Запуск производства в режиме конкуренции

2116
Запуск нового производства - это всегда трудоемкий процесс, который можно эффективно реализовать лишь благодаря наличию необходимого количества трудовых ресурсов и грамотной работе кадровой службы. Опытом массового подбора специалистов разного уровня для запуска нового автомобильного предприятия в сжатые сроки в условиях повышенной кадровой конкуренции делится Марина Сердунич, руководитель отдела подбора персонала и развития карьеры автоконцерна «ПСМА Рус».

Ситуация на старте

В январе 2008 г. руководство совместного предприятия двух автомобильных концернов «Пежо Ситроен» и «Митсубиси Моторс» подписало соглашение с правительством Калужской области о строительстве завода «ПСМА Рус». Официальный запуск предприятия был намечен на апрель 2010 г.

Марина Сердунич

Родилась 22 апреля 1981 г.,в Гудермесе.

Окончила Калужский государственный педагогический университет им. К.Э. Циолковского по специальности «Психология управления».

В 2004 - 2007 гг. - специалист по управлению персоналом компании «Автоэлектроника».

В 2007-2008 гг. - консультант по подбору персонала «Адекко».

С 2008 г. - руководитель отдела подбора персонала и развития карьеры «ПСМА Рус».

Выход компании на рынок совпал с периодом интенсивного экономического развития региона за счет притока иностранных инвесторов, в том числе в автомобильном кластере. В частности, в 2007 г. в Калуге начал сборку автомобилей завод «Фольксваген», годом позже - завод «Вольво», постепенно стали «приходить» крупные производители автокомпонентов. Появление новых предприятий в регионе существенно повысило спрос на рабочую силу и, как следствие, конкуренцию за трудовые ресурсы.

Для успешного запуска автомобильного производства служба подбора персонала компании должна была нанять 250 сотрудников разной квалификации: руководителей среднего звена, специалистов, инженеров, квалифицированных и неквалифицированных рабочих. Количество рабочих ставок составляло 64% от общего числа вакантных позиций.

О команде рекрутеров и имидже работодателя

Прежде чем приступить к поиску кандидатов, специалисты «ПСМА Рус» проанализировали текущую ситуацию на рынке труда данного региона, стоимость услуг кадровых агентств и сроки, отведенные для подбора персонала. На момент исследования на рынке труда существовал дефицит кадров всех необходимых квалификаций и, как следствие, наблюдалась повышенная конкуренция за трудовые ресурсы. Кроме того, на основании обратной связи с коллегами, находившимися в ситуации активного рекрутмента, специалисты «ПСМА» выявили острую проблему с привлечением сотрудников, в том числе при осуществлении подбора персонала с помощью кадровых агентств. Качество и сроки подбора сотрудников кадровыми агентствами не отвечали заявленным требованиям компании, в связи с чем было принято решение о создании собственного отдела подбора персонала.

Марина Сердунич (далее - М.С.): «Свой менеджер по кадрам удачно подбирает персонал, так как имеет возможность прямого контакта с руководителем, достаточно полное представление о должности и корпоративной культуре компании. Кроме того, подбирая кандидата на работу в компанию, он рассматривает его как своего будущего коллегу».

В результате, в службу управления персоналом «ПСМА» вошли пять человек: руководитель, два специалиста по подбору и два ассистента.

М.С.: «Первоочередной задачей компании стал поиск таких сотрудников в отдел подбора персонала, которые соответствовали бы определенным требованиям. Нашей целевой аудиторией были опытные специалисты с активной жизненной установкой, умеющие работать самостоятельно в условиях ограниченного времени с большим количеством разных позиций, способные предлагать новые решения для подбора и доводить дело до конца. Опыт работы кандидатов в сфере подбора персонала должен был составлять не менее двух лет. Обязательным условием также являлось свободное владение английским языком. Подбор кандидатов в соответствии с последним критерием оказался особенно затруднительным. Отсутствие специалистов такого уровня в Калуге привело к релокации двух сотрудников из Казани и Санкт-Петербурга. Компания предоставила им достойную заработную плату и выплатила рело-кационный пакет».

Оба кандидата работали в представительствах одного из сильнейших кадровых агентств в Петербурге и Казани, сотрудничавших с «ПСМА». Вследствие того, что рынок рекрумента переживал сложные времена, было принято решение об их сокращении и последующем трудоустройстве в штат автоконцерна.

Подобрав команду, которая должна была решать кадровый вопрос, в «ПСМА» задумались о создании положительного имиджа работодателя в регионе. Добиться этого удалось за счет активной работы с потенциальными кандидатами через соцсети, что указывает на полную открытость компании, ее заинтересованность в каждом специалисте и уважительное отношение к нему. «ПСМА Рус» также сотрудничает с ведущими вузами области, приглашает студентов на стажировку и трудоустраивает наиболее успешных.

М.С.: «В нашем представлении компания с положительным имиджем - это та, о которой говорят на улицах в позитивном ключе, куда стремятся устроиться, несмотря на то, что существует альтернатива работы в другой организации с более высокой заработной платой. Эту компанию рекомендуют друзьям иродственникам, студенты хотят прийти в нее на стажировку с перспективой трудоустройства».

Чтобы получить более широкие возможности для выбора подходящих кандидатов, было решено привлечь к работе на производстве женщин.

М.С.: «Мы позиционируем себя прежде всего как открытую компанию, исключающую любую дискриминацию при подборе кадров. Нам удалось развенчать убеждение большинства в том, что на автомобильных предприятях работают исключительно мужчины. Сегодня около половины наших сотрудников - женщины, чья заработная плата сопоставима с заработком мужчин, работающих на аналогичных должностях».

Женщины трудятся на предприятии операторами в цехах сборки, сварки и покраски, водителями погрузчиков в отделе логистики, водителями-испытателями в цехе качества и на других позициях. Во всех цехах часть постов адаптирована специально для женщин. В цехе сварки, например, есть специальные посты, где установлены сварочные клещи меньшего размера, которые облегчают манипулирование деталями и инструментом. Существуют также «женские» посты, где проводятся измерения, проверка соответствия деталей стандарту и контроль внешнего вида. Кроме того, женщинам предоставляются некоторые дополнительные привилегии, в частности, разрешено страхование детей по льготной цене, и добавляются два дня отпуска на каждого ребенка.

Для реализации главной цели - подбора необходимого количества сотрудников в компании были выбраны различные инструменты продвижения автозавода с учетом особенностей каждой категории персонала.

«ПСМА» требовалось порядка 120 человек неквалифицированного персонала. Было решено сосредоточиться на привлечении трудоспособного населения, проживающего в радиусе пяти километров от завода. С учетом территориальной удаленности предприятия («ПСМА Рус» находится в 23 км от Калуги) такой подход позволил избежать высокой текучести персонала, связанной с большой концентрацией других иностранных предприятий в областном центре, а также снизить затраты на служебный транспорт для доставки работников и сэкономить время, затрачиваемое сотрудниками на дорогу.

Для информирования этой категории персонала компания совместно с рекламным агентством разработала цветную афишу формата A3 и в течение трех месяцев размещала ее на информационных досках в близлежащих населенных пунктах. Афиша сообщала о строительстве нового завода «ПСМА Рус», имеющихся вакансиях на должности слесарей механосборочных работ, а также об условиях труда на предприятии. Все заинтересовавшиеся могли обратиться в отдел кадров по указаному контактному телефону. В качестве основных требований к кандидатам были названы: желание учиться и развиваться, освоение новых рабочих операций, следование стандартам процесса. Требования по возрасту, образованию, половой принадлежности и предыдущему опыту работы не выдвигались.

М.С.: «Мы не предлагали больше, чем обычно предлагают другие компании. Средний уровень заработной платы для неквалифицированного персонала на автопредприятиях области составляет порядка 20 тыс. руб. Однако нельзя забывать, что после пережитого страной кризиса главными преимуществами предлагаемой работы для кандидатов были стабильность, своевременная белая зарплата, питание, транспорт и близкое расположение к дому. Именно это мы и предложили. Люди знали о том, что идет строительство завода, ждали начала кадрового набора. Увидев расклеенные афиши, они сами стали подавать анкеты и сообщать информацию своим родственникам и друзьям». Отдел подбора «ПСМА Рус» насчитывал около ста обращений представителей данной целевой аудитории в неделю.

При отборе кандидатов на позиции неквалифицированных рабочих рекрутеры «ПСМА» применяли метод симуляции производственных ситуаций (MRS), разработанный французской службой занятости населения специально для подбора рабочего персонала на автомобильные производства. MRS представляет собой набор упражнений, которые косвенно имитируют ежедневные производственные ситуации и позволяют проводить оценку кандидатов на выполнение разных работ в ходе производственной деятельности.

М.С.: «В течение дня кандидат участвует в ряде мероприятий: ему устраивают презентацию завода, рассказывают о компании, условиях работы, льготах, компенсациях и прочем. После этого он проходит тестирование. Для создания обстановки, максимально приближенной к действительности, выполнение упражнений сопровождается звуковыми шумами, характерными для производства. Многие упражнения нужно выполнять стоя, имитируя реальные движения, которые совершает работник на предприятии.

Во время тестирования все кандидаты поставлены в одинаковые условия: на выполнение каждого задания отводится определенное время, после чего результаты оцениваются по балльной шкале. Всех, кто набрал необходимый проходной балл, просят заполнить небольшой опросник, выявляющий готовность сотрудника работать в компании в соответствии с установленным режимом. Например, мы спрашиваем, способен ли человек вставать в четыре утра, подходит ли ему сменная работа.

Затем с каждым из кандидатов проводится короткое собеседование, в ходе которого еще раз уточняется его способность эффективно работать на конкретной позиции. Успешное прохождение тестирования и мотивация кандидата на работу в компании являются достаточными условиями для его трудоустройства».

Данный метод кадрового подбора позволяет исключить любую форму дискриминации и сделать процесс максимально объективным и прозрачным. Его уникальность заключается в том, что такие факторы, как возраст, семейное положение, образование или предыдущий опыт работы, не являются ключевыми при принятии решения о найме.

М.С.: «Несмотря на сложность и трудоемкость процесса тестирования, оно зарекомендовало себя как эффективный инструмент подбора персонала на рабочие позиции в «ПСМА Рус». Во-первых, это действительно объективный метод, так как все испытуемые поставлены в одинаковые условия. Во-вторых, продолжительность процедуры тестирования имеет свои преимущества, так как позволяет понять, как кандидат будет вести себя в условиях производства. За участниками внимательно наблюдают два модератора, помогают им, отвечают на вопросы или делают замечания. В-третьих, максимальная приближенность обстановки тестирования к реальным условиям труда позволяет кандидату проверить собственные силы и решить, сможет ли он работать на автомобильном производстве, то есть применяемая методика нацелена на самостоятельный отсев кандидатов, не приспособленных кработе. В среднем до подписания трудового договора доходят 30 человек из 100. Такой подход позволяет минимизировать риск увольнения из компании в будущем по причине сложности выполняемых задач».

Всего было отобрано порядка 160 человек. В течение четырех недель новые сотрудники проходили обучение в специально созданном тренинговом центре.

Поиск квалифицированных рабочих, специалистов и линейных руководителей

Заводу также требовалось около 60 квалифицированных сотрудников рабочих специальностей (автомеханики, автоэлектрики, техники по окраске автомобиля, электрики и механики по ремонту оборудования), а также 20 линейных руководителей (начальники смен и мастера).

Квалифицированным рабочим предлагалась стабильная работа, возможность обучения и трудоустройства непосредственно в штат компании (многие организации часто сначала трудоустраивают сотрудников в штат кадровых агентств, которые занимались их подбором).

Инженеров, начальников смен и специалистов со знанием языка искали в основном через сайты по поиску работы, а также по рекомендациям. Часть позиций закрыли при помощи кадровых агентств. Одним из важных требований, предъявляемых к таким кандидатам, была их способность адаптироваться к изменяющимся условиям и готовность обучаться работе у французских и японских коллег. В исключительных случаях нанимали специалистов без знания языка, впоследствии предлагая им пройти интенсивный курс обучения за счет компании.

М.С.: «Заводу также требовалось привлечь ряд высококвалифицированных кадров на такие позиции, как специалист по развитию поставщиков со знанием французского языка или главный механик со знанием иностранного языка и т. п. Сделать это было довольно сложно, поскольку кандидаты опасались менять свое место работы в условиях нестабильной экономической ситуации. Поиск персонала в этот период осуществлялся по всей территории России при участии ведущих кадровых агентств. Кандидатов привлекали из других городов, предлагая им релокационный пакет, включающий материальную компенсацию, оплату провоза багажа и билетов для будущих сотрудников и членов их семей. При этом оплата арендуемой квартиры не предполагалась.

В качестве профессиональной выгоды мы предложили данной категории специалистов решение амбициозной задачи - участие в проекте запуска огромного завода. Кроме того, у первых сотрудников было больше возможностей для карьерного и профессионального роста. По многим специальностям предполагалось длительное обучение на заводах Франции и Словакии».

Поиск редких специалистов осуществлялся в основном через соответствующие сайты и кадровые агентства, в некоторых случаях применялся прямой поиск. Первые интервью с корпоративными рекру-терами проводили в основном по телефону, затем кандидата приглашали в Калугу на финальное собеседование с менеджером. Такая мера была предусмотрена для того, чтобы предоставить человеку возможность познакомиться с городом, ведь в случае релокации ему предстояло адаптироваться не только к новой работе, но и к другому месту жительства. Впоследствии перемещенные специалисты делились с другими кандидатами опытом переезда и поиска квартир. Компания оплачивала прибытие на финальное собеседование, при необходимости предоставляла жилье либо оплачивала гостиницу.

Благодаря принятым мерам все указанные вакансии были закрыты в среднем за 6-12 месяцев до начала работы предприятия.

Работа со студентами

Компания также начала активно взаимодействовать со студентами, привлекая их на стажировку. В учебных заведениях проводились ярмарки вакансий, в ходе которых студенты, желающие стажироваться на предприятии, заполняли анкеты. Затем, исходя из потребностей в персонале различных подразделений завода, отбирались наиболее подходящие стажеры. В 2011 г. было проведено более 20 встреч и презентаций в ведущих учебных заведениях Калуги, области и других регионов. Основной интерес для «ПСМА Рус» представляли студенты французской кафедры КГУ им. Циолковского, ТГУ и ТГПУ им. Толстого, БГУ им. Петровского, КФ МГТУ им. Бауманского, инженерного факультета РУДН и др.

В качестве коммуникационного посыла для привлечения студентов компания предлагала знакомство с современным производством мирового уровня, получение первого профессионального опыта и возможность попасть в число потенциальных сотрудников крупного автомобильного завода. В ходе стажировки перед студентами ставились реальные задачи. В случае их успешного выполнения и при наличии у компании соответствующих возможностей они оставались на предприятии и продолжали работу над этими задачами уже в качестве штатных специалистов. Например, студент без опыта работы мог пойти в качестве стажера на месячную неоплачиваемую практику с четырехчасовым рабочим днем в IT-департамент. Компания обеспечивала ему льготное питание в столовой завода и доставку на работу корпоративным транспортом. По окончании практики предполагался набор студентов в основном на офисные и инженерно-технические позиции в отделах логистики, инжениринга, техническом отделе и пр. Всего практику прошло 87 студентов, 13 из них были трудоустроены.

Автоконцерн в соцсетях

С 2011 г. для подбора персонала автоконцерн стал задействовать социальные сети. «ПСМА Рус» присутствуют во всех наиболее известных социальных медиа. Возросший интерес к предприятию можно проследить в цифрах: за год число активных участников групп, созданных автоконцерном, увеличилось с 60 человек до 7,5 тысяч. Одной из причин интенсивного использования социальных сетей стало отсутствие у компании собственного сайта, откуда потенциальные кандидаты могли бы получать соответствующую информацию.

Контентом групп в соцсетях занимаются специалисты службы персонала, которые размещают актуальную информацию о предприятии, в частности сведения об открытых вакансиях и условиях работы, предложения о прохождении стажировок для студентов, анонсы ярмарок вакансий и презентаций для выпускников иногородних профильных вузов и др. В прошлом году компания запустила программу взаимодействия с вузами «Твоя профессия в действии». Для ее реализации было решено разместить в социальных сетях информацию о возможности прохождения студентами практики или стажировки. Некоторые студенты по окончании стажировки оставили свои отзывы о компании в специальной теме в группе. В настоящее время в «ПСМА» продолжают поступать заявки от студентов.

При подборе сотрудников из числа выпускников текущего года компании потребовалась информация об их ожиданиях по поводу зарплаты. Собрать таковую удалось путем проведения в социальных сетях тематического опроса. В социальной сети кандидаты также имеют возможность уточнить ситуацию по рассмотрению их резюме, выяснить контакты специалиста, занимающегося подбором на интересующую их должность, иногородние специалисты могут задать вопросы об организации и условиях переезда в Калужскую область.

М.С.: «Работа с социальными сетями обеспечивает нам возможность быть на связи с кандидатами и отвечать на возникающие у них вопросы в онлайн-режиме. Такой подход позволяет демонстрировать соискателям открытость компании, что способствует формированию ее положительного имиджа. В этом году мы также планируем запустить корпоративный сайт».

В настоящий момент «ПСМА Рус» вступила в фазу массового подбора неквалифицированных рабочих для запуска производства полного цикла, намеченного на лето 2012 г. Ежемесячный план рекрутмента составляет порядка 110 человек в месяц. Для оценки кандидатов используется уже опробованная методика MRS. Над этим проектом работает отдельная команда рекрутеров, набранных специально для участия в массовом подборе персонала. Несколько месяцев назад был открыт дополнительный офис подбора персонала в центре города, то есть в непосредственной близости к потенциальным кандидатам.

М.С.: «За счет сложившегося позитивного имиджа работодателя мы насчитываем порядка трехсот обращений кандидатов в неделю. Таким образом, у предприятия нет необходимости в проведении массовой рекламной кампании, для информирования населения мы используем лишь несколько местных газет и социальные сети, а также продолжаем работу со студентами».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль