Положение о премировании

32386
Ничто так не способствует повышению эффективности труда работника, как его материальная заинтересованность. Поэтому работодатели стараются стимулировать работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Одним из самых распространенных видов поощрения является премия. Надо сказать, разработка системы премирования - процесс довольно сложный: необходимо определить критерии для вознаграждения, круг поощряемых работников, установить размеры выплаты и т.д. Все эти вопросы целесообразно закрепить в отдельном локальном нормативном акте, например в Положении о премировании. Как разработать и принять такой внутренний документ -об этом и не только пойдет речь в нашей статье.

Далеко не в каждой организации есть отдельный локальный нормативный акт (ЛНА), регулирующий вопросы премирования сотрудников. Большинство работодателей полагают, что могут обойтись и без него. Одни выплачивают премии на основании распорядительных документов (приказа, распоряжения) руководителя организации, другие предусматривают условия премирования непосредственно в трудовых договорах, у третьих же такие выплаты вообще документально не оформляются.

В нашей организации условия премирования весьма подробно прописаны в трудовых договорах. Отдельного локального акта, например, Положения о премировании, у нас нет. Не является ли это нарушением трудового законодательства?

Каждая организация имеет собственную, специфическую систему материального поощрения сотрудников, обусловленную различными, свойственными только ей особенностями труда: технологическими, производственными, организационными и т. д. Отсюда и разный подход к оформлению положений о премировании.

Документы, в которых устанавливается система премирования

Многие специалисты убеждены, что условия премирования непременно должны быть предусмотрены в трудовых договорах: премия является составной частью заработной платы, а оплата труда входит в число обязательных условий трудового договора. Кроме того, в п. 21 ст. 270 Налогового кодекса РФ предусмотрено: при определении налоговой базы не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемые руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов). А раз условия премирования подробно расписаны в трудовом договоре, то включать их еще и в ЛНА нет необходимости.

Но так ли это на самом деле? Чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к нормам Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как видим, в качестве документов, в которых устанавливается система премирования, названы и локальные нормативные акты.

При этом стоит обратить внимание, что законодатель перечисляет указанные документы через запятую и не использует в данном случае союзы «или» и «либо». А это, как ни странно, дает основание говорить, что система премирования должна быть предусмотрена во всех перечисленных документах, а не только в одном из них. В то же время это вовсе не значит, что работодатель должен разрабатывать отдельный локальный нормативный акт - Положение о премировании. Чтобы выполнить правила, закрепленные в ст. 135 ТК РФ, можно предусмотреть систему премирования в качестве одного из раздела Правил внутреннего трудового распорядка или иного ЛНА.

Возможно, некоторые специалисты с нами не согласятся. Ведь даже в разъяснениях официальных органов (ФНС России, Минфин России), изложенных в соответствующих письмах, часто упоминается, что условия выплаты премий могут предусматриваться либо в коллективном договоре (при его наличии), либо в локальном нормативном акте или трудовом договоре. Однако стоит ли следовать таким рекомендациям? В тех случаях, когда нормы закона трактуются неоднозначно, лучше выбирать ту позицию, где риски минимальны. А минимальными они будут в том случае, если система премирования будет предусмотрена во всех перечисленных в ч. 2 ст. 135 ТК РФ документах.

Читайте также:

Обратите внимание!
Нет необходимости подробно описывать в трудовом договоре все условия премирования: можно ограничиться ссылкой на ЛНА, регулирующий вопросы премирования, и коллективный договор (при его наличии).

Хотя Положение о премировании и не является обязательным локальным нормативным актом, во многих организациях такой документ все же утверждается. И это, на наш взгляд, вполне разумно. Согласитесь - само по себе наличие такого положения уже может оказывать стимулирующее воздействие на работников: они знают, когда и за что им может быть выплачена премия. Кроме того, удобно, когда все вопросы, связанные с премированием (показатели, сроки, размеры и т. д.), содержатся в одном документе. Это позволяет не перегружать текст трудового договора лишними нормами. Ведь для того, чтобы учесть расходы по выплате премий работникам для целей налогообложения прибыли совсем не обязательно расписывать все в трудовом договоре - достаточно сделать ссылку на Положение о премировании или на иной ЛНА, регулирующий данный круг вопросов (см. письмо ФНС России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 «О порядке учета в целях налогообложения прибыли выплат в виде премий за результаты хозяйственной деятельности», письмо УФНС России по г. Москве от 13.04.2010 № 16-15/038588@).

Какие виды премий бывают?

Прежде чем приступить к составлению Положения о премировании, необходимо выяснить, выплату каких именно премий оно будет регулировать. Классифицировать премии работникам можно по различным основаниям: по периодичности выплаты (месячные, квартальные, годовые и т. д.), по характеру (стимулирующие и поощрительные) и т. д. В целом же все премии можно условно разделить на две основные категории: входящие в систему оплаты труда и не относящиеся к ней.

Виды премий работникам

Вид премии Характер премии Случаи выплаты Учёт в составе расходов на оплату труда
Премии, включаемые в систему оплаты труда Стимулирующий Выплачиваются в связи с достижением определённых показателей в труде Учитываются в составе расходов на оплату труда
Премии, не включаемые в систему оплаты труда Поощрительный Выплачиваются в связи с наступлением определённых событий в жизни работника (юбилей, свадьба и т. д.) или работодателя (победа в конкурсе, круглая дата со дня основания и т. д.). Носят разовый характер Не учитываются в составе расходов на оплату труда

Скачать таблицу

Структура и содержание положения о премировании

Никаких законодательно установленных правил о том, какие разделы должны содержаться в Положении о премировании, нет.

Данный локальный нормативный акт составляется в произвольной текстовой форме. Спектр регулируемых вопросов, перечень разделов и их наименования работодатель определяет самостоятельно. Как правило, в Положении о премировании закрепляются следующие обстоятельства:

  • условия премирования;
  • круг премируемых работников;
  • размеры премиальных выплат(в т.ч. максимальный размер премии работнику);
  • порядок расчета премии;
  • периодичность премирования;
  • источники премирования;
  • перечень условий, при которых премия сотруднику не начисляется либо начисляется не в полном размере и т.д.

Все эти темы находят отражение в соответствующих разделах Положения о премировании:

Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Виды премий и показатели премирования.

Раздел 3. Порядок расчета и выплаты премий работникам.

Раздел 4. Заключительные положения.

Пример оформления положения о премировании (фрагмент)

Положение о премировании

Увеличить изображение

Читайте также:

Краткая характеристика каждого из указанных разделов представлена ниже.

Примерная структура Положения о премировании

Разделы Положения о премировании Содержание разделов
Раздел 1. Общие положения Данный раздел включает, прежде всего, характеристику статуса данного документа и цели его принятия. Во многих крупных организациях положение может приниматься для конкретного подразделения или ряда подразделений, у которых общие показатели премирования могут быть схожими по характеристикам
Раздел 2. Виды премий и показатели премирования 1. Вид премий и показатели премирования. В этом разделе указываются виды премий и, соответственно, показатели премирования. Определяя тот или иной вид премии, нельзя руководствоваться лишь общими формулировками (например, "за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины"). Такие условия могут быть включены в текст Положения в качестве информационной составляющей.
Конкретные показатели премирования должны быть чётко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. Показатель премирования может быть единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объёме.
Иногда для оценки качества работы одного показателя недостаточно. В этом случае за основу можно взять два и более критерия.
Например, показателями премирования для работников бухгалтерии могут быть:
* своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчётности,
* отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учёта и исчислении налогов и сборов по результатам налоговой и аудиторской проверки.
2. Круг премируемых работников. В данном разделе может быть определён и кргу премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые приняты на работу недавно или уволились. В частности, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.
3. Перечень условий, при наличии которых премия не назначается либо снижается. Законодательством не предусмотрено такое понятие, как "лишение" премии, поэтому использовать такого рода формулировки не стоит. Чтобы избежать трудовых споров, следует прописать условия не о "лишении" премии, а условия, при которых премия не начисляется или снижается. К таким условиям можно отнести:
* невыполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка;
* нарушение безопасности и противопожарной защиты;
* несоблюдение санитарных норм и правил;
* невыполнение приказов и распоряжений руководства;
* утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу работодателя;
* простой по вине работника и т. д.
В документе нужно сделать запись: если работник нарушил трудовую дисциплину, то премия ему не начисляется или начисляется не полностью. При этом в Положении о премировании можно указать процент снижения премии за каждое из допущенных нарушений. Например, при наличии дисциплинарного взыскания премия внижается на 20% от величины, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии сотруднику производится в том расчётном периоде, когда допущено нарушение.
Раздел 3. Порядок расчёта и выплаты премий 1. Размер премии. Размер премии может быть определён в твёрдой сумме.
Например, за выполнение плана на 100%  рабочие монтажного цеха премируются в размере 5000 руб. в месяц.
Другой вариант: премия определяется в процентном соотношении к некоей базовой сумме (окладу или иной сумме).
Например: если юрисконсульт выиграл дело в суде, ему выплачивается премия в размере 10% от суммы, подлежащей взысканию с контрагента.
Если Положением установлен какой-либо процент премирования, например, 30% должностного оклада в месяц за выполнение планового задания, работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допусти производственному упущений, за которое снижается премия.
Если показатели премирования подлежат количественному подсчёту, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя.
Предположим, сотрудник издательства пишет статьи. В этом случае размер премии может зависеть от числа опубликованных статей. Например, до 5 статей в месяц - размер премии составляет 25% от оклада, от 5 до 10 статей в месяц - 50% оклада и т. д.
Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. Например, стаж работы в организации, выполнение особо сложного задания и т. д.
2. Расчёт премии. При описании порядка начисления премии конкретного вида указывают методику её расчёта. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или целенаправленно на каждого работника, если можно сопоставить индивидуальный труд с итогами деятельности организациии. Если премия определяется как процент или диапазон процентов, нужно перечислить, какие выплаты и надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, используются ли плановые или фактические показатели (с учётом сокращения оплаты за неотработанное время - отпусные, больничные и т. п.)
3. Источники премирования. Если премии выплачиваются за счёт средств специального назначения или целевых поступлений, следует указать источники премирования, так как такого рода премии согласно п. 22 ст. 270 НК РФ не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль.
4. Порядок выплаты премии. В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении или неназначении премии, а именно: кто принимает такое решение и определяет итоговый размер премии, как это решение доводится до бухгалтерии. Как правило, решение о премировании принимает руководитель организации на основании служебных заявок руководителей структурных подразделений.
5. Периодичность начисления премии работнику. В Положении о премировании следует закрепить периодичность начисления премий: ежемесячно, ежеквартально, по итогам и т. д. Нужно также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии. Например, при определении размера премии за текущий месяц решение о её начислениии и конкретном размере принимается не позднее 20-го числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истёкший месяц.
Раздел 4. Заключительные положения Данный раздел, как правило, содержит нормы о порядке вступления в силу и сроке действия документа.
Момент вступления Положения о премировании в силу может быть определён как в тексте документа, так и в приказе о его утверждении (если Положение утверждается приказом).
Действие Положения о премировании может быть ограничено конкертным сроком, определённым в тексте документа либо в приказе о его утверждении (если Положение утверждается приказом). При отсутствии упоминания о сроке Положение будет действовать до его отмены либо до принятия нового ЛНА, регулирующего вопросы премирования.

Скачать таблицу

Порядок утверждения положения о премировании

Обратите внимание!
Если в организации отсутствует выборный орган первичной профсоюзной организации или иной представительный орган работников, работодатель утверждает документ самостоятельно.

Система премирования является частью системы оплаты труда. Такой вывод следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ, о которой мы упоминали ранее. Согласно ч. 4 этой же статьи локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). Следовательно, принимая Положение о премировании, работодатель должен учесть мнение представительного органа. Порядок учета такого мнения установлен в ст. 372 ТК РФ.

Читайте также:

Положение о премировании может утверждаться руководителем организации или иным уполномоченным на это должностным лицом. В этом случае оформляется реквизит «Гриф утверждения»: он содержит слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего документ, его личную подпись, расшифровку подписи и дату. Документ может быть утвержден и путем издания соответствующего приказа. В этом случае гриф утверждения содержит слово УТВЕРЖДЕНО, а также дату и номер приказа.

Образец оформления приказа об утверждении Положения о премировании (приказ о премии)

Положение о премировании

Увеличить изображение

От способа утверждения Положения о премировании зависит способ внесения в него изменений: если документ утверждался приказом, то и внесение в него изменений необходимо оформлять соответствующими приказами.

С Положением о премировании, а также со всеми вносимыми в него изменениями работники должны быть ознакомлены под роспись. Особые правила установлены для вновь принимаемых работников: их следует ознакомить с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Чтобы в письменной форме подтвердить ознакомление работников с Положением о премировании, на практике используют различные способы. Одним из таких способов является оформление Листа ознакомления работников с Положением о премировании. Он составляется в виде приложения к данному ЛНА.

Год назад у нас в организации (ОАО «Металлоконструкция») было принято Положение о премировании. К разработке документа подошли основательно - предусмотрели все нюансы. И, надо сказать, не зря. Производительность труда на предприятии увеличилась. Однако возник вопрос: нужно ли это Положение переутверждать ежегодно или только по мере изменения условий премирования?

Если действие Положения о премировании не ограничивается каким-либо сроком (например, календарным годом), то необходимости утверждать его ежегодно нет. В этом случае оно будет действовать либо до его отмены, либо до принятия нового документа, регулирующего вопросы премирования.

Мнение эксперта

Право работника на премию

Известное науке трудового права положение о стимулирующей функции заработной платы предполагает участие каждой из ее составляющих - оклада (должностного оклада, тарифной ставки), компенсационных и стимулирующих выплат - в формировании материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Тем не менее современная практика вознаграждений ставит под сомнение это утверждение, особенно это касается работников внебюджетных организаций.

На сегодняшний день системы оплаты труда построены таким образом, что основную стимулирующую нагрузку выполняет премия, а оклад (должностной оклад, тариф) выступает базой, на которую она начисляется. Прослеживается тенденция к снижению размера гарантированного заработка (основного вознаграждения) за труд в пользу увеличения дополнительных выплат стимулирующего характера. Данный вывод подтверждается формулировками условий оплаты в предложениях о вакансиях (работодателей и кадровых агентств), а также анализом трудовых договоров с персоналом коммерческих фирм. Подвох заключается в том, что при приеме на работу наниматели обещают претенденту среднерыночный по занимаемой позиции (должности) размер заработка, способный его заинтересовать, в то время как в трудовом договоре фиксируется только размер оклада, составляющий незначительную часть всей зарплаты (как правило, меньше 50%). Оставшаяся часть приходится на премиальные выплаты, доплаты и надбавки стимулирующего характера, которые служат «довеском» и позволяют скорректировать окончательный размер до обещанного уровня.

Читайте также:

Премиальные выплаты, в отличие от оклада, в настоящее время не являются гарантированными. Они, как правило, зависят от результатов труда работника и (или) организации, но зачастую выплачиваются по усмотрению работодателя в соответствии с принятыми локальными нормативными актами об оплате труда.

Нередко положения об оплате труда составлены так, что позволяют размеру премиальных колебаться в большую или меньшую сторону, что ставит общий размер вознаграждения работника в положение, подчиненное воле работодателя. Начисление персоналу дополнительных выплат и бонусов в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда производится при условии наличия прибыли или положительного финансового результата экономической деятельности организации. В таких случаях оплата никак не привязана к исполнению работником трудовых обязанностей, а целиком зависит от внешних факторов.

Договорная автономия в оплате труда предполагает равенство субъектов трудовых отношений - работника и работодателя - в установлении условий вознаграждения, индивидуализации заработка. Однако в силу того, что в негосударственном секторе экономики этот процесс происходит без участия государства, возникает проблема гарантированности прав работников на получение заработной платы в оговоренном размере. С данной проблемой связано и обеспечение механизма правовой защиты заработка, особенно его премиальной части. При этом речь идет о премиальных выплатах, входящих в систему оплаты труда.

В трудовом праве в течение многих десятилетий безоговорочно признавалось правило: работники, выполнившие установленные премиальным положением показатели и условия, имеют право требовать, а организация обязана выплатить им обусловленную премию. Такое право у работника отсутствует лишь в отношении к единовременным премиям.

На сегодняшний день тот факт, что выплата обусловлена достижением заранее установленных показателей и условий премирования, еще не дает работнику уверенности в ее получении. У хозяйствующих субъектов находится немало способов, чтобы манипулировать размером премиальных. Это и включение различных оговорок в положения об оплате труда и (или) о премировании, и многофакторные системы расчетов сумм премий или их нечеткие формулировки (например, о выплате премии «в размере до 100% от должностного оклада»), и использование механизма неначисления премии (или уменьшения ее размера) по решению работодателя. Последнее - весьма распространенное на практике явление, особенно в условиях современного нестабильного финансово-экономического положения организаций.

Право работодателя решать вопросы премирования вытекает из его правомочий и никем не оспаривается. Поэтому не вызывает сомнений невыплата премии тому работнику, который не выполнил показатели и условия премирования, установленные на локальном уровне. В этом случае, как неоднократно отмечалось в юридической литературе, правильнее говорить о неначислении премии, а не о лишении ее (депремировании). Во-первых, подобного понятия мы не встречаем в трудовом законодательстве. Во-вторых, зачем усложнять взаимоотношения работника и руководителя организации утверждением, что работника лишили премии за плохую работу: скорее всего, у него возникнут сомнения в правомерности таких действий и подозрения в плохом отношении к нему начальства. Другое дело - аргументированное неначисление премии сотруднику из-за невыполнения по его вине конкретных показателей и условий премирования. Конечно, это требует четкого закрепления факторов премирования в локальных нормативных актах, а это как раз встречается далеко не всегда.

Рассмотрим другую ситуацию: работник проявил должное усердие и старание, но результаты работы, за которые полагается премиальное вознаграждение, не были достигнуты по не зависящим от него причинам (например, вследствие скрытых дефектов обрабатываемого материала, отсутствия спроса на реализуемые товары, хищения произведенной продукции, за которую работник не несет материальной ответственности, заключения сделок, выгода от которых растянута во времени). В то же время работник смог достичь иных положительных результатов в процессе своей деятельности. В таком случае у него не возникает права требовать выплаты премии, охватываемой премиальной системой, но вместе с тем у работодателя остается право единовременно поощрить работника.

Теперь обратимся к вопросу об уменьшении размера премии. Распространенный аргумент, используемый работодателем в таких случаях, - нарушение работником дисциплины труда. Правомерность подобных действий работодателя - наиболее спорный и обсуждаемый вопрос в юридической литературе.

Всякий ли дисциплинарный проступок влияет на выполнение показателей и условий премирования, а следовательно, дает право руководству организации не начислять работнику премию или уменьшать ее размер? Специалисты расходятся во мнении. Может быть, стоит учитывать только такие нарушения дисциплины труда, которые связаны с производственными упущениями и повлекли за собой ухудшение результативности труда?

Вполне возможна ситуация, когда совершение дисциплинарного проступка не отражается на ходе работы и выполнении работником трудовых обязанностей в полной мере. Например, это возможно при незначительном опоздании к началу рабочего дня или при возвращении с обеденного перерыва. Одни авторы настаивают, что в данном случае право на премию у работника сохраняется, если им достигнуты все обусловленные ЛНА результаты труда, соблюдены показатели и условия премирования. У работодателя при этом есть возможность налагать дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192-193 ТК РФ. Однако есть и другое мнение: невыплата или уменьшение премии за нарушение трудовой дисциплины является правомерным превентивным действием работодателя, направленным на стимулирование добросовестного отношения персонала к выполняемым обязанностям и поддержание дисциплины труда как одному из оснований премирования. И при этом получается, что дисциплинарное нарушение расценивается как производственное упущение.

Судебная практика показывает, что в основном судьи отталкиваются от положений локальных нормативных актов: если там отражено право работодателя лишить работника премии или снизить ее размер при наличии дисциплинарных нарушений, то он может воспользоваться этим правом. На наш взгляд, суды используют формальный подход к рассмотрению исков работников: принимаются во внимание лишь положения ЛНА по оплате труда без анализа выполнения работником показателей и условий премирования.

Полная зависимость факта премирования от дисциплины труда перечеркивает значение стимулов к успешному выполнению трудовой функции. Ситуация, когда премия сотруднику может быть не начислена или начислена в меньшем размере при наличии даже незначительного дисциплинарного проступка, приводит к утрате у него интереса к улучшению показателей работы.

Более десяти лет назад правовой департамент Минтруда России в письме от 31.07.2000 № 985-11 в отношении невыплаты премий нарушителю трудовой дисциплины разъяснил: законодательство не содержит понятия «лишение премии» и исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в порядке, установленном действующим в организации положением о премировании. Несмотря на то, что эта правовая позиция была высказана применительно к ранее действовавшему КЗоТ РФ, она актуальна и сегодня. Для того чтобы премия действительно отвечала критериям выплаты стимулирующего характера, в положении о премировании или об оплате труда, ином ЛНА, регулирующем вопросы оплаты труда, следует определить не только перечень оснований премирования, но и представить механизм учета показателей и условий премирования.

В документе должно быть обозначено, с невыполнением каких показателей и условий премирования связано уменьшение премии и насколько. Такой подробный нормативный правовой акт позволит избежать индивидуальных трудовых споров, а если они все-таки возникнут, то юрисдикци-онные органы, рассматривающие спор, будут иметь документ, на который смогут опираться при вынесении решения по делу.

Вернемся к вопросу о снижении размера премии при нарушении работником трудовой дисциплины. Стоит обратить внимание, что в подобных случаях приходится обращаться к двум самостоятельным институтам трудового права - оплате труда и дисциплине труда. У данных институтов разное целевое назначение. С помощью оплаты труда, частью которой является премирование, осуществляется вознаграждение работника за труд в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, стимулируется улучшение результатов производственной деятельности. Между тем направленность дисциплины труда - обязать работников соблюдать правила поведения, определенные в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 129 и 189 ТК РФ). При этом премирование предполагает деятельность, направленную на выполнение повышенных относительно нормы показателей, а дисциплина труда - на надлежащее (добросовестное) выполнение работником трудовых обязанностей.

Соблюдение правил поведения при осуществлении трудовой функции, безусловно, имеет значение, но оно отнюдь не свидетельствует о служебном рвении работника и достижении высоких производственных результатов. В противном случае можно было бы премировать просто за отсутствие нарушений дисциплины труда, и в итоге мы получили бы поощрение работника в связи с выполнением обычных трудовых обязанностей, за что ему и так выплачивается оклад (или должностной оклад, тарифная ставка). Таким образом, следует отказаться от включения даже в условия премирования (не говоря уже о показателях премирования) соблюдение работником дисциплины труда.

Однако если само по себе нарушение правил трудовой дисциплины не может быть основанием для снижения (невыплаты) премии, то о нарушении производственного процесса, явившегося следствием дисциплинарного проступка работника, можно говорить как о факторе, влияющем на премирование работника. Например: в связи с опозданием наладчика станков на работу не была вовремя ликвидирована неисправность конвейерной линии, в результате чего не выполнена установленная норма выпуска продукции.

Никто не мешает работодателям в настоящее время оговаривать в локальных нормативных актах возможность не выплачивать работникам премию (или снижать ее размер) в случае, если их дисциплинарные проступки повлекли за собой нарушение производственного процесса или убытки для организации. Именно такое решение вопроса, не нарушающее право работника на своевременную и полную оплату труда, о котором идет речь в ст. 2 ТК РФ, представляется справедливым.


 


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль