выдаваемой работником (ст. 54 ГПК РФ). Нужно иметь в виду, что даже последующее одобрение со стороны представляемого действий, совершенных представителем, не имеющим полномочий на их совершение, юридически ничтожно и не означает законности таких действий.

Снова обратимся к предыдущему примеру – делу № 49-В01пр-2, рассмотренному 27 марта 2001 г. Интересы Русско-Юрмашевского сельпо в судебном заседании представляла М. по доверенности, в которой не было оговорено ее право на заключение мирового соглашения. В рассматриваемом случае суд утвердил мировое соглашение, по которому одна из сторон являлась ненадлежащей в силу отсутствия полномочий на совершение данного процессуального действия. Данное нарушение в числе прочих привело к отмене решения суда.

КТС. Мировое соглашение возможно?

Согласно ст. 385 ТК РФ индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Закон не устанавливает ни каких-либо формализованных процедур проведения таких переговоров, ни сроков, которые отводятся сторонам для достижения договоренности, ни (и это самое главное) обязанности работника представить доказательства проведения или попытки переговоров. Единственным косвенным ограничением времени проведения переговоров служит установление трехмесячного срока (со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав) обращения в КТС по поводу защиты своих прав (ст. 386 ТК РФ).

Таким образом, до обращения в комиссию по трудовым спорам работник и работодатель могут обсудить возникшую ситуацию и решить дело миром, подписав отдельное соглашение сторон, дополнительное соглашение к трудовому договору или иной документ.

В основе индивидуальных трудовых споров в подавляющем большинстве случаев лежит действительное или мнимое нарушение трудовых прав работника. В этих условиях для переговоров остается довольно-таки незначительное поле, поскольку, например, увольнение работника осуществляется по общему правилу не спонтанно, а после прохождения подробно описанной определенной процедуры (получение объяснений от работника по факту совершения дисциплинарного проступка, предупреждение о предстоящем высвобождении с предложением вакантных должностей, имеющихся у работодателя, и т. п.).

Зачастую организаторами переговорного процесса внутри организации выступают представители профсоюзов, и их основная задача сводится, как правило, к попыткам разъяснить работодателю бесперспективность отстаивания его позиции в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (с целью оперативного восстановления нарушенных прав работника в финансово наименее затратном порядке). В целом переговорный процесс и заключение взаимовыгодных соглашений с этой точки зрения рассматриваются на практике как довольно результативная и перспективная процедура.

Если спор передан на рассмотрение КТС, можно ли решить его миром?

Даже если спор передан на рассмотрение комиссии по трудовым спорам, возможность достижения договоренности между сторонами не исключается: закон не запрещает сторонам решить его миром. Процедура достижения согласия вырабатывается непосредственно сторонами, а закон не вправе навязывать им те или иные действия, направленные на достижение договоренности.

Как в этом случае должна действовать КТС?

Вопрос о действиях в данной ситуации самой комиссии по трудовым спорам остается открытым. Представляется, что, ввиду отсутствия норм об утверждении КТС мирового соглашения об урегулировании индивидуального трудового спора, эта комиссия должна прекратить производство по делу на основании урегулирования спора его сторонами и отзыва заявления работником.

Мировое соглашение. Договариваемся в суде

В гражданском процессе примирительное урегулирование разногласий рассматривается в качестве факультативного (добровольного, необязательного, вольного): стороны вправе закончить спор мировым соглашением (здесь и далее – в узком смысле), но если согласие не достигнуто, решение принимает суд. Однако и в случае разрешения спора путем примирения поиск общего, приемлемого для обеих сторон, законного решения спора, отвечающего взаимным интересам сторон, осуществляется под руководством судьи: суд не утверждает мировое соглашение, если это противоречит законам или иным нормативным правовым актам либо нарушает права и законные интересы других лиц (ч. 2 ст. 39 ГПК РФ). В этих случаях суд рассматривает спор по существу.

Мировое соглашение в этом случае не может быть отнесено к непосредственному урегулированию конфликта его участниками, так как оно проверяется и утверждается судом, т. е. является актом судебной власти. Мировое соглашение как способ прекращения конфликта возможно на любой стадии процесса, в т. ч. и на стадиях кассационного и исполнительного производства. Фактически закон исходит из того, что суд должен принимать меры по заключению сторонами мирового соглашения (п. 5 ч. 1 ст. 150 ГПК РФ), в частности предусматривая, что рассмотрение дела по существу в суде первой инстанции начинается с вопроса, не желают ли стороны закончить дело заключением мирового соглашения (ст. 172 ГПК РФ).

Кстати сказать

Система досудебного примирения в немецких трудовых судах

Система рассмотрения трудовых споров в немецких трудовых судах в основном строится по тем же принципам, что и общегражданское рассмотрение дел. Тем не менее существует и некоторая специфика, направленная на упрощение и ускорение рассмотрения дела, а также на снижение судебных издержек сторон.

Одной из специфических черт немецкого трудового процесса можно назвать досудебное примирительное слушание дела (Gutetermin). Данная процедура установлена в качестве обязательной стадии процесса в соответствии с Законом о трудовых судах (Arbeitsgerichtgesetz) 1957 г.

Примирительное слушание осуществляется единолично председателем суда. Цель примирительного слушания заключается в попытке найти компромисс между сторонами спора до начала собственно судебного разбирательства. Председатель суда обсуждает со сторонами суть спора и высказывает свое мнение относительно перспектив дела с учетом доказательств и свидетельств, представленных сторонами.

Примирительное слушание может быть осуществлено сторонами в течение нескольких встреч, если обе стороны спора на это согласны.

Возможны три варианта завершения примирительного слушания:1) иск отзывается;2) сторонам удается достичь определенного компромисса;3) назначается дата судебного заседания с участием всего состава трудового суда.

Даже в том случае, если стороны не приходят к компромиссу в ходе примирительного слушания, суд обязан стремиться к достижению примирения сторон в течение всего судебного разбирательства.

Приблизительно 30% трудовых споров завершаются в ходе примирительного слушания. С учетом примирения, осуществляемого уже в ходе судебного слушания, данный показатель еще выше. Общее количество мировых соглашений, заключаемых в Германии в отношении трудовых споров, существенно выше, чем в отношении гражданских исков.

Примирительное досудебное слушание не следует путать с примирительными процедурами в ходе разрешения трудовых споров об интересах (экономических трудовых споров). В случае разрешения экономических трудовых споров ни одна из сторон не заявляет, что другая сторона нарушила какую-либо правовую норму. Поэтому спор носит, по сути, переговорный характер (например спор по поводу содержания заключаемого коллективного договора). Экономические трудовые споры разрешаются с помощью примирительных процедур и промышленных акций – забастовок, локаутов и др. – в том случае, если примирительные процедуры не привели к разрешению спора.

Досудебное примирение в отношении трудовых споров о праве (юридических трудовых споров) сводится к объяснению трудовым судьей сторонам спора позиции закона в отношении имеющихся у них разногласий.

Одним из положительных аспектов мирового соглашения является возможность включения в мировое соглашение условий, которые были бы невозможны при судебном процессе (например пункт о конфиденциальности в отношении конфликтной ситуации и санкциях за ее разглашение).

Кто является субъектами правоотношений по выработке мирового соглашения?

Нужно иметь в виду, что суд ни в какой форме не может выступать участником процедуры выработки мирового соглашения. Очевидно, что из числа лиц, участвующих в деле, субъектами правоотношений по выработке мирового соглашения могут быть (и всегда являются таковыми!) стороны спора, а также третьи лица, как заявляющие, так и не заявляющие самостоятельные требования.

Представляется, однако, что круг субъектов соответствующих отношений этим не исчерпывается. По нашему мнению, нужно учесть следующее: поскольку стороны трудового спора даже после обращения к процедуре судебного разбирательства не утрачивают права на мирное урегулирование существующих между ними разногласий, то они вправе использовать все не противоречащие закону способы урегулирования конфликта. К их числу, прежде всего, относится процедура посредничества. Соответственно субъектами отношений по выработке мирового соглашения могут являться, помимо сторон спора, и третьи лица, а также посредник (посредники), к которому стороны спора вправе обратиться за содействием в урегулировании продолжающегося конфликта. В качестве посредников могут быть привлечены не только лица, профессионально оказывающие посреднические услуги, и представители профсоюзных организаций, но и представители государственных органов, а также лица, чьи права и интересы могут быть затронуты решением по конкретному делу. К числу таких лиц могут быть отнесены, например, работник, принятый на должность, которую ранее занимал истец, требующий восстановления на работе, руководитель, в чьем непосредственном подчинении находится или находился работник, являющийся стороной спора.

При заключении мирового соглашения стороны должны предусмотреть порядок распределения судебных расходов, в т. ч. на оплату услуг представителей. Если это мировым соглашением не предусмотрено, распределение судебных расходов осуществляется по решению суда (ч. 2 и 3 ст. 101 ГПК РФ).

При утверждении мирового соглашения суд выносит определение, которым одновременно прекращается производство по делу. В определении суда должны быть указаны условия утверждаемого судом мирового соглашения сторон (ч. 3 ст. 173 ГПК РФ).

Заключением мирового соглашения индивидуальный трудовой спор прекращается. Следует помнить, что новый спор по тому же самому основанию будет уже невозможен. При наличии определения суда о прекращении производства по делу в связи с утверждением мирового соглашения судья отказывает в принятии искового заявления (п. 2 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ) либо прекращает производство по делу (ст. 220 ГПК РФ).

Кстати сказать

Признавая важность прекращения трудового спора посредством мирового соглашения, закон не наделяет суд правом предлагать сторонам спора возможные варианты примирительного урегулирования разногласий. Это следует признать справедливым, поскольку в противном случае суд осуществлял

бы не функцию отправления правосудия, а функцию исключительно посредническую, которая несвойственна процедуре судебного урегулирования правового спора. К тому же соединение в руках судьи правомочий по принятию решения, разрешающего правовой спор, и правомочий

по предложению сторонам спора вариантов мирового соглашения, способно внести дополнительную дестабилизацию во взаимоотношения конфликтующих сторон, усилить недоверие какой-либо из сторон спора (либо обеих) к суду в зависимости от конкретного предложения, которое сделает суд.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль