Лестницы карьерного роста

9465
«Кадры решают все» - этот известный лозунг ста¬новится все более актуальным в наши дни. Необ¬ходимо работать на опережение и готовиться к предстоящей «войне за таланты», уделяя осо¬бенно пристальное внимание вопросу пла¬нирования карьеры и преемственности. Наиболее популярным инструментом для этого служат лестницы карьерного роста, о построении которых и пойдет речь в данной статье.

К 2016 году в нашей стране прогнозируется сокращение численности выпускников вузов на 35% в связи с демографическим кризисом 90-х годов. Как следствие, в следующие 10-15 лет увеличится разрыв между кадровой потребностью и ожидаемой численностью трудовых ресурсов.

Принимая во внимание внешние факторы, влияющие на развитие системы управления персоналом (сокращение и старение трудовых ресурсов, повышение мобильности персонала, рост конкуренции за таланты), ключевым направлением повышения эффективности человеческих ресурсов становится развитие персонала, а одним из основных инструментов повышения эффективности управления персоналом - управление карьерой и преемственностью.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ПОСТРОЕНИЯ ЛЕСТНИЦЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА

Лестница карьерного роста - модель карьерного роста, состоящая из определенных ступеней, описывающих независимые от конкретных работников пути карьерного перемещения.

Цель формирования карьерных лестниц -обеспечение ротации и профессиональное развитие сотрудников.

Применение карьерных лестниц в управлении персоналом способствует решению следующих задач:

  • планирование и управление перемещениями сотрудников между подразделениями в соответствии с потребностями компании;
  • повышение эффективности подбора персонала за счет оперативного определения оптимальных внутренних кандидатов;
  • мотивация сотрудников на профессиональное и карьерное развитие;
  • повышение лояльности и удержание работников;
  • оптимизация обучения и развития персонала за счет определения условий карьерных перемещений и их учета в процессе планирования обучения.

ТИПОВОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО

Карьерные лестницы включают:

  • карту карьерных перемещений - графическое изображение модели карьерного роста;
  • матрицу требований должности - табличное описание функционала, требуемого для замещения должности, знаний, компетенций, образования и опыта работы. Типовое рабочее место (ТРМ) - типичная для организации регулярно повторяющаяся совокупность функций, выполняемых в стандартных рабочих условиях, а также результатов выполнения данных функций.

Для выделения ТРМ и построения карьерных лестниц используется описание функционала (например, должностные инструкции), которое должно соответствовать следующим требованиям:

  • быть полным - включать описание всех задач и функций подразделения в разрезе каждой должности;
  • быть актуальным (актуальность определяется на основе экспертного мнения руководителя подразделения). Функциональнаяматрица распределения труда (ФМРТ) - описание задач и функций подразделения с указанием ролей ТРМ в их выполнении, а также необходимых для выполнения функций знаний и личных качеств (компетенций).

ФОРМИРОВАНИЕ КАРЬЕРНОЙ ЛЕСТНИЦЫ

Формирование карьерных лестниц включает следующие этапы:

Этап 1. Организационно-методическая подготовка.

Этап 2. Заполнение матрицы требований к должности.

Этап 3. Определение карьерных связей между типовыми рабочими местами.

Этап 4. Согласование карьерных лестниц.

Ориентировочные сроки проведения работ приведены в таблице 1.

Таблица 1

Этапы и сроки работ в рамках построения карьерной лестницы

Лестницы карьерного роста

Этап 1. Организационно-методическая подготовка

Прежде всего, в рамках данного этапа необходимо составить календарный план работ с указанием сроков получения заполненных ФМРТ и матрицы требований должности от каждого руководителя. План согласуется с вышестоящим руководителем и доводится до сведения работников, принимающих участие в построении карьерных лестниц. Также с вышестоящим руководителем согласуется способ контроля выполнения плана:

  • формат отчета;
  • периодичность предоставления информации;
  • санкции в случае несоблюдения сроков. Целесообразно начинать проект по построению карьерных лестниц с оформления приказа по подразделению с приложенным календарным планом.

Этап 2. Заполнение матрицы требований к должности

Шаг 1. Проведение семинара.

Описание задач и функций и выделение ТРМ проводится через заполнение ФМРТ. Для правильного заполнения менеджер по персоналу проводит семинар для руководителей подразделений.

Для семинара необходимо подготовить методические материалы: форму ФМРТ для каждого подразделения; графическое изображение структуры подразделения (например, в файле Visio), а также презентацию по технологии построения карьерных лестниц и заполнению анкет ФМРТ.

Требования к отработке тем семинара приведены в таблице 2.

Таблица 2

Отработка тем семинара

Лестницы карьерного роста

Шаг 2. Заполнение ФМРТ.

После семинара HR-специалист высылает руководителям частично заполненные на нем ФМРТ. В идеале руководители сами полностью заполняют ФМРТ в соответствии с инструкцией и правилами, приведенными в методической презентации, при необходимости обращаясь за консультацией к менеджеру по персоналу. На практике же при проверке полноты и правильности описания функций и выделения ТРМ у HR-специалиста, скорее всего, возникнут вопросы и замечания к корректности заполнения, которые после обсуждения с руководителем придется исправлять самостоятельно.

Шаг 3. Согласование ТРМ и описания задач и функций.

После заполнения ФМРТ менеджер по персоналу на их основе частично заполняет матрицу требований к должности по каждому выделенному ТРМ (задачи и функции, требования к знаниям и личным качествам), а затем направляет на согласование вышестоящему руководителю.

Шаг 4. Окончательное заполнение матрицы требований должности.

Согласованная матрица направляется руководителям для окончательного заполнения, т. е. указания требований к образованию (например, аттестат профессионального бухгалтера для главного бухгалтера) и опыту работы (например, не менее трех лет работы в бухгалтерии для замещения должности заместителя главного бухгалтера). Необходимо обратить особое внимание на то, что данные требования должны быть критичными для ТРМ, т. е. без них невозможно назначение на должность.

Этап 3. Определение карьерных связей

После заполнения матрицы всеми руководителями проводится экспертное определение

карьерных связей между ТРМ, в рамках которого HR посредством опроса руководителей должен определить для каждого ТРМ:

  • возможности вертикального роста (возможен ли переход с ТРМ на ТРМ верхнего уровня);
  • возможности горизонтального перемещения (на какой ТРМ аналогичного уровня в другом подразделении возможен переход);
  • возможностидиагонального перемещения (на какой ТРМ вышестоящего уровня в смежном подразделении возможен переход). Для установления карьерных связей руководителям необходимо задать следующие вопросы:
  • На какой ТРМ возможен переход с рассматриваемого ТРМ?
  • В чем сходство ТРМ (функции, необходимые знания)?
  • В чем различия между данными ТРМ (функции, необходимые знания)?
  • При каких условиях возможен рассматриваемый переход (обязательное обучение, определенный опыт работы, прохождение стажировки, другое)?
  • Были ли когда-либо на практике такие переходы?
  • С какого ТРМ возможен переход на рассматриваемый ТРМ?

Таким образом, для каждого ТРМ определяются ТРМ-доноры (позиции, с которых возможен перевод сотрудников) и целевые ТРМ (на которые возможно должностное перемещение).

Для каждой карьерной связи экспертно устанавливается минимальный период работы на исходной должности.

При формировании карьерных лестниц карьерные связи между ТРМ определяются двумя методами:

  • экспертно руководителями подразделения (основной метод);
  • по результатам перекрестного функционального анализа (дополнительный метод).

После совещания менеджер по персоналу на основании собранного материала готовит карту карьерных перемещений, а в случае возникновения затруднений с экспертным определением карьерных связей проводит перекрестный функциональный анализ.

Перекрестный функциональный (кросс-функциональный) анализ - это анализ совпадения функционала ТРМ, по результатам которого определяются карьерные связи.

Карьерная связь - установленная схожесть функционала, необходимых знаний и личных качеств между должностями, позволяющая осуществить перевод работника с одной должности на другую с минимальной переподготовкой.

Перекрестный функциональный анализ позволяет обнаружить неочевидные карьерные связи на основе сопоставления исполняемых функций и необходимых компетенций (знаний, навыков).

В рамках перекрестного функционального анализа выполняются следующие шаги:

  • поиск сходных задач / функций по «ключевым словам»;
  • вычисление коэффициентов функционального сходства между ТРМ;
  • выявление карьерных связей.

Этап 4. Согласование карьерных лестниц

Подготовленные материалы передаются на согласование вышестоящему руководителю. При проведении перекрестного функционального анализа ему также направляется список расхождений между карьерными связями, выделенными эк-спертно и в результате аналитической работы.

Вышестоящий руководитель проверяет корректность карьерных перемещений, при необходимости вносит корректировки, после чего согласованные карьерные лестницы передаются всем заинтересованным подразделениям компании.

Для сотрудника лестницы карьерного роста - это возможность «увидеть» пути карьерного роста и выстроить свою карьеру в компании; для руководителя - средство управления кадровым потенциалом и ресурсом подразделения; для компании же в целом внедрение данной технологии позволит выявить будущих лидеров и преодолеть кадровый дефицит за счет оптимального использования внутренних ресурсов.

Система карьерных лестниц обеспечит:

1) дополнительную нематериальную мотивацию работников на повышение собственного профессионализма и результативности деятельности;

2) постоянные и временные горизонтальные и диагональные перемещения сотрудников, позволяющие выполнять две функции:

  • трансляцию лучшего опыта - назначение или временное командирование руководителя / сотрудника из успешного подразделения для трансляции эффективных практик работы на другие участки;
  • получение необходимого опыта, знаний, умений и навыков сотрудниками - назначение или временное командирование сотрудника в другое подразделение, например для освоения смежных специальностей и повышения взаимозаменяемости сотрудников, в т. ч. «командирование» (secondment) и «прикрепление» к эксперту (shadowing);

3) вертикальные перемещения сотрудников, повышающие эффективность использования внутренних человеческих ресурсов за счет внутреннего рекрутинга и наличия кадрового резерва на важные позиции.

Чтобы быть на шаг впереди и обеспечить приток в компанию талантливых высококвалифицированных выпускников, необходимо создать для них понятные и объективные критерии перехода между позициями. Ведь лестницы придумали не для того, чтобы подолгу задерживаться на ступеньках, а для того, чтобы, шагая со ступеньки на ступеньку, непрерывно подниматься вверх.

Молодые специалисты - это наше будущее, именно им предстоит добиваться стратегических целей, которые ставятся топ-менеджерами сегодня, реализовывать долгосрочные проекты. Поэтому развитие интеллектуального потенциала должно стать первостепенной стратегической задачей каждой компании.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль