Коучинг по-немецки: сравнить и перенять

1352
Коучинг призван научить человека самостоятельно направлять процесс улучшения собственного восприятия, переживания и поведения. В области профессионального управления персоналом эта технология служит средством повышения продуктивности менеджеров. Предлагаемая статья знакомит с немецким подходом к коучингу

Коучинг (от англ. coaching - обучение, тренировки) - это метод консультирования и тренинга, отличающийся от классического тренинга и консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Так, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, то работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов. Коучинг руководителя бизнеса / топ-менеджера можно сравнить с совместной работой высококлассного спортсмена и его тренера.

Можно выделить два подхода к коучингу в сфере управления персоналом.

1. В англо-американской деловой среде большой популярностью пользуется модель, при которой линейный начальник выступает в роли наставника для своих подчиненных. При этом на первый план выходит поддержка, связанная с определенными рабочими заданиями, в противовес консультированию, которое часто имеет больше психологический характер.

2. В немецкоязычном пространстве преобладает понимание коуча как стороннего советника, имеющего специальное образование, которое позволяет ему оказывать поддержку руководителям в тех областях работы, где первостепенное значение приобретают их личностные качества.

Независимо от используемого подхода, коучинг можно определить как реализацию поддержки отдельного человека в контексте его работы на предприятии. Эта форма индивидуальной поддержки до сих пор не нашла широкого применения, что объясняется противоречием между организационно-функциональной взаимозаменяемостью отдельных исполнителей и потребностью подчеркивать уникальность каждого индивидуума.

Последнее служит отличительной чертой успешного коуча и выделяет его методику на фоне применения одних и тех же мер (по принципу «под одну гребенку), используемых в программах по развитию ключевых сотрудников и руководителей компаний. Менеджеры зачастую относятся к коучингу с опасением, полагая, что его проведение необходимо лишь тем, у кого наблюдаются недостаточная продуктивность деятельности или личностные проблемы, в то время как пример совместной работы тренера и спортсмена-чемпиона убеждает в обратном - высочайшие результаты и профессиональная поддержка прекрасно сочетаются друг с другом.

Модели коучинга

Можно выделить четыре основные роли коуча на предприятии: советник, опекун, руководитель и спутник. Рассмотрим их более подробно.

1. Советник. Им выступает тот, кто принимает заказ и предоставляет услугу клиенту, которому требуется поддержка в решении проблемы, относящейся к сфере его ответственности. Работа советника заключается в применении коммуникативных способностей, передаче знаний и обмене информацией. Успех достигается тогда, когда удается найти решение проблемы, позволяющее клиенту выработать эффективную стратегию поведения.

2. Опекун. Эта роль предполагает помощь клиенту в социализации. Опекун осуществляет посредничество, передавая собственный опыт и объясняя правила игры, установившиеся на предприятии, налаживает контакты и предоставляет информацию. Предполагается, что протеже опекуна должен стать под его покровительством достаточно сильным, для того чтобы самостоятельно нести ответственность, занимая важную позицию в структуре организации.

3. Руководитель. Начальник выступает своеобразным катализатором реализации способностей подчиненных сотрудников в деле достижения целей организации. Поддержка, оказываемая им в выработке определенных способностей и развитии личностных качеств, должна помочь сотрудникам достичь того уровня, при котором они смогут демонстрировать ожидаемые от них результаты. Так же, как и коуч для управляющих, руководитель должен подготовить подчиненных к возможным проблемным ситуациям, а при необходимости оказать им сопутствующую помощь или проинструктировать. Помимо этого начальнику следует позаботиться о создании необходимых рамочных условий и в качестве «промоутера власти» способствовать передаче и развитию инновативных начинаний в рамках кампании.

4. Спутник. С формальной точки зрения в данном случае речь идет об идентичных, равных ролях коуча и клиента, о существовании между ними взаимной связи. Проходя общий путь в тандеме, сталкиваясь с одинаковыми или схожими сложностями, спутники приобретают одинаковый опыт. Ориентация на одни и те же или похожие цели может вызвать соперничество, но в то же время создает условия для обоюдной поддержки через более или менее осознанное рациональное решение в пользу взаимной выгоды или (что во многих случаях более вероятно) посредством эмоциональной межличностной связи. Действенность взаимной поддержки спутников опирается на менее формальное общение людей, находящихся на одной иерархической ступеньке, что способствует их большей гибкости и открытости в обращении, укрепляет «чувство локтя», важное для отдельного человека в солидарном сообществе.

В поисках хорошего коуча

В Германии насчитывается несколько тысяч профессиональных коучей. При этом отсутствуют какие-либо общепринятые нормы их образования или сертификации. Конечно, менеджер по персоналу хочет воспользоваться объективными критериями отбора коуча, например его членством в специализированных объединениях. Однако количество различных ассоциаций (которых в немецкоязычных странах насчитывается более 20) не позволяет быстро разобраться в том, что они собой представляют. Между тем, существуют организации, которым вполне можно доверять, например крупнейшая в мире ассоциация International Coach Federation с независимой системой экзаменации. Требования к присуждению высочайшей квалификации МСС (master certified coach) в ней чрезвычайно строги. Только для того чтобы быть допущенным к экзамену, соискатель должен кроме всего прочего доказать, что у него за плечами имеется 2500 часов работы в качестве коучей.

Наличие сертификатов, безусловно, облегчает задачу поиска коучей, однако еще нужно, чтобы его работа отвечала потребностям конкретного предприятия, в связи с чем имеет смысл выработать собственные стандарты качества работы коучей и критерии его отбора. Однако прежде всего стоит заняться целеполаганием и ответить на следующие вопросы:

  • для чего компания прибегает к услугам коуча;
  • на каком иерархическом уровне будет работать коуч;
  • каков повод для привлечения коуча (управление, саморазвитие, кризис...);
  • каков род деятельности группы, с которой будет работать коуч (сбыт, производство, администрация...)?

Конкретизация указанных моментов позволяет создать своего рода матрицу для предстоящей работы коучей, например: коучинг-руководство на втором уровне руководства предприятия или коучинг для сотрудника отдела сбыта в рамках темы саморазвития и т. п

Из такой матрицы вытекают дальнейшие вопросы:

  • насколько важен профессиональный опыт в данной отрасли или на должности клиента;
  • насколько важен опыт управления;
  • какое образование должен иметь коуч для проработки необходимых тем с выделенными целевыми группами или отдельными людьми;
  • насколько важен опыт коучинга (какие необходимы доказательства);
  • каковы должны быть взгляды коуча, какими личными качествами он должен обладать, чтобы вписаться в корпоративную культуру компании;
  • какие критерии необходимы для обоснования выбора коуча (например, сертификаты или рекомендации)?

Два последних вопроса особенно важны для заказчика. Зачастую внутреннее давление на менеджера по персоналу со стороны руководителей в связи с выбором того или иного специалиста весьма велико, и объективные критерии помогают аргументировать принятое решение. Таким образом подготавливается хорошая база для первичного отбора, после чего можно прово дить собеседования с отдельными коучами.

Диалог на равных

После предварительного отбора по указанной схеме, как правило, остается совсем немного коучей, которых уже можно рассматривать в качестве реальных кандидатов. Именно эти специалисты предъявляют к совместной работе требования, схожие с ожиданиями заказчика, то есть дальнейший процесс отбора осуществляется между деловыми партнерами одного уровня.

Продуктивный диалог такого рода строится на ряде предпосылок. В первую очередь заказчику должно быть ясно, что ему нужно и кого он ищет, то есть он должен быть хорошо подготовлен. Для эффективной совместной работы необходимо дать друг другу полную и правдивую информацию как о вовлеченных в процесс коучинга лицах, так и о предприятии в целом, обозначить свою систему ценностей и видение целей проекта.

Если коуч не просто проведет презентацию, но и ответит на ряд вопросов потенциального заказчика («Как бы вы подошли к работе с обозначенными темами?», «Как нам создать внутренний пул коучей?», «Как нам лучше решить такую-то проблему?» и т. п.), то определенная плата в качестве признательности или, по крайней мере, возмещение накладных расходов будут вполне справедливыми и заслуженными.

Одной встречи клиента с коучем должно быть достаточно для составления представления друг о друге, тем более что эффективным коучам экономически невыгодно несколько раз посещать офис заказчика. Процесс отбора на базе партнерства имеет определенные недостатки для компании: больше работы, больше расходов и затрат энергии, однако имеется и решающее преимущество - возможность произвести благоприятное впечатление на коуча высоко уровня и заложить фундамент для успешного долгосрочного сотрудничества.

МЕТОДИКА В КАРТИНКАХ

Экстремальный коучинг

«Коучинг для лучших», «Коучинг для вашего успеха», «Коучинг для предельной продуктивности» - эти совершенно законные цели коучинга и параллели с профессиональным спортом не стоит воспринимать слишком буквально.

Коучинг по-немецки: сравнить и перенять

Поднажать еще немного

Способность мотивировать и бросить вызов, безусловно, принадлежит к важнейшим качествам хорошего коуча. И конечно, иногда это может приближаться к «болевому порогу». Однако хороший коуч не допустит, чтобы его подопечный пластом лежал на полу или доходил до фрустрации.

Коуч разберется

А здесь становится жалко уже самого коуча: на него одного взвалилась ответственность за успех его тренерских усилий. Недостаток: как только коуч дает слабину, подопечный быстро скатывается к исходной позиции. Оптимальный эффект достигается, когда обе стороны прикладывают необходимые усилия в едином направлении.

Коучинг по-немецки: сравнить и перенять



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль