Правила оплаты труда. Нарушения выявляет ГИТ

10309
 Логинова Елена Вячеславовна
Государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Удмуртской Республике
Существуют вопросы, которые находятся на стыке компетенции разных подразделений. Вот, например, вопросы оплаты труда - без всякого сомнения, самые актуальные на любом предприятии - требуют согласованных действий кадровой службы и бухгалтерии. Они интересны и руководителю, и трудовому коллективу, и проверяющим органам. А за ошибки при установлении и выплате заработной платы приходится отвечать, как правило, деньгами... Давайте разберем случаи нарушения трудового законодательства в этой сфере, которые наиболее часто выявляются при проверках государственными инспекторами труда.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальными нормативными актами, которые разрабатывает и утверждает работодатель для регулирования вопросов оплаты труда, могут быть Правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и премировании, о материальном стимулировании, о надбавках и доплатах и др.

НАРУШЕНИЯ ПРИ УСТАНОВЛЕНИИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Итак, исходя из смысла ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты и (или) коллективный договор устанавливают общие правила оплаты труда, действующие у работодателя, а трудовой договор регулирует индивидуальные условия оплаты труда каждого работника в соответствии с этими системами.

Следовательно, в коллективном договоре* или в локальных актах, регулирующих вопросы оплаты труда, не должно быть никаких пробелов или неоднозначных решений. Поверьте, если что-то в этих документах не будет указано или будет сформулировано некорректно, то на практике может возникнуть конфликт. Каждая сторона будет трактовать пробел или неточность в свою пользу, и в конечном счете такая ситуация может стать предметом проверки ГИТ.

Обратите внимание! Если в организации есть представительный орган работников, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, должны приниматься с учетом мнения этого представительного органа

Работодателю следует неукоснительно соблюдать процедуру принятия локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда. Помните, что эти документы принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в силу прямого указания ч. 4 ст. 135 ТК РФ. Обратите внимание: речь в этой норме идет не о выборном органе первичной профсоюзной организации, а о любом представительном органе работников, и это необязательно должен быть именно профсоюз.

Например, в организации действует представительный орган работников - Совет трудового коллектива, а профсоюза нет. Тем не менее работодатель принял Положение об оплате труда без учета мнения такого представительного органа. В данном случае инспектор ГИТ при проверке обязательно выявит тот факт, что работодатель нарушил процедуру утверждения локального нормативного акта и установил системы оплаты труда фактически в одностороннем порядке, без учета мнения представительного органа работников.

Конечно, возникает вопрос - как быть в том случае, если представительного органа работников нет? В этой ситуации локальные нормативные акты принимаются работодателем самостоятельно, и это не считается нарушением трудового законодательства.

НАРУШЕНИЯ ПРИ ЗАКРЕПЛЕНИИ УСЛОВИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТРУДОВЫХ ДОГОВОРАХ

Условие об оплате труда обязательно включается в трудовой договор. Статья 57 ТК РФ при этом гласит, что в трудовом договоре должны быть указаны «в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты».

Однако часто в трудовом договоре вместо конкретных размеров тарифной ставки или оклада, как того требует закон, дается ссылка на документы работодателя. Например, установление в трудовом договоре оклада «согласно штатному расписанию».

В трудовом договоре условия оплаты труда необходимо прописывать как можно детальнее: размер тарифной ставки (оклада), в районах, где начисляется районный коэффициент, - размер районного коэффициента, надбавки, доплаты, условия о премировании. На районном коэффициенте, раз уж мы о нем упомянули, остановимся подробнее.

Обратите внимание! Районный коэффициент применяется именно к заработной плате, а не к окладу

Постановлением Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 02.07.1987 № 403/20-155 в ряде регионов установлен районный коэффициент к заработной плате. Это постановление до настоящего времени не отменено, поэтому подлежит применению в части, не противоречащей трудовому законодательству.

Например, в Удмуртии к заработной плате работников начисляется районный коэффициент в размере 1,15.

Как правильно закрепить в трудовом договоре условие о начислении районного коэффициента?

Частая ошибка, когда в трудовой договор записывается условие о том, что «районный коэффициент входит в оклад», или «оклад выплачивается с учетом районного коэффициента». В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной должности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, «оклад с учетом районного коэффициента» не может делиться на «собственно оклад» и «районный коэффициент». В таких случаях можно говорить о том, что фактически районный коэффициент не начисляется. Более того, как следует из указанного постановления, районный коэффициент начисляется ко всей заработной плате, а не к окладу. Во всех таких случаях выдаются предписания о необходимости привести начисление районного коэффициента в соответствие с требованиями законодательства.

Предписания о выплате районного коэффициента выдаются и в тех ситуациях, когда установлено, что условие о выплате районного коэффициента в трудовом договоре отсутствует, и из документов по начислению заработной платы видно, что районный коэффициент не начисляется. Доводы работодателя типа «сейчас районный коэффициент начисляется по желанию работодателя» или «районный коэффициент начисляется только государственными предприятиями, а у меня свой бизнес» не принимаются, потому что законодательство не разграничивает обязанность по начислению районного коэффициента между «государственными предприятиями» и малым бизнесом. Требование предъявляется одно ко всем. И его надо исполнять.

Так, при проверке в ООО было установлено, что при заключении с работником Т. трудового договора в него не было включено условие о районном коэффициенте. В течение всего периода работы в данной организации (8 месяцев) работнику районный коэффициент не начислялся, что и послужило поводом для обращения в Государственную инспекцию труда. По результатам проверки работодателю было выдано предписание о начислении заявителю районного коэффициента за прошедший период и в будущем. Впоследствии во исполнение предписания работодателем представлены документы о выплате работнику Т. всей суммы задолженности.

Таким образом, если в трудовых договорах отсутствует условие о выплате районного коэффициента, и фактически он не начисляется или начисляется неверно, необходимо оформлять дополнительные соглашения к трудовым договорам и производить необходимые выплаты.

Не будем забывать, что, если какая-либо доплата, которая должна выплачиваться работнику в соответствии с законодательством, не указана в трудовом договоре, это не значит, что работодатель теперь может ее игнорировать.

При проверке Государственной инспекцией труда было установлено, что работник Р. отработал в месяце 24 часа, приходившихся на ночное время. Вместе с тем, как следует из документов по начислению его заработной платы, данная работа в установленном законом повышенном размере ему оплачена не была. Главный бухгалтер пояснил инспектору, что данную работу они «компенсировали» работнику выплатой премии, которая и заменила оплату работы в ночное время.

Несмотря на выплаченную работнику премию «за работу в ночное время», инспектор выдал предписание оплатить работнику эти 24 часа работы и начислить ему за задержку выплаты данной части заработной платы денежную компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ.

Подобного рода объяснения представителей работодателя о причинах ненадлежащей замены оплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, премией, к сожалению, не так уж редки. Обратите внимание: один вид выплаты не может подменяться другим ни при каких условиях. Все выплаты начисляются по своим, установленным только для них правилам. Сверхурочная работа оплачивается по правилам сверхурочной работы, работа в ночное время - по правилам оплаты работы в ночное время и т.д. Все эти выплаты не могут заменяться выплатой премии.

Еще одно нарушение, которое, пожалуй, наиболее часто встречается на практике, заключается в том, что работнику на период испытания, установленного при приеме на работу, закрепляют в трудовом договоре оклад (тарифную ставку) в меньшем размере по сравнению с окладами, установленными другим работникам по этой же должности в соответствии со штатным расписанием и системами оплаты труда, действующими в организации. Это, конечно, не соответствует требованиям закона. «

Согласно ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Таким образом, такое условие трудового договора прямо противоречит трудовому законодательству.

В Государственную инспекцию труда обратился работник В., который жаловался на то, что работодатель допустил ряд нарушений его трудовых прав.

При документарной целевой проверке, проведенной по обращению В., было установлено, что согласно трудовому договору на период испытания (на 3 месяца) ему был установлен оклад 3000 руб., в то время как согласно штатному расписанию по должности, на которую был принят В., оклад в организации составлял 5000 руб. Таким образом, в нарушение ч. 5 ст. 135, ч. 3 ст. 70 ТК РФ работодатель ухудшил условия трудового договора В. в части оплаты труда по сравнению с положениями, действующими у работодателя на основании локальных нормативных актов.

В предписании государственный инспектор труда потребовал признать данное условие трудового договора недействующим, а заработную плату В. начислять, учитывая требования локальных нормативных актов, обязательных для работников и работодателя.

НАРУШЕНИЯ ПРИ ИЗМЕНЕНИИ УСЛОВИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

Условия оплаты труда можно менять только на общих основаниях. Так, размер выплат, причитающихся работнику, можно изменить только на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, подписанного обеими сторонами трудовых отношений (ст. 72 ТК РФ).

Иными словами, если в трудовой договор работника включена какая-либо доплата в определенном размере, например «доплата за сложность и напряженность 500 руб.», изменить соответствующее условие приказом работодателя в одностороннем порядке нельзя. В соответствии со ст. 72 ТК РФ требуется достичь соглашения по этому вопросу и оформить его письменно - путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий оплаты труда. «

В Государственную инспекцию труда поступило обращение директора колледжа со следующим вопросом. В трудовых договорах работников есть условие о том, что доплата за работу в ночное время составляет 50%. С 2012 г. фонд оплаты труда в учебном заведении уменьшен, вследствие чего производить доплату за работу в ночное время работодатель готов только в размере 20%. Вопрос заключался в том, можно ли изменить указанную доплату приказом директора без согласия работников? Заявителю было разъяснено, что это сделать невозможно со ссылкой на ст. 72 ТК РФ.

Не менее интересна ситуация, когда на предприятии по каким-либо причинам установлены маленькие размеры окладов и большие размеры всякого рода дополнительных выплат: премий, надбавок, доплат. В результате, чтобы заинтересовать высококвалифицированного работника, работодатель устанавливает ему в трудовом договоре, например, оклад 10 000 руб., доплату за сложность и напряженность в размере 100%, надбавку за выполнение особо сложных заданий - 100%, ежемесячную премию - 100% и еще какую-нибудь ежемесячную надбавку в размере 100% оклада. В результате заработная плата получается той, которая будет интересна этому специалисту. Но может случиться так, что работник через определенное время перестанет выполнять какие-либо дополнительные нагрузки, работы, функции, ради которых все эти виды выплат и устанавливались. Но «снять» эти надбавки и премии теперь можно только по соглашению сторон, так как эти условия сформулированы в трудовом договоре изначально невыгодно для работодателя. Попытавшись заменить стимулирующими выплатами оклад, работодатель в будущем не сможет изменить эту ситуацию. Помните об этом, когда пытаетесь «схитрить» при установлении заработной платы.

Нелишним будет напомнить, что изменить размер оплаты труда работника в одностороннем порядке, воспользовавшись возможностями и правилами, предусмотренными в ст. 74 ТК РФ, работодатель не может, так как такие изменения не связаны с изменением технологических или организационных условий труда.

НАРУШЕНИЯ ПОРЯДКА И СРОКОВ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы устанавливает ст. 136 ТК РФ.

В частности, она обязывает работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Подчеркиваем, что это обязанность каждого работодателя, независимо от формы собственности предприятия. Это норма не новая, а между тем в большом количестве организаций расчетные листы не выдаются. Работники понятия не имеют, какая сумма и за что им начислена.

На нашем предприятии выдаются расчетные листы, при утверждении формы которых было учтено мнение профсоюза. Причем профком в своем мотивированном мнении указывал, что не вполне ясно, откуда что берется, так как все выплаты обозначаются не словами, а цифровыми кодами. На это главный бухгалтер заявила, что все элементарно и работникам все будет ясно. Может ли ТИТ при проверке сделать замечание по поводу формы расчетного листа? Ведь процедура учета мнения была проведена, а во всем соглашаться с профкомомработодатель не обязан.

В этой ситуации приведено еще одно нарушение, которое заключается в том, что форма расчетного листка состоит из шифров, букв и цифровых кодов, из которых неясно, какая сумма и за что начислена работнику. Допустим, вместо «оклада» стоит шифр «103», вместо «районный коэффициент» - шифр «105». Очевидно, что такая форма расчетного листа создана в интересах исключительно бухгалтерии, сотрудники которой знают все эти обозначения, и они удобны им для быстрой обработки данных и информации. Но расчетный листок выдается не бухгалтеру, а работнику и в интересах работника. Значит, именно для работника он должен быть ясным и понятным. А если даже инспектор труда - специалист в области трудового законодательства - глядя в расчетный листок, ничего не понимает, так как все зашифровано, то не разберется в нем и работник.

Учтите, что именно такие ситуации порой и приводят к жалобам в Государственные инспекции труда.

Еще одна ошибка заключается в том, что в процессе проверки работники бухгалтерии часто поясняют инспектору: «По-другому мы сделать не можем, поскольку у нас такая компьютерная программа». «

Например, работнику в текущем месяце должны оплатить работу в ночное время. Программа настроена так, что эта работа в расчетном листке включается автоматически в «оклад», т. е. оклад увеличивается на сумму оплаты за работу в ночное время, а отдельной строки в расчетном листке об оплате этой работы нет.

Подобные ситуации обязательно вызовут вопросы со стороны проверяющих. ТК РФ требует извещать работника о составных частях заработной платы, следовательно, такая составная часть, как оплата ночного времени, должна быть в расчетном листке. Если программа включает эту оплату в оклад, значит, нужно вносить изменения в программу, поскольку работник должен знать, какие суммы и за какую работу он получает, а не только конечную сумму слагаемых.

В соответствии с ч. 3 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Если работнику заработная плата выплачивается в кассе предприятия, то это обычный порядок. А если работодатель решил перейти на банковские карточки, то, во-первых, это возможно только с согласия работника, а во-вторых, нужно помнить о соблюдении законодательства об охране персональных данных.

Банк, выбранный работодателем, получит персональные данные работников для обработки, использования и хранения. Поэтому нужно руководствоваться требованиями ст. 88 ТК РФ, которая гласит, что работодатель не вправе сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника.

При проверке в образовательном учреждении было установлено, что при принятии решения о выплате заработной платы посредством перечисления на банковские карточки работников, главный бухгалтер передала данные по всем работникам в банк, не уведомив их, не спросив их согласия на передачу этих данных. По результатам проверки ГИТ главный бухгалтер привлечена к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным и трудовым договорами.

До сих пор нередки ситуации, когда работодатель представляет в ходе проверки заявления работников о том, чтобы заработная плата им начислялась один раз в месяц. «

У нас в организации есть несколько работников, которые категорически отказываются ходить в кассу два раза в месяц, говорят, что хотят получать зарплату один раз и готовы написать заявления. Можем ли мы принять такие заявления и пойти навстречу работникам?

Трудовое законодательство не предоставляет работодателю выбора выплачивать заработную плату один или два раза в месяц в зависимости от желания работника. В статье 136 ТК РФ речь идет об обязанности платить заработную плату не реже чем каждые полмесяца.

В подобной ситуации выход видится в переходе с соблюдением установленного порядка на банковские карточки: в этом случае работодатель перечисляет заработную плату на счет работника два раза в месяц, а работник может снимать деньги с карточки так часто, как ему этого хочется. Главное, что работодатель свою обязанность по выплате зарплаты не реже двух раз в месяц соблюдает. Остальное - дело работника.

В случае если заработная плата работнику по каким-либо причинам задержана, в обязательном порядке должна быть начислена денежная компенсация, предусмотренная ст. 236 ТК РФ. Эта компенсация начисляется независимо от наличия вины работодателя. Ее вносят в расчетный листок, чтобы работник знал, что она начислена.

Вопросы оплаты труда порой требуют углубленной проработки законодательной базы, совместной работы кадровика, бухгалтера, экономиста и юриста. Гарантия на справедливую оплату труда закреплена в Конституции РФ как одно из конституционных прав работника. Именно поэтому нарушения правил оплаты труда государственные инспекторы при рассмотрении административных дел чаще всего относят к грубым нарушениям трудового законодательства.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль