Контролируем службы персонала филиалов

1753

Этап 4. Обучение специалистов кадровых служб филиалов - участников рабочей группы

Для повышения эффективности работы специалистов кадровых служб необходимо научить их использованию методических материалов, обеспечивающих выполнение корпоративных стандартов в области работы с персоналом на регулярной плановой основе. Так, в одной холдинговой компании была разработана специальная система обучения специалистов служб персонала филиалов.

  • Интерактивные тренинги и совещания рабочих групп. Эти мероприятия предшествуют реализации таких проектов, как создание описаний должностей, проведение оценки персонала, разработка и внедрение внутренней электронной базы по подбору и найму сотрудников, проведение исследования по изучению удовлетворенности персонала условиями работы на предприятии и т. д. Такое обучение инициировал и проводил директор по персоналу (руководитель всех рабочих групп), прошедший у внешних провайдеров соответствующую подготовку с правом преподавания. План обучающих мероприятий был составлен в соответствии с планом планом-графиком деятельности рабочих групп, которым предусмотрены содержание, сроки и список участников проектов.
  • Обучение согласно утвержденному годовому плану. Помимо обязательного обучения, предписанного законодательством, план включал: курсы повышения квалификации, различные кратко- и долгосрочные курсы целевого назначения, посещение HR-конференций, выставок, форумов, прослушивание вебинаров. Такое обучение могло проводиться как на базе учебного центра компании внутренними и внешними преподавателями, так и вне компании у провайдеров. Инициатива направления работников конкретного филиала на дополнительное обучение могла исходить как от руководителя службы персонала головного офиса, так и от и руководителя службы персонала филиала, при этом и сам работник мог изъявить желание и подать заявку на прохождение обучения.

Для составления плана обучения руководитель службы персонала каждого филиала передавал в HR-службу головного офиса заявку с указанием потребности работников своего подразделения в обучении; количественного состава сотрудников, направляемых на обучение; а при необходимости - вида обучения и его стоимости. В зависимости от этапов планирования заявки на обучение подразделялись на годовые, ежемесячные и разовые (внеплановые). Сводный план обучения утверждал директор службы персонала головного офиса.

По всем видам обучения проводилась оценка результативности в соответствии с анкетой (приложение): сначала непосредственно после обучения, затем спустя два-три месяца. Анкету заполняли работник, прошедший обучение, и его непосредственный руководитель.

По итогам анкетирования можно было сделать вывод о том, как полученные знания применяются работником службы персонала, сравнить результаты его работы до прохождения обучения и после него, а также установить с этим сотрудником обратную связь для корректировки дальнейшего обучения.

Этап 5. Осуществление контроля работы сотрудников

Для того чтобы иметь возможность эффективно контролировать деятельность кадровых служб филиалов и оперативно решать возникающие в ходе исполнения задач проблемы, необходимо использовать подходящий вид контроля. При его выборе руководитель службы персонала головного офиса должен учитывать специфику задачи, ее сложность, новизну, периодичность, с которой необходимо получить результат, важность, срочность.

Для определения специфики задачи нужно прежде всего ответить на вопрос: что при ее выполнении более важно - процесс или результат? В задачах на достижение результата есть конечный итог, который можно измерить. В задачах на организацию процесса нужно, чтобы процесс шел определенным образом.

Пример

Руководитель ставит задачу: провести оценку кандидатов на зачисление в кадровый резерв предприятия. Если цель этого мероприятия - оценить всех сотрудников отдела продаж в течение месяца, то это задача на достижение результата, если цель - посмотреть, как проводится оценка, какие инструменты используются, как заполняются сопровождающие документы, каковы временнЫе рамки и какие ресурсы задействованы, - то это задача на организацию процесса.

В зависимости от специфики задачи выбирается наиболее эффективный вид контроля работы специалистов служб персонала: итоговый, предварительный, поэтапный, периодический, выборочный. Виды контроля различаются распределением «точек контроля» - временных рамок представления руководителю службы персонала головного офиса отчетов для проверки процесса выполнения проекта / задачи.

Итоговый контроль

Контроль по получению намеченного результата характеризуется тем, что точка контроля одна, и она совпадает с моментом достижения цели (завершения проекта / задачи). Преимуществом итогового контроля является максимальная экономия времени руководителя. При некорректной постановке задачи или неправильном ее понимании подчиненными необходимая работа может быть не выполнена вообще, выполнена в недостаточном объеме или недостаточно качественно. В связи с этим данный вид контроля рекомендуется использовать в основном при поручении краткосрочных задач и работе над краткосрочными проектами.

Примером может служить отчет о затраченных средствах на подбор персонала за определенный период.

Предварительный контроль

В этом случае проверять работу целесообразно тогда, когда до намеченного срока ее выполнения остается треть отведенного времени. Следует учитывать, что таким образом целесообразно контролировать далеко не все задачи. «Плюсы» у предварительного контроля те же, что и у итогового, а «минусов» меньше, поскольку больше времени остается на проверку и исправление ошибок. Примером может служить отчет о прохождении работниками обязательного обучения охране труда.

Поэтапный контроль

Этот вид контроля применим к проектам, которые можно разделить на этапы. В конце таких этапов и стоит расставить точки контроля. С помощью поэтапного контроля можно минимизировать риск невыполнения конечной цели, вовремя выявить и скорректировать проблемные зоны в работе. Примером может служить отчет о подготовке корпоративного мероприятия.

Периодический контроль

Основные принципы реализации новых HR-проектов в холдинговой структуре, позволяющие избежать ошибок:

  • принцип универсальности - каждый процесс должен быть адаптирован и применим во всех филиалах предприятия и для всех категорий работников;
  • принцип «начни с меньшего» - лучше начинать с небольших проектов / задач, так как при внедрении проекта, требующего значительных трудовых и материальных затрат, между службами персонала может возникнуть противостояние, а также возможно недовольство с их стороны по поводу увеличения объема работы;
  • принцип эффективной обратной связи - предполагает активное участие служб персонала филиалов в совещаниях рабочих групп, что позволит сотрудникам служб персонала обеспечивать обратную связь по проектам, над которыми они будут работать; делиться возникшими на разных этапах выполнения проблемами и опытом их решения; вносить предложения по улучшению того или иного процесса; задавать друг другу вопросы.

Точки контроля в этом случае устанавливаются через определенные промежутки времени, например каждый день в 10.00 или каждую пятницу в 17.00, или каждый последний день месяца и т. п. Существенным преимуществом периодического контроля является то, что и руководитель, и службы персонала филиалов знают, как и когда будет проверяться ход работы. «Минусов» у этого вида контроля больше: высокая частота проверок и значительные временные затраты. Периодический контроль лучше использовать при выполнении задач, а не результата процесса, то есть когда необходимо поддерживать рабочее состояние, быть в курсе происходящего и не нужно выделять этапы. Примером может служить отчет об открытых вакансиях предприятия по состоянию на какое-то конкретное число месяца или отчет о кандидатах, прошедших интервью и одобренных на ту или иную позицию.

Выборочный контроль

Этот вид контроля отличается от других тем, что службы персонала не знают, в какой момент времениих будутпроверять, но осведомлены о том, что будет осуществляться именно выборочный контроль. При этом точки контроля устанавливаются произвольно, что удобно для руководителя, так как время он выбирает на свое усмотрение и всегда имеет возможность повлиять на конечный результат. Примером может служить тот же отчет о затраченных средствах на подбор персонала, но уже не за период, а на текущую дату.

Этап 6. Оценка методологического сопровождения головной службой персонала деятельности служб персонала филиалов

Оценка проводится по итогам года с использованием определенных показателей (таблица).

По итогам заполнения таблицы служба персонала головного офиса выводит показатель эффективности методологического сопровождения в процентах, на основании которого корректирует дальнейшую работу.

Контролируем службы персонала филиалов

Процесс выстраивания отношений со службами персонала филиалов занимает длительное время и носит непрерывный характер, о результатах его эффективности можно судить лишь по прошествии нескольких лет интенсивной работы. Губительным для этого процесса является постоянная смена стратегии предприятия в области управления персоналом и отсутствие контроля и поддержки со стороны службы персонала головного офиса.

Приложение

Анкета оценки результативности обучения

Контролируем службы персонала филиаловКонтролируем службы персонала филиалов



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль