Внедрение стажировки на производстве

7203
Практически во всех современных компаниях организован процесс обучения персонала. Главное, чтобы он был результативным для организации. На примере ЗАО «Тубекс» рассмотрим процесс разработки и внедрения стажировки персонала.

Многие компании активно используют обучение сотрудников на рабочем месте в форме наставничества (стажировку), то есть передают знания и навыки более опытных работников менее опытным в процессе совместной работы. Такое обучение имеет неоспоримые преимущества: передача знаний происходит простым наглядным способом с учетом специфики компании, а результат легко проконтролировать.

ЗАО «Тубекс» - производственная компания со стандартной организационной структурой. Основное подразделение - производственный отдел, в который входят работники следующих профессий: прессовщики, лакировщики, печатники по жести, комплектовщики туб, наладчики прессов, наладчики печатных машин, колористы, обработчики заготовок для туб. Вспомогательные отделы: ОТК (контролеры качества готовой продукции), отдел главного механика (слесари по ремонту оборудования технологических линий), отдел главного энергетика (электрики КИПиА), участок оснастки, сбыта и снабжения (менеджеры по снабжению и сбыту, грузчики, кладовщики), администрация.

Изначально обучение на рабочем месте в форме наставничества проводилось в производственном отделе для сотрудников рабочих профессий. Вновь принятый работник приказом прикреплялся к сотруднику не ниже 4-го разряда со стажем работы не менее трех лет, а необходимый теоретический курс изучал самостоятельно по инструкциям и техническим документам (технологический процесс, ТУ были разработаны и хранились в печатном виде). Обучение длилось минимум три месяца, после чего работник сдавал экзамен на разряд комиссии, в которую входили начальник производства, на чальник ОТК, главный механик, главный энергетик и инженер по охране труда. За обучение наставникам выплачивалась надбавка в размере 10% от оклада. Необходимо отметить, что такая система хороша для индивидуального обучения, когда присутствует тесная связь наставника с обучаемым. Желательно, чтобы обучаемый был один. В зависимости от профессии иногда обучаемых может быть двое. Например, опытный печатник или прессовщик может одновременно показывать операцию двум обучаемым, а наладчик линий - только одному.

Справка о компании

ЗАО «Тубекс» - производственная компания с иностранным капиталом, входит в группу компаний TUBEX (Германия). Основана в 1994 г. Сфера деятельности - производство алюминиевых туб для косметической и фармацевтической промышленности, бытовых нужд (для клея, смазки и т. п.). Численность персонала в настоящее время составляет около 200 человек

Предпосылки создания системы стажировки персонала

Необходимость изменения устоявшейся модели наставничества была обусловлена следующими причинами:

  • в 2002 г. руководство приняло решение о расширении производства - строительстве нового цеха и запуске трех новых линий;
  • расширение производства повлекло за собой изменение режима работы производственного персонала (переход на новый график).

Изначально на предприятии был один цех на четыре производственные линии. Персонал трудился в три смены по неделям: дневная смена - с 7.30 до 16.00, вечерняя - с 15.30 до 24.00, ночная - с 24.00 до 7.30 (суббота, воскресенье - выходные). Для более рационального использования рабочего времени, а также исходя из объемов производства и пожеланий работников, планировалось перевести персонал на работу в четыре смены по 12 часов с чередованием смен (день / ночь) через каждые два дня.

Перед менеджером по персоналу были поставлены следующие задачи.

1. Подбор новых работников (порядка 50 человек) на рабочие позиции. Предполагалось практически двукратное увеличение персонала. Трудность заключалась в том, что сотрудников нужных профессий (прессовщиков, лакировщиков, печатников, комплектовщиков, наладчиков производственных линий) на рынке труда не было ввиду отсутствия в Северо-Западном регионе соответствующих учебных заведений профессионального образования. Сказывалась и близость к Санкт-Петербургу (предприятие находится в 30 км от него) - большинство трудоспособного населения района стремится туда на работу, поскольку оплата труда там выше.

В данных условиях в пользу компании при привлечении персонала сыграло то, что кандидатам предлагалось пройти первичное обучение профессии. Информация об этом была размещена в объявлениях о вакансиях. В итоге необходимое количество персонала было отобрано.

2. Стажировка нанятого персонала. Предусматривалось, что после монтажа линий каждый сотрудник будет качественно выполнять свою трудовую функцию (определенную технологическую операцию на линии).

Реализация задачи

Этап 1. Разработка процедуры стажировки. Для того чтобы процесс обучения новых сотрудников проходил планомерно, было принято решение проводить наем персонала и последующую стажировку в два захода группами численностью до 25 человек.

Для начала менеджер по персоналу провел среди высококвалифицированных работников, выполняющих на производстве функцию наставников, опрос на предмет того, какие проблемы чаще всего возникают при стажировке новичков. В результате выяснилось, что основная трудность заключается в необходимости объяснять новым работникам основы технологического процесса, принципы работы производственных линий. Все наставники сошлись в том, что их основная задача - научить на практике правильно и качественно выполнять производственные операции.

По мнению наставников, было бы хорошо, если бы новые работники приходили к ним, уже имея некоторое представление о продукции, которую им предстоит выпускать, о технологии ее производства и устройстве оборудования. С учетом этого пожелания менеджер по персоналу предложил разделить стажировку на две части: теоретическую и практическую.

Для разработки теоретической части стажировки была создана проектная группа во главе с менеджером по персоналу. В нее вошли руководители основных структурных подразделений: производственного, контроля качества, главного механика, главного энергетика, а также инженер по охране труда. Каждый специалист в пределах своей ответственности подготовил материалы для обучения новичков и билеты с вопросами для проверки усвоенных знаний. Практическая часть осталась за «старыми» наставниками.

С каждым потенциальным работником был заключен ученический договор на обучение выбранной профессии. Согласно такому договору во время ученичества выплачивалась стипендия в размере 65% от заработной платы штатного работника минимального разряда, а обучаемый обязан был отработать на предприятии не менее одного года.

Ввиду отсутствия у предприятия достаточной площади занятия провели на базе местного ПТУ Вводный курс (история, корпоративная культура предприятия, его планы развития) провел генеральный директор, остальные - сами руководители. На теоретическое обучение ушло две недели, его прошли две группы, которые в полном составе приступили к стажировке на линиях.

По окончании теоретической подготовки для оценки эффективности стажировки среди обучаемых и наставников был проведен опрос (анкетирование). В целом отзывы были положительными. Единственное, что отметили обучаемые, - то, что теория несколько «затянута» (в дальнейшем теоретическое обучение сократили до трех дней). По их мнению, результат мог быть лучше, если бы каждый блок теории подкреплялся практикой (изучили оборудование в теории - посмотрели его в реальности, узнали про возможный брак - посмотрели бракованную продукцию и т. п.).

В итоге, поставленная цель была достигнута - к работе на вновь введенных линиях приступил подготовленный персонал. Проделанная трудоемкая работа фактически систематизировала имеющийся у компании объем знаний. В связи с этим было принято решение оборудовать на предприятии учебный класс и в дальнейшем проводить стажировку вновь принимаемых работников силами своих специалистов. На подготовку класса потребовались небольшие средства: в 2003 г. порядка 15 тыс. руб. потратили на ремонт помещения, потом купили мебель и проектор; наглядные пособия выполнили своими силами (итого получилось около 50 тыс. руб.). Далее менеджеру по персоналу было поручено проанализировать результаты проделанной работы, при необходимости актуализировать программу и оформить ее как стандарт предприятия, поскольку компания планировала в дальнейшем проходить сертификацию по ИСО 9001.

Этап второй. Формализация процедуры стажировки. Реализация второго этапа (от начала разработки до внедрения согласованного Положения о стажировке с обучением специалистов и наставников работе со стандартизированными формами) заняла шесть месяцев.

В итоговом варианте стажировка состоит из ряда этапов, представленных в таблице.

Внедрение стажировки на производстве

Все вновь принимаемые сотрудники рабочих профессий проходят теоретический курс. Занятия проводятся в учебном классе по всем производственным процессам и включают:

  • подробное ознакомление с оборудованием линий;
  • самостоятельное изучение инструкций по техническому описанию и эксплуатации оборудования;
  • консультации технических специалистов;
  • промежуточную оценку -сдачу «зачета» по теории для допуска к практическому курсу (по билетам или тестам).

Продолжительность практического курса устанавливается с учетом специфики профессии, необходимого уровня квалификации, начальной образовательной и/или специальной подготовки, профессионального опыта, но не может быть менее сроков, указанных в приложении к приказу Минобразования России от 29.10.2001 № 3477 «Об утверждении перечня профессий профессиональной подготовки». При этом вновь принятых работников распределяют по сменам и закрепляют за наставником производственного обучения. Таким образом, вновь принятый работник приступает к выполнению профессиональных обязанностей под руководством наставника. Через месяц новый работник проходит промежуточную оценку (сдает зачет, который проводится при участии руководителя структурного подразделения и наставника).

Каждая компания в силах разработать и внедрить подобную модель стажировки. Затраты на ее разработку невелики, а польза огромна - обеспечение стабильной работы предприятия. Так, в ЗАО «Тубекс», в результате внедрения стажировки среди новых работников снизилось число тех, кто не прошел испытательный срок, а также с двух до трех лет увеличилась средняя продолжительность работы сотрудников на предприятии.

По окончании практического курса постоянно действующая квалификационная комиссия принимает у работника экзамен на присвоение квалификационного разряда. Состав комиссии определяется приказом генерального директора. Результаты экзамена по обучению на производстве заносятся в протокол.

Экзамен на присвоение квалификационного разряда состоит из теоретической и практической частей, экзамен по теоретической подготовке сдается по билетам. Экзамен по практической подготовке (квалификационная пробная работа) - путем самостоятельной подготовки и наладки автомата или конкретных узлов к работе.

Во время всей стажировки работника сопровождает так называемый сопроводительный лист (прил. 1), в котором отражаются его результаты. В частности, он используется при подведении итогов о прохождении новым работником испытательного срока.

Кроме того, для работников, которые успешно трудятся, в Положении стандартизирована процедура повышения разряда. На предприятии установлена квалификационная тарифная сетка с разрядами и часовыми тарифными группами. Любой работник, проработавший не менее шести месяцев, может повысить свой разряд и/или часовую тарифную группу, для чего должен получить у начальника смены / руководителя структурного подразделения лист допуска к квалификационному экзамену (прил. 2), самостоятельно подготовиться и сдать зачет руководителю структурного подразделения. По результатам сдачи зачета руководитель допускает данного работника к экзамену квалификационной комиссии. Источником получения информации для работника в таком случае служит специальная, техническая литература, действующие на предприятии стандарты, регламенты, инструкции и прочее (все находится в свободном доступе и хранится в учебном классе), а также устные теоретические и практические консультации со специалистами по профилю поставленного вопроса.

Работники, которые достигли высшего разряда по своим профессиям, могут расти дальше - подавать заявки на перевод в наладчики технологического оборудования (актуально для мужчин), контролеров ОТК (актуально для женщин) или переходить в наставники. Для последних предусмотрена дополнительная мотивация: доплата в размере 10% от оклада за практическое обучение стажера и дополнительное премирование по итогам сдачи стажером квалификационного экзамена (на 2005 г. -1 тыс. руб.), а также имеет место фактор морального удовлетворения от передачи опыта молодым.

Приложение 1.

Оценка деятельности работника в период прохождения стажировки

Внедрение стажировки на производствеВнедрение стажировки на производствеВнедрение стажировки на производстве

Приложение 2.

Лист допуска к квалификационному экзамену (для повышения разряда / часовой тарифной группы, перевода на другую профессию)

Внедрение стажировки на производствеВнедрение стажировки на производстве
Подписаться на журнал "Справочник по управлению персоналом" можно по этой ссылке.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль