Лидерство как инструмент эффективного управления

7241
Уважение и признание коллег - вот, пожалуй, наибольшая заслуга руководителя. Хорошо известно, что один лишь факт занятия начальственной должности еще ничего не значит. Требуется еще такой не вполне однозначный фактор, как харизма... Когда кого-либо называют «харизматичным лидером» - что под этим подразумевают? Поговорим о том, как научиться располагать к себе людей.

Всовременном мире «лидерство» - одно из самых популярных понятий. О лидерах говорят и в политике - в первую очередь с ними связывают процветание государства, и в бизнесе - здесь их рассматривают как ключевой фактор успеха компании. Быть лидерами стремятся как опытные руководители, так и молодежь. К примеру, по опросам автора статьи, свыше 95% студентов факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова хотят стать лидерами. Что же означает этот заветный статус?

КТО ТАКОЙ ЛИДЕР?

Несмотря на кажущуюся простоту этого термина, в современной науке -при наличии общности исходных позиций авторов - лидерство определяется по-разному. Одни считают лидером любого руководителя, в т. ч. менеджера, другие противопоставляют эти понятия.

Словарь кадровика Слово «лидер» в переводе с английского (leader) означает «руководитель», «глава», «командир», «вождь», «ведущий»

К примеру, известный американский практик и популяризатор менеджмента Ли Дженсон пишет: «Лидеры - это люди, которые выявляют все лучшее в других. В организациях-неудачниках слишком много менеджеров и мало лидеров. Мир... будут двигать вперед страстные, настойчивые, увлеченные лидеры с хорошими навыками менеджмента».

Пожалуй, наиболее емким и разносторонним является определение лидерства как способности влиять на других людей. Для такого влияния характерны четыре особенности.

Особенность 1. Необходимо, чтобы влияние было постоянным. К лидерам нельзя причислять людей, оказывающих хотя и большое, но разовое, кратковременное воздействие на членов группы.

Особенность 2. Руководящее действие лидера должно распространяться на всю группу (организацию). Известно, что внутри любого крупного объединения существует несколько или даже множество центров локального влияния. Причем постоянному влиянию со стороны членов группы подвергается и сам лидер. Особенностью лидера является широта влияния - его распространение на коллектив. Хотя свои лидеры могут быть и в микрогруппах, состоящих из нескольких человек.

Особенность 3. Лидера отличает явный приоритет во влиянии. Отношения лидера и ведомых асимметричны, т. е. существует неравенство во взаимодействии, однозначная направленность воздействия от лидера к остальным. Члены группы, в свою очередь, тоже воздействуют на лидера, но их влияние гораздо слабее.

Особенность 4. Влияние лидера, особенно организационного, опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства, т. е. оно должно обладать легитимностью. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, - это не вполне наш случай.

Итак, лидерство можно определить как основанное на авторитете и (или) служебном положении постоянное приоритетное влияние одного человека или нескольких лиц (в этом случае имеет место коллективное лидерство) на всю группу или организацию.

АВТОРИТЕТ ИЛИ ВЛАСТЬ?

Власть лидера может быть официальной, закрепленной в структуре организации, - в этом случае имеет место формальное лидерство, или неофициальной, основанной на авторитете, уважении, добровольном признании, -это неформальное лидерство.

Принимая во внимание эти два аспекта - формальный и неформальный, - можно разрешить давний спор о соотношении лидерства и руководства. Авторы, противопоставляющие эти два понятия, не учитывают, что лидерство бывает формальным и неформальным, и отождествляют лидерство с его неформальным проявлением. Однако лидерство - это и то, и другое. Для эффективного управления необходима и власть, закрепленная в нормах организации (формальное лидерство), и авторитет, обеспечивающий доверие и поддержку, даже если это прямо не связано с вознаграждением или наказанием (лидерство неформальное).

Формальное лидерство закреплено в структуре, нормах и правилах компании и основано на руководящей роли и связанном с нею обладании ресурсами влияния. Неформальное лидерство характеризуется, с одной стороны, способностью, готовностью и умением человека выполнять данную роль, а с другой стороны - признанием за ним права на руководство со стороны членов группы, их доверие. Оно основано на авторитете, приобретенном благодаря определенным личным качествам.

Оба этих аспекта - формальный и неформальный - необходимы для успешного управления коллективом. Но если формальным лидером каждый руководитель является уже в силу занимаемой должности, то лидером неформальным он становится лишь тогда, когда приобретает устойчивый авторитет у подчиненных.

С точки зрения формального лидерства для эффективного управления необходимо, чтобы руководитель обладал достаточным объемом властных полномочий и ресурсов. В то же время таких полномочий не должно быть слишком много - иначе можно получить обратный эффект: авторитарный метод управления, злоупотребление властью, сковывание инициативы подчиненных, их отчуждение, равнодушие к делам организации, нежелание брать на себя ответственность и ряд других «неприятных» проявлений.

Итак, если применительно к задаче эффективного лидерства с властью все более или менее ясно - ею наделяют сверху и у успешного руководителя она имеется в достаточном объеме, то с неформальным лидерством дело обстоит сложнее.

Кстати сказать

Вершина пирамиды

Лидерство, правда, в разной степени, необходимо любым организациям. Оно коренится в самой природе человека и общества. Его основа - потребность любой сложно организованной системы в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных ее элементов в целях обеспечения жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность осуществляется через вертикальное (управление - подчинение) и горизонтальное (разделение труда и кооперация) распределение функций и ролей, и прежде всего - через выделение управленческой функции и осуществляющих ее структур. Для своей эффективности такие структуры требуют обычно иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

КАК СТАТЬ НЕФОРМАЛЬНЫМ ЛИДЕРОМ?

Ключевое значение для неформального лидерства имеет авторитет. Он представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без убеждения, материального вознаграждения или угрозы наказания. Авторитет основан на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним. Он может быть истинным, когда личность действительно обладает теми качествами, которые ценят окружающие, и ложным, основанным на заблуждениях. В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет бывает деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), статусным (уважение к должности).

Применительно к деловым организациям авторитет может иметь разновидности:

1. Должностной, или формальный. Он основывается на организационных нормах и структурах, уважении к руководящим инстанциям и должностям, признании права их представителей командовать, убежденности в необходимости поддерживать порядок и подчиняться руководству.

2. Деловой. Его базой является высокий профессионализм и компетентность руководителя (или любого другого сотрудника), его способность лучше других решать организационные задачи, добиваясь успеха.

3. Личный (персональный). Он формируется на базе высоко ценимых индивидуальных качеств, прямо не связанных с должностными обязанностями. Это такие качества, как порядочность, ум, коммуникабельность и легкость в общении, забота о людях, широкий кругозор, скромность образа жизни и ряд других.

КАКОЙ АВТОРИТЕТ ВАЖНЕЕ?

Обратите внимание! Для руководителя важнее всего деловой авторитет, основанный на способности лучше других решать стоящие перед группой задачи

Ведущее место среди названных выше видов авторитета руководителя занимает деловой - основанный на способности лучше других решать стоящие перед группой задачи. Именно он непосредственно связан с эффективной реализацией организационных и личных целей сотрудников.

Вместо с тем для организаций, где люди непосредственно общаются и хорошо знают друг друга, не менее важен и личный авторитет руководителя. Многочисленные исследования однозначно показали: коллектив оценивает руководителя, прежде всего, по личным качествам, как человека, и уже потом - как компетентного (или не вполне компетентного) управляющего. И если начальнику удалось зарекомендовать себя «хорошим человеком»: честным, справедливым, доброжелательным, обаятельным, то сотрудники прощают ему отдельные недостатки, списывают ошибки на других и упорствуют, придерживаясь своего мнения. На этом, в частности, основан иммиджмент, т. е. создание некоего образа идеального руководителя и внедрение его в сознание людей.

Существует определенная закономерность: чем крупнее организация и чем меньше сотрудники непосредственно общаются с руководителем, тем большую значимость в восприятии лидера имеет личный авторитет. Однако в длительной перспективе побеждают все же деловые качества: люди разочаровываются даже в личностно привлекательном лидере, если его преследуют постоянные ошибки и неудачи.

Оптимальным для руководителя является сочетание свойств формального и неформального лидера. Многие чересчур амбициозные руководители усиленно пытаются придерживаться ведущей позиции «на сто процентов», т. е. не только пользуются наделенной властью, но и наставляют сотрудников в личных делах, стараются быть первыми всегда и во всем. Однако достичь совмещения в одном лице ролей формального и неформального лидера весьма трудно, а то и просто невозможно в первую очередь из-за отсутствия у большинства руководителей особо ярких личностных качеств, да и просто нехватки времени. Не каждый человек способен в полной мере быть эмоциональным вождем, «душой» коллектива, вызывать у людей доверие, вселять уверенность, излучать теплоту, создавать атмосферу психологического комфорта.

Между тем для эффективного управления персоналом обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся деловым лидером и позитивно оценивался как человек, т. е. вызывал симпатии, положительное отношение. Важно учитывать, что не только власть и деловой авторитет, но, эмоциональное восприятие человека влияют на эффективность управления. Нравственная оценка руководителя не должна быть чрезмерно низкой, переходящей в антипатию. В этом случае личностная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет и снижать результативность дела.

В целом же неформальное лидерство позволяет управлять людьми без сопротивления и недовольства с их стороны, формального контроля, страха и наказаний.

Лидерами хотят стать очень многие. Но почему же одним это удается, а другим нет? Существуют различные теории лидерства, которые в комплексе позволяют ответить на вопрос, кто и почему становится лидером.

ГЕРОЙ ИЛИ УДАЧЛИВАЯ ПОСРЕДСТВЕННОСТЬ?

Пожалуй, старейшей теорией лидерства, не утратившей своей актуальности, является теория черт. Она создавалась на основе выявления качеств, присущих идеальным лидерам - героям. Эта теория объясняет лидерство выдающимися качествами человека.

Среди черт, присущих лидеру, обычно называют острый ум, твердую волю и целеустремленность, кипучую энергию, незаурядные организаторские способности, компетентность, готовность брать на себя ответственность (что особенно важно), способность внушать людям доверие и другие черты, отличающие яркую личность от окружающих.

Для проверки теории черт проводились обширные исследования. Они в значительной мере поставили под сомнение эту концепцию: при детальном анализе оказалось, что индивидуальные качества лидера почти в точности совпадают с полным набором позитивных психологических и социальных характеристик личности вообще. Кроме того, в некоторых сферах деятельности, прежде всего в области предпринимательства, весьма высокие интеллектуальные и моральные качества зачастую являются скорее препятствием для занятия лидирующих позиций, чем условием успеха. К тому же многие выдающиеся способности людей на протяжении многих лет, а часто и всей жизни, оказываются невостребованными и не реализованными, не находят применения и не приводят к первенству, в то время как весьма заурядные по своим личностным качествам люди нередко выбиваются в лидеры.

Конечно, все это вовсе не означает полного отрицания теории черт. По всей видимости, для занятия лидирующих позиций в условиях конкуренции действительно нужны определенные психологические и личностные качества. Однако их набор значительно варьируется в зависимости от исторических эпох, ценностей, культуры и других характеристик группы. Очевидно, что лидер крестьянской общины по своим качествам существенно отличается от специалиста, пользующегося авторитетом в инженерно-конструкторском бюро. К тому же занятие лидерских позиций и эффективное выполнение соответствующих функций зависит не только от индивидуальных (врожденных и приобретенных) качеств, но и от многих других факторов.

Современная теория черт имеет и ряд направлений. Одно из них -концепция харизматического лидерства. Она исходит из того, что для признания и эффективного управления руководитель должен сформировать харизму, т. е. уверенность подчиненных в том, что он обладает особыми, неординарными, высоко ценимыми качествами. В этом случае мотивирующее воздействие руководителя проявляется через механизм подражания, принятия членами группы его ценностей и поведения за образец, вдохновение, испытываемое окружающими от почитаемого ими кумира.

Харизма лидера может основываться не только на высоких индивидуальных качествах, но и на образцовом служении коллективным ценностям и целям. В основе такого лидерства лежит потребность работников в признании и уважении, склонность отождествлять себя с группой и высоко ценить принадлежность к ней. Лидер же, являясь для сотрудников образцом преданности и служения общим целям, стремится усилить коллективные предпочтения, сплачивает группу, связывая соответствующие представления каждого ведомого с групповыми ценностями. В результате члены группы ставят коллективные интересы выше индивидуальных и даже готовы пожертвовать последними в случае необходимости. Авторитет лидера усиливает его персональная приверженность коллективным целям, готовность идти на личный риск ради их достижения, идентификация себя с группой. Верность сотрудников коллективным ценностям и ожиданиям, а также вера в лидера как их главного выразителя прямо влияют на самодеятельность, индивидуальную производительность членов группы, их упорство в труде и преодолении трудностей.

В группе с коллективистским харизматическим лидерством первостепенную роль играют не внешние стимулы и даже не заработок, а внутренняя мотивация, привлекательность самовыражения, осознание собственной значимости, признание со стороны коллег и самого лидера.

В свете теории харизматического лидерства руководителям следует позаботиться о своей харизме (и соответствующем имидже), которая может основываться как на высоких индивидуальных качествах, так и на беззаветном служении общему делу.

Теорию черт существенно дополняет и развивает факторно-аналитическая теория. Ее сторонники утверждают: для того чтобы стать лидером, нужен не просто набор определенных личностных черт, а именно те качества, которые важны для решения актуальных задач.

Предположим, предприятие, находясь на гране банкротства, нуждается в сокращении персонала и урезании расходов. Чтобы стать лидером или повысить свой статус в такой ситуации, например стать кризисным менеджером, необходимо, помимо общей компетентности, иметь и вовремя проявить сильные волевые качества: решительность, твердость характера, уверенность в себе и в общем успехе. Именно такие способности позволяют решить поставленные задачи.

Идею зависимости необходимых лидеру качеств от особенностей решаемых задач еще более последовательно выражает и развивает ситуационная концепция. Она позволяет объяснить, почему иногда весьма посредственная чуть ли не во всех отношениях личность при определенных обстоятельствах может стать лидером.

В НУЖНОЕ ВРЕМЯ И В НУЖНОМ МЕСТЕ...

Ситуационная теория исходит из относительности и множественности лидерства. Авторитет возникает как порождение, функция определенной ситуации. Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение.

С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества весьма относительны. Один человек может проявить такие черты в производственной деятельности, другой - на собрании трудового коллектива, третий - в межличностном общении и т. п. В целом же лидеров отличают, главным образом, целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность. Данная концепция не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, а отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам.

Обратите внимание! Лидерами чаще становятся те, кто к этому стремится

Современные сторонники ситуационной теории лидерства стремятся максимально приспособить ее к жизненным реалиям с помощью ряда дополнений. Так, американский ученый Э. Хартли на основе своих исследований сделал вывод: проявление человека в качестве лидера в одной ситуации повышает его шансы на лидерство и в другой ситуации, поскольку в этом случае он приобретает известность и авторитет. Вследствие стереотипности восприятия окружающие рассматривают лицо, оказавшееся лидером в определенной ситуации, как лидера вообще. Все это способствует его назначению или избранию на руководящую должность и тем самым закреплению лидерства. На признание авторитета влияет также мотивация гражданина, желание руководить людьми и настойчивость в реализации усилий. Вот почему лидерами чаще становятся те, кто к этому стремится. Эти положения ситуационной теории важно учитывать, чтобы стать лидером, обеспечить себе карьерный рост и уважение окружающих.

«КОРОЛЯ ИГРАЕТ СВИТА»

Уточнением, развитием и качественным обогащением ситуационного понимания лидерства явилась теория конституентов (от слова «конституировать», т. е. создавать, признавать лидера), или последователей. Она объясняет феномен лидера через его последователей (конституентов).

Достоинством теории является рассмотрение лидерства как особого рода отношений между лидером и его последователями, группой. Анализ конституентов во многом позволяет понять и предсказать поведение лидера, зачастую действующего вопреки своим должностным инструкциям, собственным привычкам, симпатиям и антипатиям. Особенно велико влияние группы на лидера в сплоченных организациях с близким уровнем квалификации и развитым индивидуальным самосознанием ее членов.

Имея немалые достоинства, трактовка лидера как выразителя интересов, требований и ожиданий последователей, как и ситуационный подход, плохо работает при объяснении инноваций, самостоятельности и активности лидера. Факты свидетельствуют, что лидеры могут увлекать группу и на действия, которые изначально не соответствуют ее интересам и ожиданиям.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Совокупность различных теорий лидерства позволяет увидеть разнообразные стороны этого феномена, однако не дает его целостной картины. Попытку решить эту задачу, комплексно объяснить предпосылки лидерства осуществляет концепция интерактивного анализа, рассматривающая лидерство как происходящий в определенной ситуации сложный процесс взаимодействия авторитетной личности и ее последователей. Она учитывает четыре главных момента лидерства:

  • качества лидера;
  • задачи, которые он призван выполнять;
  • его последователи;
  • система, механизм взаимодействия лидера и его конституентов. «Механизм лидерства» при этом понимается как система взаимодействия лидера и последователей, которая включает каналы коммуникаций, характеризующих форму и частоту взаимодействия (непосредственные или опосредованные коммуникации, их интенсивность и т. п.), организационные нормы, ресурсы и средства, которыми обладает лидер.

Концепция интерактивного анализа хотя и интегрирует ряд теорий, но все-таки не способна объяснить все многообразие случаев лидерства и дать универсальный рецепт для карьеры, поскольку лидерство чрезвычайно многообразно по своему проявлению и зависит от конкретных ситуаций, в которых появляется и утверждается лидер. В реальной жизни применительно к анализу конкретных личностей разные концепции лидерства необходимо использовать в комплексе, творчески и с учетом ситуации.

Рассмотренные теории лидерства послужат верными ориентирами для успешной карьеры.

Ориентир 1. Руководитель, стремящийся укрепить лидерские позиции, должен развивать свои индивидуальные качества: мотивацию, целеустремленность, профессиональную и социальную компетентность и т. д. (теория черт).

Ориентир 2. Добиться признания, доверия и послушания сотрудников ему поможет наличие харизмы, а также умение связать индивидуальные ценности и ожидания каждого из подчиненных с групповыми ценностями и целями, используя при этом потребности людей в групповой принадлежности, принятии и признании коллективом (теория харизмы).

Ориентир 3. Руководителю следует, ориентируясь на факторно-аналитическую теорию, формировать и укреплять, прежде всего, те качества и навыки, наличие которых необходимо для успешного решения определенных организационных задач.

Ориентир 4. Важно развивать творческое мышление, умение учитывать и использовать конкретные, во многом уникальные ситуации, в которые попадает он и его организация (ситуационная концепция).

Ориентир 5. Не менее важно знать и выражать интересы группы - без этого невозможно завоевать авторитет, уважение и поддержку сотрудников (теория конституентов, последователей).

Ориентир 6. Все факторы лидерства следует использовать системно, в комплексе, учитывая механизм взаимодействия лидера и других членов группы, т. е. особенности коммуникаций, характер, ресурсы, организационные нормы и традиции (интерактивное лидерство).

Руководитель, который следует этим рекомендациям, резко увеличивает свои карьерные шансы, наращивает авторитет, укрепляет доверие, добивается приверженности подчиненных компании, способствует проявлению творчества и инициативы. А в результате формируется благоприятный психологический климат, удовлетворенность сотрудников пребыванием в коллективе и, как следствие, повышается эффективность управления.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль