Использование заемного труда

6550
 Коршунова Татьяна Юрьевна
Канд. юрид. наук, доцент, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении.
В последнее время идет много разговоров о недостаточной гибкости трудового законодательства - оно не отвечает современным требованиям, тормозит развитие бизнеса, требует излишних затрат, не дает регулировать численность работников, социальные выплаты несоразмерно велики... Совершенно очевидно, что бизнес желает решить все стоящие перед ним задачи за счет работников, не увеличивая своих финансовых вложений. Именно поэтому популярный рецепт - активно использовать так называемый заемный труд. Вот только учитываете ли вы, решая воспользоваться такими рецептами, побочные эффекты?..

Для начала давайте выясним, в чем же состоит сущность схем заемного труда?

При использовании таких схем работодатели заключают с коммерческими организациями договоры с целью получения услуг, в том числе и тех, которые составляют предмет обычного трудового договора. Считается, что эти договоры заключаются между независимыми договаривающимися сторонами, находящимися в равном положении, причем ни одна из сторон не имеет перед другой преимуществ, оправдывающих специальную защиту со стороны закона. Таким способом организация получает освобождение от «гнета работодательских обязанностей». Очень заманчиво, не правда ли?

Так появились новые формы использования трудовых ресурсов, которые кардинально расходятся с традиционной моделью занятости, регулируемой трудовым законодательством. Эти новые формы получили название «труд на условиях подряда», поскольку в таких отношениях обязательно присутствует гражданско-правовой договор.

Что такое заемный труд?

Административный совет Международной организации труда (далее - МОТ) неоднократно (в 1993, 1994 и в 1995 гг.) обсуждал доклады о законодательстве и практике применения труда на условиях подряда, однако в повестку дня сессии Международной конференции труда вопрос о применении подрядных форм труда так ни разу и не был включен. Соответственно МОТ долгое время не принимала ни Конвенций, ни Рекомендаций по данному вопросу. В связи с этим не существует и признаваемого международным сообществом единого определения термина «труд на условиях подряда». Тем не менее в докладе МОТ 1997 г. различаются:

1. Подряд на выполнение работ, который формально является законной коммерческой деятельностью и должным образом регулируется в соответствии с основными принципами договорного коммерческого права. Заключение таких договоров в международной практике получило название аутсорсинг.

2. Подряд только рабочей силы, характеризующийся отсутствием формальных прямых трудовых отношений между предприятием-пользователем и трудящимся. При этой системе нанятые работники поставлены под контроль и надзор предприятия в течение всей своей работы. Услуги субподрядчиков оплачиваются с учетом численности нанимаемых работников, а не по ожидаемому конечному результату. Заключение таких договоров называется аутстаффингом.

На уровне МОТ впервые возможность заключения таких договоров была закреплена в том же 1997 г. в Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости». В этом документе допускалось наличие такой рекрутинговой услуги, как наем работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны - физического или юридического лица, устанавливающей им рабочие задания и контролирующей их выполнение.

Нужно ли говорить, что в настоящее время труд на условиях подряда применяется достаточно широко? Причем аутсорсинговые схемы не вызывают сложностей и опасений ни у ученых, ни у практиков. А вот развитие аутстаффинговых схем, когда организация-посредник оказывает предприятию-пользователю услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая устанавливает для них рабочие задания и контролирует их выполнение, получивших в российской практике название «заемный труд», привело к неоднозначной реакции.

Кстати сказать

Иногда заемным трудом называют любую форму труда на условиях подряда с использованием и аутсорсинга, и аутстаффинга, однако нам представляется это не совсем верным, поскольку заключение гражданско-правовых договоров между различными участниками гражданского оборота - дело вполне обычное и не требует специальных терминов. В то время как заемный труд представляет собой принципиально новое явление как в гражданско-правовых, так и в трудовых отношениях, и требует специальной правовой регламентации.

Кроме того, использование термина «заемный труд» в более широком значении не позволяет эффективно разграничивать аутстаффинг и аутсорсинг, что дает возможность сторонникам широкого использования заемного труда подменять понятия, утверждая, что заемный труд нельзя запретить в принципе.

Аутстаффинг: преимущества

Итак, рассмотрим подробнее, что же такое заемный труд, или аутстаффинг.

Эта схема может быть описана следующим образом: работники фактически работают у заказчика как его собственные, но по документам числятся в штате у исполнителя, который и выполняет в отношении их функции работодателя: он заключает трудовые договоры, полностью ведет кадровое делопроизводство, начисляет и выплачивает им заработную плату и пр.

Таким образом, аутстаффинг фактически позволяет привлечь к работе работников без заключения с ними трудовых договоров.

Чем вызвано появление такой схемы привлечения к труду, как аутстаффинг?

Словарь кадровика.

Аутстаффинг (от англ. outstaffing) - выведение персонала за пределы штата. Это способ управления персоналом, предполагающий, что у работодателя трудится определенное количество работников, не состоящих с этим работодателем в трудовых отношениях, но выполняющих определенную трудовую функцию в рамках гражданско-правового договора о предоставлении персонала, который работодатель как заказчик заключил с исполнителем, в чьем штате и состоят «привлеченные», или «заемные», работники

Появление такой схемы привлечения работников к труду обусловлено разнообразными факторами:

  • процессы глобализации, децентрализации и специализации производства;
  • появление новых технологий и форм организации труда;
  • необходимость снижения издержек на рабочую силу, связываемых со стандартными системами занятости.

Все это вызвало к жизни создание систем ключевого персонала, с которым заключаются обычные трудовые договоры, и «периферийных» работников, от чьих услуг легко отказаться.

Например, многие работодатели выводят «за штат» так называемый вспомогательный (административный, обслуживающий) персонал: секретарей, водителей, уборщиц, бухгалтеров, юристов. Это позволяет значительно уменьшить расходы на его содержание.

Именно поэтому дальнейшее развитие форм заемного труда активно стимулируется работодателями, особенно когда имеет место непредсказуемость бизнеса, нужны временные работники или значительный штат постоянных.

При этом с 2011 г. применение аутстаффинговых схем перестало давать налоговые преимущества.

систему налогообложения, позволяло экономить на обязательных платежах с фонда оплаты труда при исчислении единого социального налога. Но с 2011 г. «упрощенцы» обязаны уплачивать страховые взносы по тем же ставкам, что и остальные работодатели, в связи с чем привлекательность аутстаффинга для них значительно снизилась.

Однако, начав применять аутстаффинговые схемы, работодатели не спешат от них отказаться. Несмотря на то, что налоговых преимуществ больше нет, у них остается еще значительное количество причин применять договор данного вида. ^?

Так, к преимуществам договора аутстаффинга относят следующие:

Преимущество 1. Аутстаффинг позволяет обойти запреты, связанные с ограничениями срочных трудовых договоров, что позволяет обеспечить максимальную гибкость в регулировании трудовых отношений и управлении персоналом, так как появляется возможность получить работника на короткий срок.

Преимущество 2. Экономит средства на кадровое делопроизводство, а также на операции по расчету заработной платы.

Преимущество 3. Позволяет вести деятельность в других регионах при нежелании или невозможности регистрации обособленного структурного подразделения.

Преимущество 4. Предоставляет возможность привлечь дополнительных работников в случае установления лимита численности персонала.

Справедливости ради необходимо отметить, что некоторые категории работников также готовы участвовать в различных формах заемного труда, поскольку в ряде случаев это:

  • единственная возможность найти работу;
  • возможность «показать себя» и, следовательно, получить постоянную работу.

Недостатки аутстаффинга

Обратите внимание! Проблемы с использованием заемного труда возникают, прежде всего, в связи с тем, что участвующие в нем работники не пользуются такой же защитой, которая предусмотрена трудовым законодательством для обычных работников

Сразу отметим, что, по существу, использование заемного труда снижает уровень защищенности основных прав работников, стабильности трудовых отношений и всей системы традиционного трудового законодательства в целом. Обратите внимание: все схемы труда на условиях подряда позволяют «либерализовать» трудовые отношения путем выведения работников из-под сферы действия трудового законодательства, а ведь оно обеспечивает лицам, работающим по трудовому договору, повышенную защиту.

При применении данной формы занятости права заемных работников защищены в гораздо меньшей степени. У них нет гарантий постоянной занятости, они не пользуются в полном объеме льготами и преимуществами, предоставляемыми работникам трудовым законодательством, исключается их участие в договорном регулировании отношений и т. д. Условия труда таких работников зачастую отличаются от условий труда основного персонала.

Оформление договора о заемном труде

Новые отношения между работником и работодателем, включающие в себя участие третьей стороны - организации-пользователя, потребовали и особого оформления.

Так, появились новые договоры между юридическими лицами, которые своим предметом имеют не выполнение работ или оказание услуг, а предоставление живого труда, т. е. предоставление в распоряжение организации-пользователя работников, состоящих в трудовых отношениях с организацией-услугодателем.

С начала этого года в нашей организации новый руководитель. Раньше он управлял большой компанией, где использовался заемный труд. Сейчас настаивает на том, чтобы мы тоже применяли эти схемы - речь идет о заключении договоров аренды персонала. Что необходимо предусмотреть в таком договоре? И вообще, будет ли его заключение законным?

Договор аренды персонала в Гражданском кодексе не назван, однако ст. 421 ГК РФ предоставляет участникам гражданского оборота право заключать как предусмотренные, так и не предусмотренные законодательством и иными нормативными правовыми актами договоры.

Правомерность заключения таких договоров подтверждена судебной практикой, которая рассматривает их как разновидность договора возмездного оказания услуг (см., например, постановление ФАС Уральского округа от 01.06.2009 № Ф09-3407/09-С2, ФАС Северо-Западного округа от 15.09.2008 № Ф04-5516/2008(11305-А45-42), ФАС Поволжского округа от 22.01.2008 № А65-8088/07-СА1-37 и др.).

Поскольку специальное законодательное регулирование указанных договоров отсутствует, судебная практика выработала и примерный перечень условий, которые должны быть закреплены в договоре о предоставлении персонала.

Договор возмездного оказания услуг (аутстаффинга) может быть заключен между любыми субъектами - организациями и физическими лицами, в т. ч. индивидуальными предпринимателями. Для оказания услуг по предоставлению персонала никаких разрешений государственных и муниципальных органов или лицензий не требуется.

Этот договор считается заключенным, если стороны согласовали его предмет (см. п. 1 Информационного письма Президиума ВАС РФ от 29.09.1999 № 48 «О некоторых вопросах судебной практики, возникающих при рассмотрении споров, связанных с договорами на оказание правовых услуг», постановления ФАС Московского округа от 31.12.2009 № КГ-А40/13828-09 по делу № А40-25561/09-62-228). Предмет договора предоставления персонала - услуги исполнителя по подбору и направлению работников для выполнения ими трудовых функций в интересах заказчика.

Как правило, в договоре аутстаффинга относительно направляемых сотрудников прописываются:

  • их количество, уровень квалификации;
  • рабочее место - офис заказчика услуг аутстаффинг или иное, указанное заказчиком;
  • трудовые функции и время их выполнения.

Сделать так, чтобы эти условия не препятствовали выполнению работниками трудовых функций в интересах заказчика, должен исполнитель.

Существенное значение для договора о предоставлении персонала имеет результат трудовой деятельности направленных сотрудников, а именно оказание услуг. Компания обязуется предоставить персонал, соответствующий сфере нужных услуг, т. е. сотрудников, имеющих специальность,

квалификацию и навыки, которые позволяют им оказывать конкретные услуги надлежащим образом. Стороны оговаривают, какого именно рода работы предполагается выполнять силами предоставляемого персонала, в каком объеме и в какие сроки. Предмет договора должен быть определен исходя из существа обязанностей, для выполнения которых предоставляется персонал. Кроме того, по результатам должен быть оформлен акт оказанных услуг, а не акт о предоставлении персонала.

Как показывает арбитражная практика, в текст договора могут быть включены следующие условия:

  • предметом сделки являются услуги по предоставлению персонала, а не сами работники (физические лица) (постановление ФАС Поволжского округа от 22.01.2008 № А65-8088/07-СА1-37);
  • предоставляемый заказчику персонал остается в трудовых отношениях с исполнителем, и ни одно из положений договора не подразумевает и не должно толковаться как приводящее к возникновению трудовых отношений между заказчиком и предоставляемым персоналом (постановление ФАС Центрального округа от 20.10.2008 № А14-12513/2007/672/24);
  • количество направляемых работников, уровень их квалификации;
  • рабочие места направляемых работников;
  • время выполнения направляемыми работниками работы и др.

Соотношение договора о заемном труде с законодательством

Казалось бы, судебная практика все отработала и нет никаких препятствий для реализации заключенных договоров. Однако остается нерешенным вопрос о том, каким образом заключение рассмотренных выше гражданско- правовых договоров соотносится с трудовым законодательством?

Ответ на этот вопрос в настоящее время вызвал серьезные дискуссии. С одной стороны, в первом чтении принят законопроект, который должен положить конец использованию заемного труда, с другой - работодатели требуют сохранения такой формы управления персоналом.

Появление вместо привычной модели «работодатель - работник» модели «организация-заказчик - организация-пользователь» не только выводит работников из сферы действия трудового законодательства и лишает их социальной защиты, но и не может быть признано законным. Описывая преимущества аутстаффинговых схем, все их сторонники стремятся каким- то образом «примирить» применяемые схемы и трудовое законодательство.

Например, отмечается следующее: так как работники будут исполнять трудовые обязанности в интересах заказчика, он должен иметь возможность давать им нужные указания. Поэтому в договоре надо закрепить обязанность исполнителя предоставить заказчику право на обязательные указания в отношении направленных работников. Соответственно, заказчик может нести перед исполнителем гражданско-правовую ответственность за нарушение такими указаниями трудовых прав направленных работников.

При этом передача исполнителем заказчику полномочий осуществляется на основании ч. 6 ст. 20 ТК РФ, где указано, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Работодатель имеет право уполномочить любое лицо осуществлять в отношении работников те или иные права и обязанности, вытекающие из трудовых отношений.

Обратите внимание! Поручая заемному работнику определенные задания, заказчик по договору о заемном труде фактически допускает его к работе, что в соответствии со ст. 16 ТК РФ является основанием возникновения трудовых отношений

В приведенном примере выводы основаны на неверном толковании ст. 20 ТК РФ, так как она не предусматривает ситуаций, при которых полномочия работодателя могли бы быть делегированы лицу, не состоящему с работодателем в трудовых отношениях.

Блокирует применение схем заемного труда и ст. 16 ТК РФ, в соответствии с которой трудовое отношение между работником и работодателем возникает на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Как видим, при заключении договора о предоставлении персонала организация-пользователь заранее определяет, какую трудовую функцию будут выполнять привлеченные (заемные) работники, кто будет давать им обязательные для исполнения распоряжения и пр., как распределится ответственность между участниками аутсорсингового договора и т. д.

Применяя именно эти положения, можно на законном основании признать существующим трудовое отношение между заемным работником и предприятием - пользователем услуги, т. е. говорить о том, что между заказчиком и заемным работником возникли трудовые отношения, так как он фактически допущен к исполнению трудовых обязанностей.

Плюсы и минусы закона о заемном труде

Сложившаяся ситуация, несомненно, требует принятия законодательных решений, которые жестко определили бы сферу применения заемного труда, гарантировали бы заемным работникам реальный уровень социальной защищенности, сравнимый с социальной защитой обычных работников.

Однако к принятию подобного закона необходимо подходить весьма и весьма осторожно. Для нашей страны очень важен этический аспект проблемы. Что мы видим в результате применения схем заемного труда? Человека как вещь, как механизм можно сдать в аренду, передать, использовать в своих интересах, не совпадающих с его собственными. Едва ли этот подход может быть оправдан с морально-этической и нравственной точек зрения.

Идея принятия закона о заемном труде широко обсуждается и имеет как своих сторонников, так и противников. В пользу принятия подобного закона выдвигают несколько аргументов.

Первый аргумент состоит в том, что в настоящее время на практике заемный труд широко применяется, и отсутствие правового регулирования складывающихся отношений негативно сказывается на уровне защищенности трудовых прав заемных работников.

Утверждение, что законодательное регулирование заемного труда усилит защищенность наемных работников, неверно уже потому, что сама идея применения заемного труда крайне невыгодна работникам.

Идеи заемного труда прямо противоречат Филадельфийской декларации 1944 г., включенной в Устав МОТ. Ее основные положения:

  • свобода слова и свобода объединения - необходимое условие постоянного прогресса;
  • нищета в любом месте - угроза для общего благосостояния;
  • все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и уважения достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей.

Как видим, при применении схем заемного труда все положения Филадельфийской декларации нарушаются.

1. Если предмет договора - это предоставление персонала для выполнения определенных функций, то получается, что именно труд конкретных работников и является тем товаром, который продается и покупается.

2. Заемные работники практически лишены права на объединение. Таким работникам крайне сложно объединиться. Объединение с работниками предприятия-пользователя маловероятно: как только будут предприняты подобные попытки, работники, желающие объединиться, будут просто заменены другими.

Если заемные работники объединяются между собой, возникает другой закономерный вопрос, а к кому и какие требования они будут предъявлять, и какие работодатели будут обязаны вступить с ними в коллективные переговоры?

Общие интересы, лежащие в основе систем коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, возникают только у работников, занятых в одной организации, совместно осуществляющих производственные процессы. Заемных же работников объединяет между собой не кооперированный труд, а искусственный статус, при котором вместо традиционного трудового правоотношения возникают два двусторонних отношения: организация-услугодатель - организация-пользователь и организация- услугодатель - работник.

Если говорить о том, что стороной коллективно-договорных процессов будет выступать организация-услугодатель, то ни одного вопроса, касающегося производственных условий, охраны и гигиены труда, режима рабочего времени практически решить не удастся.

Неслучайно МОТ рекомендует создавать условия для вступления заемных работников в профсоюзы по месту реального исполнения трудовой функции.

Тем не менее организация-пользователь всегда может уклониться от переговоров на вполне законном основании: перед этими работниками оно никаких обязательств не несет и вправе переадресовать все претензии к «формальному работодателю».

Профессиональные союзы всего мира полагают, что применение схем заемного труда направлено на подрыв позиций профсоюзов и дискредитацию идей тред-юнионизма. В итоге и основной персонал, и заемные работники разобщены и ими легко манипулировать.

Поэтому именно профсоюзы поставили вопрос о том, что право заемных работников на объединение и коллективные переговоры должно быть им гарантировано. Но одних гарантий недостаточно, необходима выработка четких механизмов, используя которые заемные работники получат право на объединение и на ведение коллективных действий.

3. Только неблагоприятные условия - безработица, низкий уровень жизни, невозможность найти работу по специальности и т. п. - могут толкнуть работника на заключение явно невыгодных для них договоров. Таким образом, борьба за повышение общего благосостояния работающих будет и борьбой против всех форм заемного труда.

4. Возможности заемных работников получить постоянную работу, гарантированный доход ниже, чем соответствующие возможности основного персонала.

Главный вопрос, возникающий в связи с работой на условиях заемного труда, заключается в том, пользуются ли заемные работники адекватным уровнем социальной защиты по сравнению с защитой, распространяемой на работников, напрямую набираемых работодателем. Чаще всего на практике ответ отрицателен. Работник лишен защиты, предусмотренной для всех остальных работников, с которыми заключаются традиционные трудовые договоры.

Как правило, заработная плата заемных работников ниже, чем у обычных работников, кроме того, и отношение организаций-пользователей к ним очень специфическое. В некоторых странах это работники «второго сорта», по тем или иным причинам непривлекательные для заключения с ними традиционных трудовых договоров.

Таким образом, заемные работники лишаются равных с другими работниками возможностей полно реализовать способность к труду, воспользоваться предоставленным Конституцией правом на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, правом на защиту от безработицы.

Второй аргумент заключается в том, что применение заемного труда позволит снизить производственные издержки, что позитивно скажется на экономическом развитии и приведет к росту инвестиций в российскую экономику.

Но экономическая эффективность применения заемного труда также сомнительна. Организация-пользователь зачастую тратит на заемных работников гораздо больше средств, чем на основной персонал. Снижение издержек достигается за счет того, что при использовании заемного труда организации-пользователю гораздо легче отказаться от услуг такого работника, чем уволить собственного по сокращению штата или по результатам аттестации.

По мнению разработчиков концепции заемного труда, он позволит предприятиям-пользователям быстро заменить отсутствующих по той или иной причине работников.

Хотелось бы отметить, что для замещения временно отсутствующих работников не требуется заключать договоры аренды персонала. Традиционное трудовое право уже выработало для этого институт временного заместительства, заключения срочного трудового договора. При этом затраты на временных заместителей значительно ниже затрат на заемных работников. Довод о том, что в этом случае для поиска сотрудника необходимо обратиться в кадровое агентство, не имеет правового значения. Механизмы обращения в государственную службу занятости или в кадровое агентство, равно как и заключение срочных трудовых договоров на время отсутствия того или иного работника, отработаны и не требуют дополнительной законодательной регламентации.

Третий аргумент - заемный труд позволит предприятиям-пользователям гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик продаж) - также несостоятелен.

Каждый предприниматель несет риски, в том числе и риски, связанные с увеличением или снижением деловой активности, ростом или уменьшением спроса на продукцию. Особенность правового положения работника состоит в том, что он не несет рисков, связанных с предпринимательской деятельностью работодателя. Введение схем заемного труда перекладывает часть этой ответственности на плечи работников, которые и так являются слабейшей стороной в трудовом правоотношении и нуждаются в повышенной социальной защите государства.

Помимо этого, пик продаж или активности реально спрогнозировать заранее и на это время также могут быть приняты временные сотрудники, с которыми заключаются срочные трудовые договоры.

Нельзя считать обоснованным и четвертый аргумент о том, что заемный труд позволит предприятиям-пользователям получать в свое распоряжение необходимое число работников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы и пр.).

И эта задача может быть решена иными средствами, уже известными действующему законодательству. Это, прежде всего, заключение договоров о сезонной работе и договоров о выполнении определенных работ.

Полагаем, что в период проведения социально-экономических реформ принятие законодательных актов, регулирующих заемный труд, не только нецелесообразно, но способно вызвать негативные процессы, приводящие к потерям и в экономике, и в социальной сфере.

Подписывайтесь на журнал "Справочник кадровика" по этой ссылке.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль