Тесты для повышения квалификации HR-менеджеров

16464
Специалистам службы управления персоналом приходится решать разнообразные и многоплановые задачи. В их обязанности может входить как оформление трудовых отношений, так и участие в разработке и реализации стратегии бизнеса. Сложность выполняемых задач зачастую зависит от масштабов деятельности компании. В небольших торговых фирмах или на малых производственных предприятиях иногда достаточно уметь правильно (в соответствии с законодательством) принять сотрудника, оформить ему отпуск, внести необходимые записи в трудовую книжку и т. д. При этом специалисты по персоналу, скорее, выполняют функцию инспектора по кадрам, фактически регистрируя принятые руководством решения.

Из этой статьи вы узнаете: 

  • оправданы ли затраты на обучение и развитие сотрудников
  • в чем суть программы профессионального тестирования
  • порядок профессионального тестирования
  • как оценить результаты контрольного тестирования

Чем масштабнее бизнес и амбициознее цели компании, тем шире круг задач менеджера по персоналу. В больших компаниях служба управления персоналом, как правило, имеет линейно-функциональную структуру, т. е. состоит из разных функциональных подразделений. С одной стороны, это обеспечивает разделение труда, концентрацию специалистов на отдельных направлениях деятельности (наем сотрудников, оформление трудовых отношений, развитие персонала, регулярная оценка, предоставление льгот и компенсаций и пр.). С другой стороны, узкая специализация сотрудников приводит к потере некой универсальности. К примеру, сотрудники по развитию персонала не всегда могут ответить на простые вопросы о законодательном порядке предоставления очередных отпусков, а специалисты по оформлению трудовых отношений, в свою очередь, не могут объяснить цели и задачи применяемой в организации системы регулярной оценки персонала. В результате специализация начинает мешать вертикальному продвижению сотрудников: высококлассные специалисты в одной области не всегда могут организовать бизнес-процесс по смежному направлению деятельности.

Урегулировать подобную ситуацию можно путем горизонтальной ротации сотрудников службы управления персоналом, специально организованного для них обучения в той или иной форме, участия в проектной деятельности и т. п. Есть и еще более простой способ - назначить сотрудника, не обладающего необходимыми знаниями, но при этом обучаемого и обладающего достаточным потенциалом развития, на вышестоящую должность. Подобная ситуация является самым сильным внутренним мотиватором для получения новых профессиональных знаний в максимально сжатый срок. Правда, это зачастую сопровождается существенными издержками для компании: трудно спрогнозировать, сколько ошибок может совершить вновь назначенный специалист в период своей адаптации к новому уровню ответственности и полномочий.

Осознавая все изложенные риски, компания «Газпром добыча Ямбург» использует разные способы обучения и развития сотрудников, в том числе специалистов по персоналу. Специфика бизнеса (добыча углеводородов) обусловливает определенные возможности в части бюджетирования процесса обучения персонала, в то же время фактически все производственные объекты компании относятся к опасным, что предопределяет приоритетность обязательного обучения (постоянно обновляющимся федеральным правилам промышленной, пожарной и прочей безопасности). В связи с этим приходится вплотную работать над повышением эффективности затрат на обучение и развитие сотрудников, разрабатывать и использовать низкозатратные методы и технологии обучения.

Более подробное разъяснение смотрите в видео:

Одной из таких технологий является самостоятельное приобретение сотрудниками определенного минимума требуемых профессиональных знаний по специальности. К сожалению, в последнее время качество работы высшей школы заметно снизилось: не более трети выпускников инженерных учреждений высшего профессионального образования соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым работодателем к уровню профессиональных знаний. С выпускниками гуманитарных учреждений ситуация и вовсе катастрофическая. Именно поэтому в ООО «Газпром добыча

Ямбург» работодателям зачастую приходится заниматься вопросом обучения выпускников основам профессии. Линейные руководители компании сформулировали так называемый стандарт минимальных профессиональных знаний для молодых специалистов (которые в дальнейшем входят в профили компетенций). Освоение такого минимума знаний в первую очередь является задачей самих работников.

Указанная задача с описанием требуемого конечного результата формализуется для молодых специалистов в виде стажировки. При этом оценка уровня выполнения указанной задачи должна основываться не только на субъективном мнении линейного руководителя, но и на основе объективных количественных инструментов. В службе управления персоналом компании эта цель достигается путем применения соответствующей автоматизированной программы профессионального тестирования, используемой в качестве инструмента контроля над качеством процесса самоподготовки.

Программа профессионального тестирования: содержание и актуализация базы знаний

Программа профессионального тестирования построена на принципе многократного повторения вопросов, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью специалистов по персоналу. База знаний программы содержит тестовые вопросы, ответы и комментарии к ним, сгруппированные по темам:

  • «Заключение трудового договора»;
  • «Расторжение трудового договора»;
  • «Оформление трудовой книжки»;
  • «Предоставление отпусков»;
  • «Гарантии и компенсации для лиц, работающих в районах Крайнего Севера»;
  • «Учет и движение листков нетрудоспособности»;
  • «Дисциплина труда»;
  • «Кадровое делопроизводство»;
  • «Развитие, оценка и поощрение персонала»;
  • «Пенсионное обеспечение»;
  • «Оформление коллективного договора».

Каждая тема разбита на блоки, состоящие из десяти вопросов. В прил. 1 приведен пример блока вопросов по теме «Заключение трудового договора».

Уже более трех лет указанная программа используется в качестве инструмента для осуществления контроля над качеством самостоятельной подготовки и базовых профессиональных знаний всех сотрудников службы управления персоналом. Это логично, поскольку в рамках ежегодного собеседования всем работникам (а не только молодым специалистам) определяются цели в области саморазвития, в том числе по смежным направлениям деятельности.

Вопросы, разработанные наиболее опытными сотрудниками службы c использованием специальной литературы, согласовываются с руководителями и передаются сопровождающему программу системному администратору для внесения в соответствующую базу знаний. Непременным условием подготовки вопросов и ответов является их обоснованность, т. е. обязательное наличие ссылок на соответствующую научную литературу либо на нормативные акты, подтверждающие корректность правильных в рамках программы ответов.

Ежегодно на основании анализа результатов тестирования специалистов, а также в случае изменения трудового законодательства или нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, проводится актуализация базы знаний программы с внесением соответствующих исправлений и дополнений в вопросы и ответы. Кроме того, программа пополняется вопросами в случае освоения персоналом службы новой технологии, открытия какого-либо направления деятельности и других организационно-технологических изменений, которые находят отражение в планах самостоятельной подготовки специалистов.

Порядок профессионального тестирования

Периодичность контроля над знаниями специалистов по управлению персоналом зависит в основном от сложности тем, выбранных для самостоятельного изучения. В компании «Газпром добыча Ямбург» такой контроль осуществляется ежемесячно. В то же время для отдельной категории сотрудников, а именно для специалистов отдела кадров, предусмотрено еженедельное проведение контрольных мероприятий с сентября текущего года по май следующего года в соответствии со специальным планом-графиком. Столь частое использование инструментов контроля связано со спецификой труда. Деятельность специалистов отдела кадров в компании заключается в оформлении и учете трудовых отношений, что предполагает знание и умение использования в работе норм Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов, а также локальных нормативных актов организации.

Сама процедура контроля знаний (тестирование) начинается после активации программы в автоматическом режиме одновременно для всех участников и продолжается 15 минут.

План-график составляется таким образом, что в каждом месяце трижды проводится тестирование по одной теме, но при этом запускаются разные блоки вопросов. Внутри блока одинаковые вопросы для каждого специалиста выстраиваются в различной последовательности во избежание обсуждения в отделе во время тестирования.

На четвертой неделе месяца проводится блиц-опрос по десяти вопросам, произвольно выбранным из полного перечня вопросов по конкретной теме (для каждого специалиста вопросы формируются произвольно).

В мае проводятся блиц-опросы по всем темам, подводятся общие итоги.

Оценка результатов контрольного тестирования

По окончании тестирования сотрудники могут просмотреть свои результаты путем активирования отчетной формы тестирования специалиста, приведенной в прил 2. Это позволяет им сразу же оценить уровень своего владения материалом и необходимость повторения той или иной темы.

Для руководителя отдела формируется отчет о результатах тестирования всех специалистов. Образец такого отчета приведен в прил. 3. В отчете отображается следующая информация:

  • поименный список специалистов, принявших участие в тестировании;
  • показатели верных ответов, данных каждым специалистом;
  • номера вопросов, на которые были даны неверные ответы / не даны ответы;
  • номера вопросов, на которые были даны неверные ответы (с указанием продолжительности обдумывания).

На основании полученного отчета руководитель оценивает специальные знания сотрудников. Если тестируемый специалист дал более 50% неправильных ответов, с ним проводится обсуждение соответствующих вопросов, а затем он подвергается повторному тестированию в присутствии руководителя отдела с использованием этого же блока вопросов. Если более 50% специалистов дали неверные ответы на один из поставленных вопросов, руководитель отдела принимает решение об обсуждении этого вопроса со всеми специалистами отдела.

Обобщенные по итогам года результаты тестирования обсуждаются руководителем и подчиненным специалистом на ежегодном собеседовании (в компании «Газпром добыча Ямбург» ежегодное собеседованиепроводится в период с августа по сентябрь) и учитываются при постановке задач по развитию сотрудников, а также в процессе формирования сводного графика подготовки специалистов в следующем календарном периоде. В прил. 4 представлены данные по результатам профессионального тестирования специалистов отдела кадров за три учебных года.

Программа профессионального тестирования специалистов по персоналу реализуется в ООО «Газпром добыча Ямбург» в течение трех лет. За это время кадровый состав службы существенно изменился (пополнился молодымисотрудниками), произошли изменения в законодательстве и в локальных нормативных актах, многие бизнес-процессы подверглись реинжинирингу. Кроме того, в этот период компании пришлось решать весьма непростые задачи по сокращению издержек, оптимизации организационной структуры с последующим сокращением управленческого и вспомогательного персонала и одновременным комплектованием вновь вводимых объектов добычи газа. При этом служба управления персоналом демонстрирует стабильно высокое качество выполнения возложенных на нее функций. Все задачи решаются в срок с минимальными издержками. О высоком уровне профессионализма HR-специалистов компании свидетельствует и тот факт, что рядовые сотрудники службы часто переходят на работу в дочерние и зависимые компании ОАО «Газпром», как правило, на руководящие позиции. Это подтверждает эффективность механизма самоподготовки сотрудников с формализацией контрольных процедур и использованием автоматизированной системы оценки качества знаний.

Приложение 1.

Тема: «Заключение трудового договора и внесение в него изменений », блок 1

(Верные ответы выделены жирным шрифтом)

Тесты для повышения квалификации HR-менеджеровТесты для повышения квалификации HR-менеджеров

Приложение 2.

Отчетная форма тестирования специалиста

Тесты для повышения квалификации HR-менеджеровТесты для повышения квалификации HR-менеджеровТесты для повышения квалификации HR-менеджеров

Приложение 3.

Отчет о тестировании специалистов отдела персонала по теме «Заключение трудового договора и внесение в него изменений» на дату «08.09.2009 8:15:00»

Тесты для повышения квалификации HR-менеджеров

Приложение 4.

Анализ профессиональной подготовки специалистов отдела кадров по результатам программы «Профессиональный тест»

Тесты для повышения квалификации HR-менеджеров



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль