HR-тренды Германии

5023
Сегодня, на фоне всемирных финансовых потрясений последних лет, стало очевидно, что времена долгосрочного планирования навсегда остались в прошлом. Теперь менеджеры по персоналу выступают своего рода сейсмографами, замеряющими изменения в общественном пространстве и подающими предприятиям импульс для выработки наиболее плодотворной стратегии развития. Решение кадровых задач, как старых, но до сих пор не утративших своей важности, так и новых требует наличия максимально полной информации и ее эффективной обработки с целью идентификации сведений, наиболее значимых для конкретных предприятий.

Ассоциация менеджеров по персоналу Германии (DGFP) регулярно публикует результаты проводимых исследований современных HR-тенденций. На рисунке 1 приведена информация об участниках исследования.

HR-тренды Германии

Сложность этой работы заключается в том, что речь идет только о прогнозах, которые в будущем либо обретут реальный вес, либо потеряют всякое значение по причине неожиданных перемен в общественной жизни или экономике.

Чтобы уловить актуальные тенденции, для настоящего исследования была выбрана трехступенчатая модель, в рамках которой отдельные элементы опираются друг на друга. Сначала анализируются документы и пресса, затем проходит семинар, посвященный вопросом будущего управления персоналом, и в заключение проводится эмпирическое исследование (рис. 2).

HR-тренды Германии

Подробный анализ содержания четырех ведущих немецкоязычных журналов, выпускаемых для менеджеров по персоналу (Personal, Personalfuhrung, Personal Magazin и Personalwirtschaft), позволил выделить темы, которые в ближайшие годы с наибольшей вероятностью будут определять характер управления персоналом в Германии:

  • «Международное управление персоналом»;
  • «Создание брендов работодателей и новые инструменты маркетинга персонала»;
  • «Ответственный менеджмент на предприятии»;
  • «Коммуникация со стороны управляющих как фактор успеха»;
  • «Управление персоналом, ориентированное на гибкость»;
  • «Систематическое управление вопросами здоровья»;
  • «Возрастные сотрудники»;
  • «Вопросы образования и обучения сотрудников»;
  • «Управление человеческим капиталом»;
  • «Контроль в управлении персоналом»;
  • «Карьера в сфере управления персоналом»;
  • «Коммуникация и самостоятельный маркетинг менеджеров по персоналу»;
  • «Организация работы с персоналом»;
  • «Управление знаниями»;
  • «Баланс "работа - жизнь"»;
  • «Этнокультурные различия»;
  • Управление талантами»;
  • «Управление эффективностью»;
  • «Современные инструменты развития персонала»;
  • «Профессиональное образование с точки зрения обучающего».

На основании оценки содержания специализированной прессы, которая представляет собой первичный самостоятельный анализ тенденций, обозначенные темы получили дальнейшее развитие, были обработаны и дополнены в обсуждениях на семинаре.

Семинар для менеджеровпо персоналу

В рамках исследования экспертами DGFP был проведен семинар для менеджеров по персоналу, в котором приняли участие преимущественно HR-менедже-ры крупных немецких предприятий. В ходе дискуссий участники ориентировались на следующие вопросы:

  • каково их положение в данное время;
  • в каком направлении они предполагают / должны развивать свою деятельность;
  • каким путем собираются / должны осуществлять это развитие?

В результате удалось выделить ряд значимых тенденций.

Стратегическая HR-интеграция

Эксперты наблюдают смену парадигмы в данной области: управление персоналом все больше утверждается в роли стратегического партнера в процессах, протекающих на предприятии. Среди прочего эта направленность явно проявляется в том, что стратегия управления персоналом встраивается в общую стратегию развития предприятия.

Решающим фактором признания менеджера по персоналу в качестве стратегического партнера является способность должным образом позиционировать себя и кадровую функцию в целом.

Эксперты подчеркивают, что никто не может помешать HR-менеджеру занять положение бизнес-партнера. При этом он должен владеть ключевыми навыками и знаниями, уметь аргументировать свои решения, обоснованно претендовать на участие в выработке корпоративной политики и, как это привычно, например, для менеджеров по маркетингу, располагать информацией о своем вкладе в успех предприятия в целом (конкретные сведения, статистика, количественные показатели, результаты опросов и прочее а также способность продемонстрировать свой косвенный, численно неизмеряемый, вклад в успехи предприятия) (рис. 3).

HR-тренды Германии

Oт администрирования к профессиональному HR-менеджменту

К прямым обязанностям менеджера по персоналу прежде всего относится администрирование.

По оценкам экспертов, в будущем расходы на кадровый сектор будут сокращены до минимума. Посредством профессионального и эффективного администрирования персонала необходимо высвободить мощности для решения других задач.

Некоторые предприятия переместили администрирование персонала в центры совместных услуг (SSC - shared service centers). Во многих случаях были выстроены соответствующие структуры, при этом сами процессы, которые должны осуществляться в их рамках, и культурные аспекты остались без должного внимания. Кроме того, работники таких центров теряют ощущение причастности к предприятию и непосредственную связь с сотрудниками, которых они призваны обслуживать.

Несмотря на столь критическую оценку концепта центров по оказанию совместных услуг, эксперты вынуждены признать, что стремление экономить на управлении персоналом вбудущем сохранится. Специалисты по управлению персоналом должны рассчитывать на то, что в дальнейшем их роли в этой области будут все более дифференцироваться. Например, возможен рост спроса на агентов по менеджменту перемен (change agents) и экспертов по администрированию персонала. Цель такого разделения заключается в дальнейшей профессионализации сферы управления персоналом (рис. 4).

HR-тренды Германии

Столько индивидуальности, сколько нужно; столько стандартизации, сколько можно

Одна из возможностей повышения эффективности и сокращения расходов заключается в стандартизации инструментов и процессов управления. При этом нельзя забывать, что индивидуальность и единообразие не должны противоречить друг другу. Речь идет не о бездумной уравниловке, а об обеспечении их совместимости. Задача HR-специалистов состоит в том, чтобы создать синергию потребностей, которые могут различаться в зависимости от департамента предприятия и людей, которые там работают.

Важным условием стандартизации процессов, касающихся персонала, является однородная IT-база. Эксперты предупреждают, что именно в недостаточном использовании современных информационных технологий зачастую кроется причина неудач. Кроме того, при проведении стандартизации менеджерам по персоналу не стоит слишком сосредоточиваться на исключениях.

Стандартизация процессов, касающихся персонала, также облегчает привлечение линейных менеджеров к выполнению заданий HR-специалиста. По этой же причине не рекомендуется слишком часто менять IT-решения или пытаться адаптировать их к текущим потребностям.

Правильные ориентиры вместо функции контролера

Специалисту по персоналу нужно иметь мужество, чтобы устанавливать собственные ориентиры для действий в области управления им. Ему также необходимо дистанцироваться от менталитета контролера.

Работа HR-специалиста осложняется тем, что нет объективных критериев оценки ее эффективности. В связи с этим то и дело возникает вопрос: какие средства необходимы для обеспечения квалифицированной работы с персоналом? Ориентация на наиболее удачные примеры из прошлого приводит к стагнации. Исходить следует из того, что в обществе, где ключевое положение занимает оказание услуг, человек является в первую очередь фактором создания дополнительной ценности, а не увеличения расходов. В этом свете менеджер по персоналу может самостоятельно выработать критерии, по которым будут оцениваться действия по управлению персоналом. При этом нужно отойти от позиции исключительно контролирующего элемента.

Каковы признаки такой специфической HR-логики? В соответствии с ней не стоит поспешно упрощать кадровые вопросы путем обобщения или применения каких-либо стандартных параметров, в результате чего взгляд может стать слишком односторонним. Важно определять успех своих действий не только в количественных показателях (например таких, как число дней, отведенных на обучение персонала), но и в показателях качества (например, результаты структурного наблюдения за изменением отношения сотрудников к работе, итоги опросов персонала).

Менеджеру по персоналу нужно научиться распознавать логику контроля и воздерживаться от нее. Необходимо осознавать, что цифры помогают сосредоточить внимание. Крайне полезно владеть данными для ясной и четкой аргументации при рассмотрении актуальных тем (например, влияния демографических процессов на работу конкретного предприятия) и для выражения своего обоснованного несогласия по определенным вопросам. В настоящее время у сотрудников HR-отделов это качество развито слабо по причине выраженной ориентации на клиента (тот, кто оказывает услугу, не привык противоречить).

По мнению экспертов, HR-менеджеры должны осознавать, что их работа не сводится к контролю и не идентична ему. Важно, чтобы они могли осознанно и самостоятельно отстаивать такую позицию. На фоне последствий экономического кризиса, которые ощущаются до сих пор, стало ясно, что в настоящее время все большее значение обретают нефинансовые ценности. Кризис привел к ослаблению контроля, и парадигма менеджмента, осуществляемого по принципу «я -рулевой», поставлена под вопрос (рис. 5).

HR-тренды Германии

На страже социальной ответственности

Менеджеры по управлению персоналом должны поддерживать реализацию предприятиями своей социальной ответственности. Многие решения, принимаемые на высшем уровне руководства предприятия (например, о закрытии филиала или, напротив, о расширении производственных мощностей), оказывают непосредственное влияние на сотрудников и на общество в целом. Предполагается, что менеджер по персоналу будет принимать участие в сборе информации, необходимой для обсуждения соответствующих вопросов в общественном пространстве. Кроме того, он призван оказывать своему предприятию содействие в исполнении этических норм на глобальном уровне в рамках корпоративной социальной ответственности (рис. 6).

HR-тренды Германии

Выявленные данным исследованием тенденции свидетельствуют о том, что в будущем управление персоналом в Германии призвано решать многочисленные задачи, а также позволяют оценить широту диапазона тех вопросов, которыми уже сегодня призваны заниматься HR-менеджеры. Развитие общества в целом существенно влияет на задачи менеджеров по персоналу: от них ожидают умения распознавать тренды общественной жизни, проецировать их на работу предприятия и предлагать варианты действий. В этом случае ими будет внесен действительно важный вклад в обеспечение конкурентоспособности своего предприятия и в достижение стоящих перед ним целей.

Тенденции развития управления персоналом: резюме и взгляд в будущее

Управление талантами. Для обеспечения конкурентоспособности предприятия необходимо выявлять, привлекать и поощрять сотрудников, наделенных качествами, которые являются для компании важными в стратегическом смысле.

Повышение гибкости в работе с персоналом. Последствия финансового кризиса и текущий валютный кризис в Европе показывают, что работу с персоналом следует вести посредством более гибкого инструментария. Приходится признать и то, что в настоящее время предприятиям не обойтись без достаточной гибкости в способах трудоустройства сотрудников.

Стратегическая ориентация работы с персоналом. Менеджмент персонала в будущем будет все более прочно интегрирован в структуру стратегического развития компаний. В связи с этим укрепляется роль HR-менеджера на предприятии в качестве бизнес-партнера.

Эффективная организация работы с персоналом. В будущем финансирование административной работы с персоналом будет, скорее, сокращаться, нежели увеличиваться. Это усиливает необходимость эффективной и профессиональной организации работы с персоналом с привлечением возможностей, предлагаемых современными информационными системами и специальными программами для администрирования.

Индивидуализация работы с персоналом. Перед сотрудниками службы персонала все чаще ставится задача реагировать на новые разнообразные формы работы и жизни и обеспечивать интеграцию. К решению такой задачи относятся целенаправленные меры по приведению работы предприятия в соответствие с требованиями по трудоустройству людей разных поколений и различного этнического происхождения.

Создание бренда работодателя. Задача позиционировать собственное предприятие в качестве привлекательного работодателя будет становиться все более важной. Создание марки работодателя с помощью средств коммуникации служит важным шагом на этом пути, равно как и профессиональная работа с персоналом на предприятии.

Измеримость работы с персоналом. Объективный контроль работы менеджеров по персоналу уже сейчас находится в числе популярных тем. В будущем значимость этой задачи только возрастет. Все более важным становится регулярное измерение продуктивности работы менеджеров по персоналу. При этом следует понимать, что не все успехи работы сотрудников HR-подразделений можно измерить в количественных показателях, необходимо применять и другие инструменты оценки.

Передача ценностей и смысла. Менеджеры по персоналу призваны привносить понятие об ответственности предприятия в рабочий контекст. Под этим утверждением подразумевается не только забота о сохранении корпоративных ценностей, но и исполнение требований ответственности предприятия перед обществом на практике. Наравне с этим встает задача создания смыслового контекста для работников, так как осознание ими пользы своей деятельности на более высоком уровне может служить сильной мотивацией.

Развитие руководящих кадров. Руководители относятся к важнейшим движущим силам развития предприятия. Они должны систематически получать образование и поддержку. Поощрение коммуникации между руководством и сотрудниками служит важным элементом этого процесса.

Сохранение продуктивности стареющей рабочей силы. С учетом демографической ситуации все большее значение приобретает поддержание достаточно высокого уровня эффективности работы сотрудников старшего возраста (например, систематическое проявление внимания к вопросам их здоровья, поддержка в условиях особой нагрузки).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль