Командообразующее тестирование

4943
Успешность деятельности организации зависит от многих факторов, но в первую очередь - от людей, которые в ней работают, и от того, насколько правильно организована команда, подобраны, обучены и мотивированы ее члены. У профессионального менеджера по персоналу есть много эффективных инструментов для решения этих задач, один из них - психодиагностика. Рассмотрим ее применение на опыте компании.

Направления применения психодиагностики в компании

Для тестирования сотрудников и кандидатов на открытые вакансии компания «Рельеф» приобрела комплекс компьютерных психодиагностических и коррек-ционных программ «Эффектон Студио» и программу «1С: Оценка персонала», а в офисе службы персонала было оборудовано отдельное рабочее место. Использование программного обеспечения экономит время менеджера по персоналу и позволяет вести единую базу данных по специалистам, прошедшим психодиагностическое исследование.

Справка о компании

Компания «Рельеф» создана в 1992 г. Основная сфера деятельности - поставка продуктов питания класса «премиум» в крупные сетевые магазины и рестораны. Имеет филиалы в Санкт-Петербурге и Новосибирске. Численность персонала в головной компании в Москве составляет около 250 человек.

Тестирование используется в рамках нескольких HR-направлений.

Подбор персонала. Разные виды тестов применяются для оценки тех качеств кандидатов, которые сложно выявить в ходе собеседования. Речь идет не только о личностных характеристиках, но и об определенных сенсомоторных навыках и особенностях протекания психических процессов (например, при отборе кандидатов на позиции «оператор», «бухгалтер» и «аналитик» выявляют особенности внимания, памяти, мышления, что позволяет уменьшить число ошибок в дальнейшей работе).

Оценка персонала. Оценивается нацеленность сотрудника на достижение успеха / избегание неудач (тест Элерса); анализируется направленность личности (EPQ Айзенка); проводятся различные многофакторные исследования (тесты Кеттела, Шмишека, СМИЛ); выявляются устойчивость к стрессам, уровень тревожности, агрессивность (опросник Басса-Дарки); проверяются способность к адаптации и готовность к риску (тест Шуберта (PSK)).

Достоинства
психологического тестирования:

  • объективность оценки (при условии использования валидных тестов);
  • быстрота исследования (особенно при применении специальных программ);
  • простота и доступность методики.

Определение психологического климата в коллективе. Применяется экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михайлюка и А.Ю. Шалыто.

Определение неэффективной расстановки персонала, или создание оптимальных команд. В рамках данного направления работы с персоналом используется тест Белбина. Рассмотрим его более подробно.

Тест Белбина

При подборе новых специалистов для работы в подразделениях компании, формировании кадрового резерва или проектной группы необходимо учитывать не только их профессиональные знания и навыки, но и психологические характеристики. Причем наряду с личностными качествами каждого кандидата (отбираемого сотрудника) важно оценить особенности коллектива в целом. Подобный подход позволит создать команду, которая будет работать как единый организм. Участники такого коллектива не только компетентны, но и взаимно дополняют друг друга, а общая атмосфера комфортна для всех и способствует быстрому достижению целей организации. Одним из распространенных инструментов, используемых для реализации описанного подхода, является тест Белбина.

Американскийпсихолог Рэймонд Мередит Белбин более десяти лет посвятил изучению условий успешной деятельности управленческих команд. Ученый предположил, что каждый член рабочей группы играет двойную роль. Первая, функциональная,роль связана с формальной спецификой деятельности коллектива; вторая роль, которую Белбин назвал командной, гораздо менее очевидна, однако исключительно важна для успешной деятельности группы. Команда должна быть сбалансированной, т. е. состоять из людей, играющихопределенныероли. В результате масштабных и тщательноспланированных экспериментов с рабочими группами Белбин выделил и описалвосемь командных ролей, которыми характеризуется все ролевое разнообразие группы:

  • «исполнитель» («действующий», «контролер»);
  • «председатель» («ведущий», «координатор»);
  • «мотиватор» («возмутитель спокойствия»);
  • «мыслитель» («генератор идей»);
  • «исследователь ресурсов» («изыскатель»);
  • «оценивающий» («аналитик»);
  • «коллективист»(«вдохновитель», «гармонизатор»);
  • «доводящий до конца» («реализатор»).

При формировании команды следует подбирать людей, чьи личностные характеристики охватывают диапазон качеств, необходимый для реализации всех восьми ролей. Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек, некоторые работники могут совмещать психологические роли, главное -чтобы все функции выполнялись. Полноценная ролевая структура создает предпосылки для эффективного партнерского взаимодействия, обеспечивающего результаты трудовой деятельности в соответствии с интересами команды. Рассмотрим два примера использования теста Белбина.

Общие правила проведения психологического исследования:

  • тестирование осуществляется при участии квалифицированного психолога;
  • тестирование не проводится против воли испытуемого;
  • оцениваемому сотруднику предварительно объясняют, с какой целью проводится тестирование, какие качества будут рассматриваться;
  • если испытуемый желает знать результаты тестирования, то его информируют об этом;
  • тестирование проводят в спокойной, комфортной обстановке, исключающей всякие отвлекающие факторы (звуки, температуру, запах и т. д.).

Оценка команды менеджеров по работе с ключевыми клиентами

Если группа работает неэффективно, полезно проанализировать ее состав. Возможно, в коллективе не хватает сотрудника, который мог бы исполнять какую-либо важную роль. В этом случае нужно подобрать такого человека или попытаться обучить других членов группы выполнению соответствующих функций.

Например, от коммерческого директора компании «Рельеф» поступил запрос: протестировать команду менеджеров по работе с ключевыми клиентами (КАМов) -торговыми сетями. Заказчик жаловался на застой в отделе, отсутствие инициативы со стороны сотрудников и плохие отношения в коллективе. Специалист службы персонала собрал КАМов и сообщил, что к указанному сроку каждый из них в удобное для него время должен пройти психологический тест. При этом HR-спе-циалист пояснил, что тестирование позволит определить роли, исполняемые членами команды, выявить сильные и слабые стороны коллектива.

Факт проведения очередной оценки не вызвал у сотрудников удивления или негативной реакции, поскольку психологическое тестирование проводится в ООО «Рельеф» регулярно, с момента появления в компании HR-службы. Сотрудники в любой момент могут ознакомиться с результатами своей оценки и получить от специалиста службы персонала соответствующий комментарий. Главное - ни одно тестирование не имело негативных последствий для людей. Каждый раз результаты диагностики использовались исключительно для решения организационных задач: обучения, перестановки команд (сотрудников внутри команд) и т. п.

В течение недели КАМы прошли тест Белбина, после чего специалист службы персонала с помощью программы «1С: Оценка персонала» автоматически посчитал результаты (рис. 1), проанализировал их и передал данные вместе с выводами руководству компании. При этом каждый сотрудник получил свои результаты в виде распечатки с разъяснениями.

Командообразующее тестирование

Результаты оценки сетевых менеджеров по тесту Белбина

По итогам проведенной оценки выяснилось, что роли «коллективиста» («вдохновителя», «гармо-низатора») и «мыслителя» («генератора идей») в команде никем не исполняются. Также в коллективе не хватает «оценивающих» («аналитиков») и «исследователей ресурсов» («изыскателей»), зато много «исполнителей» («действующих», «контролеров») и «доводящих до конца» («реализаторов»).

Отсутствие сотрудника, исполняющего роль «коллективиста» (человека, который умеет вести переговоры, гармонизировать взаимоотношения и урегулировать споры между коллегами, искать точки соприкосновения и приходить к консенсусу) приводило к ссорам и скандалам.

Наличие незанятых позиций «мыслителя» и «исследователя ресурсов» наряду с преобладанием в коллективе «исполнителей» и «доводящих до конца» послужило причиной того, что КАМы не проявляли инициативы по поводу выстраивания взаимоотношений с клиентами. В любой ситуации они ждали точных инструкций от руководителя вместо того, чтобы предложить собственные идеи. Естественно, такая схема работы неэффективна (кто, как не КАМ лучше всех знает ситуацию со своим клиентом и может урегулировать ее).

Кроме того, одна из важнейших задач КАМа - анализировать, что продается лучше, а что хуже, что предлагать клиенту, а что не предлагать. По результатам такого анализа он должен обосновать целесообразность продажи тех или иных товаров в данной сети. Нехватка в группе исполнителей роли «оценивающих» приводила к тому, что такую работу за менеджеров фактически делал руководитель, при этом младшему торговому персоналу и новичкам не у кого было учиться, не с кем советоваться.

По результатам диагностики были приняты следующие решения:

  • при подборе сотрудников в команду обращать внимание на возможность исполнения ими ролей «коллективиста», «мыслителя», «оценивающего» и «исследователя ресурсов»;
  • для развития у сотрудников аналитических способностей и коммуникативных навыков давать им задания на проведение анализа ситуации с клиентами компании. Теперь КАМы раз в неделю собираются, слушают аналитические отчеты одного из сотрудников отдела, обсуждают их и т. д. Так они учатся взаимодействовать, общаться, находить точки соприкосновения и развивают свои аналитические способности. Данная работа проводится с участием сотрудника службы персонала, который выполняет функцию модератора;
  • для развития инициативности и желания генерировать идеи регулярно проводить для КАМов мозговые штурмы по решению проблемных ситуаций с клиентами.

Выбор руководителя в отдел закупок

При формировании проектных команд и поиске нового руководителя отдела / подразделения менеджеры по персоналу компаний чаще ориентируются на опыт и знания кандидатов, реже - на их психологические качества и уж совсем редко - на личностные характеристики участников команды (сотрудников отдела, членов проектной группы). Это может привести к тому, что наиболее подходящий в профессиональном плане руководитель не сойдется с коллективом отдела, и тогда придется либо подбирать новую команду, либо ожидать скорого увольнения управленца.

Служба персонала ООО «Рельеф» получила заявку на подбор на внешнем рынке кандидата на должность руководителя отдела закупок (все сотрудники подразделения, уникальные специалисты, уже давно работают в компании, однако ни у кого из них нет желания занять управленческую позицию). Отдел небольшой, но значимый в части доходности компании, поэтому цена ошибки при подборе руководителя была бы велика.

Изначально при оценке кандидатов на управленческую позицию специалисты службы персонала уделяли внимание преимущественно узкоспециализированным компетенциям: опыту работы именно в этой отрасли, именно с таким продуктом, именно в этом ценовом сегменте. Однако за год в отделе сменилось трое руководителей. Из общения с уволившимися руководителями и сотрудниками отдела специалисты службы персонала поняли, что проблема заключается в психологической несовместимости управленцев с подчиненными, и решили при подборе нового, четвертого, руководителя использовать психологическое тестирование.

Всех сотрудников отдела закупок пригласили пройти тест Белбина, открыто объяснив цели оценки: тестирование проводится для того, чтобы руководитель органично вписался в новый коллектив, чтобы дальнейшая работа была для всех комфортной в психологическом отношении и т. п. По результатам психодиагностики были определены командные роли и соответствующие характеристики каждого сотрудника.

Далее начался процесс отбора кандидата на должность. После собеседования каждый соискатель помимо проверки на профессиональныекомпетенциипроходил тест Белбина. Менеджер по персоналу пояснял, что это необходимо для принятия руководством компании решения, и в общих чертах излагал суть теста. Сущность проблемы (психологическую несовместимость предыдущих руководителей с коллективом) испытуемым не раскрывали - ее обсуждали только с выбранным кандидатом на этапе предложения о работе. С помощью программы «1С: Оценка персонала» специалисты HR-службы оценивали и графически отображали характер взаимоотношений каждого потенциального руководителя со всеми членами коллектива, а также степень сбалансированности команды с учетом принятия его на работу (рис. 2).

Командообразующее тестирование

Оценка производилась автоматически, исходя из ролевого состава группы и доминирующей роли кандидата. Так, на рис. 2 видно, что сбалансированность группы под руководством Ивановой Н.В. будет невысокой - 65 из 100 (см. индекс сбалансированности), а ее отношения с сотрудником Киселевым И.В., скорее всего, не сложатся - линия, показывающая характер взаимодействия этих людей в работе, имеет серый цвет. При потенциально положительном характере отношений цвет этой линии был бы зеленым.

В данном случае сотрудники службы персонала хорошо понимали, что идеального руководителя не существует - главное, чтобы руководящую должность занял тот сотрудник, чья командная роль более всего подходит для управления данным коллективом. В итоге они приняли решение в пользу претендента, который наиболее гармонично вписывался в сложившуюся команду (программа показала сбалансированность более 80%). Ему сделали соответствующее предложение и, получив его согласие, дали рекомендации по поводу того, как управлять каждым сотрудником. Этот руководитель успешно работает в компании уже более двух лет.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль