Входное тестирование: страховка от ошибок

2513
 Козина М.
При отборе кандидатов на ключевые должности во избежание ошибок желательно стандартное оценочное интервью дополнять психодиагностическим тестированием. В комплексе с другими оценочными процедурами (например, ассессмент-центром) тесты максимально подстрахуют HR-специалиста от неправильного выбора.
Современные методики оценки потенциальных сотрудников в ходе собеседования (кейс-интервью, проективные методики, метод мета-программ речи, биографическое интервью и пр.) позволяют довольно быстро и четко определить степень профессионального и личностного соответствия кандидата требованиям вакантной должности, спрогнозировать его способность адаптироваться к корпоративной культуре компании. Однако эти методы не затрагивают глубинных слоев психики и не позволяют понять скрытые черты характера человека: уровень самооценки; степень владения эмоциями (так называемый эмоциональный интеллект); наличие глубинных внутренних конфликтов, которые могут сказаться на качестве работы, и т. п.

Опытный интервьюер в ходе собеседования может заподозрить, что с кандидатом что-то не так, но отведенное на интервью время (как правило, не более часа) и ограниченность определенным набором компетенций не позволяют ему получить данные для подтверждения или опровержения своих гипотез. В связи с этим при подборе сотрудников на особо значимые для организации позиции (например, руководителей высшего или среднего звена) полезно использовать более глубокие методы оценки, позволяющие детально проанализировать особенности личности каждого кандидата. К числу таких методов относится психодиагностическое тестирование. Рассмотрим применение тестов на двух примерах из практики.

Подбор кандидата на должность директора по продажамв известное агентство по интернет-маркетингу

Задача

В компании с численностью персонала около 50 человек, оказывающей весь спектр услуг электронного маркетинга (создание и продвижение сайтов, контекстная реклама, услуги по веб-аналитике), была открыта новая позиция - директор по продажам. Работа на данной позиции подразумевала создание комплексной системы продаж для предложения клиентам полного спектра услуг организации. Ранее такой системы продаж в компании не было, и успешность ее внедрения во многом зависела от личностных качеств нового руководителя. Специалисты по работе с персоналом приняли решение подкрепить результаты собеседования с кандидатами психодиагностическим тестированием. Требовалось оценить такие компетенции, как:

  • ориентация на результат;
  • лидерские качества;
  • способность влиять на других людей;
  • целеустремленность, умение достигать поставленных целей;
  • общий уровень активности, энергичности;
  • эффективная организация работы;
  • системность мышления;
  • коммуникативные навыки;
  • креативность, нестандартность мышления;
  • общий уровень интеллекта, обучаемости.

Инструменты

Для проведения интервью и тестирования был приглашен специалист консалтинговой компании - профессиональный психолог с большим опытом работы в области психодиагностики и последующей интерпретации результатов. Он выбрал следующие методы оценки указанных компетенций:

  • интервью по компетенциям (для базовой оценки);
  • тест на общий уровень IQ;
  • тест Люшера (для диагностики уровня самооценки, характера отношения к себе и другим людям, общего уровня энергичности и активности);
  • тест MBTI (для определения типа личности, ее сильных и слабых сторон, уровня стрессо-устойчивости, организаторских способностей, целеустремленности, мотивации, коммуникативных качеств, способа достижения целей);
  • организационный тест (для диагностики системности мышления, уровня самоорганизации и планирования, умения оперативно решать задачи разных типов, расставлять приоритеты, работать в условиях дефицита времени и недостатка информации, а также для оценки гибкости и нестандартности мышления). Каждый кандидат для прохождения тестирования приезжал в офис компании. Время выполнения заданий одним кандидатом составило порядка трех часов, еще примерно два часа уходило на интерпретацию результатов.

Кратко опишем суть использованных тестовых методик.

Тест на общий уровень IQ. Дает количественную оценку уровня интеллекта человека (относительно уровня интеллекта среднестатистического человека такого же возраста). Применяется для оценки мыслительных способностей, а не уровня знаний (эрудированности). Состоит из множества различных заданий нарастающей сложности (на логическое и пространственное мышление и др.). Наиболее точными являются тесты Д. Векслера, Дж. Равена, Р. Амтхауэра, Р.Б. Кеттелла, а самым распространенным - тест Айзенка, который и был применен в рассматриваемом случае.

Ограничения методики: чем больше вариантов теста проходит испытуемый, тем лучше его результаты (задания теста типовые, поэтому в процессе их выполнения происходит так называемое научение кандидата). Без учета данного фактора результаты оценки могут оказаться неверными.

Цветовой тест Люшера. Относится к проективным методикам. По мнению автора теста М. Люшера, восприятие цвета объективно и универсально, в то время как цветовые предпочтения субъективны. Выбор испытуемым определенного цвета отражает его функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности, направленность на определенную деятельность, настроение.

Полный вариант (Клинический цветовой тест) состоит из восьми цветовых таблиц. Процедура испытания заключается в упорядочении испытуемым цветов по степени их субъективной приятности. Человек должен последовательно из восьми цветов выбирать самый приятный до тех пор, пока не останется один цвет - самый неприятный. Через некоторое время процедура повторяется. Поскольку выбор цвета основан на бессознательных процессах, он указывает на то, каков человек на самом деле, а не на то, каким он себя представляет или каким хотел бы быть (что часто имеет место при использовании опросных методов).

Ограничения методики: тест показывает прежде всего текущее состояние испытуемого. При повторном тестировании через два-три месяца результаты могут оказаться прямо противоположными, поэтому данную методику нельзя использовать в качестве единственного инструмента оценки, необходимо дополнять ее другими тестами.

Тест MBTI. В основу исследования положена типология личностей К. Юнга, считавшего, что все склонности, симпатии и антипатии человека коренятся в различии базисных (врожденных или сформированных в детстве) способов получения (восприятия), понимания (переработки) и использования информации разными людьми. В рамках методики применяются опросники, шкала которых позволяет оценить индивидуальную выраженность у человека четырех основных аспектов (функций) взаимодействия с информацией:

  • как он пополняет и куда направляет свою энергию (вовне или внутрь себя), на чем сосредоточивает внимание - шкала «Экстраверсия - интроверсия» (Е-I);
  • какого рода информацию и каким способом воспринимает прежде всего и легче всего -шкала «Сенсорика (ощущение) - интуиция» (S-N);
  • каким образом испытуемый принимает решения (чем руководствуется в первую очередь) - шкала «Мышление - чувства» (T-F);
  • какому стилю жизни испытуемый отдает предпочтение (упорядоченному, определенному или более свободному, неструктурированному), изучая и рассматривая различные варианты, - шкала «Суждение - восприятие» (J-P).

В итоге испытуемый получает четырехбуквенное обозначение своего типа (например, ENFJ) с описанием основных личностных характеристик.

Ограничения методики: тест определяет не характер конкретного человека, а основные черты, присущие данному типу личности. Необходимо учитывать, что некоторые характеристики, описанные в результатах тестирования, могут не относиться к испытуемому.

Существует 16 таких типов.

Организационный тест. Кандидат должен принять заданную роль, ознакомиться с представленной в письменном виде разноплановой и минимально структурированной информацией о событиях, которые произошли или произойдут в ближайшее время, обрисовать ситуацию в целом, принять решения на основании имеющихся в его распоряжении фактов и зафиксировать на бланках план действий на ближайшее будущее. Во время выполнения задания эксперт-рекрутер фиксирует поведенческие проявления испытуемого, задаваемые им вопросы, время выполнения задания. Интерпретация результатов теста предполагает содержательный анализ работы, проделанной кандидатом, а также зафиксированных наблюдений эксперта. Результаты теста оцениваются в баллах по шкалам исследуемых свойств личности (шкала «Системность мышления», шкала «Уровень организации и планирования» и пр.).

Ограничения методики: обработка результатов достаточно сложна.

Решение

Специалист консалтинговой компании провел порядка 20 интервью с потенциальными претендентами на должность директора по продажам. В итоге было отобрано пять кандидатов, которых затем подвергли психологическому тестированию. В результате удалось выделить двоих, максимально соответствующих позиции и обладающих минимальным количеством рисков.

Все пять претендентов на вакансию обладали большим опытом и высокоразвитыми компетенциями. Однако по результатам психодиагностики специалист консалтинговой компании определил у них ряд негативных особенностей, которые не были заметны на интервью. Например, исследование выявило выраженное стремление первого кандидата избегать неудач (вместо стремления к достижению успеха) в сочетании со склонностью к тому, чтобы не преодолевать препятствия, а остановиться, если длительные усилия не дают нужного результата. У второго кандидата был обнаружен высокий уровень конфликтности и весьма низкий потенциал руководителя (несмотря на хорошую презентацию на собеседовании). Третий кандидат оказался слишком эмоциональным и неустойчивым к стрессам, у него были выявлены проблемы с контролем своих эмоций.

В итоге руководителю были представлены только двое из пяти кандидатов - четвертый и пятый. Они тоже обладали некоторыми недостатками (идеальных кандидатов найти невозможно), которые, тем не менее, компенсировались более важными достоинствами.

Четвертый кандидат продемонстрировал системность мышления и развитые навыки планирования и самоорганизации, ярко выраженную мотивацию достижения, хороший управленческий потенциал, психологическую устойчивость, высокий уровень IQ и выраженную работоспособность. К числу его недостатков была отнесена чрезмерная амбициозность, что могло негативно сказываться на управляемости этого сотрудника, однако компенсировалось поведенческой гибкостью.

Пятый кандидат был харизма-тичен, заражал других своим энтузиазмом и обладал прекрасными лидерскими качествами. При этом он демонстрировал высокий уровень активности, отсутствие глубоких внутренних конфликтов и высокий уровень влияния на окружающих. В качестве недостатка претендента была отмечена трудность в управлении своими эмоциями, однако это компенсировалось развитыми навыками самоорганизации и высоким уровнем рефлексии.

По итогам применения комплекса психодиагностических тестов специалист консалтинговой компании представил руководителю двоих кандидатов с развернутыми личностными характеристиками.

Руководитель выбрал четвертого кандидата - ему было важно, чтобы новый директор по продажам обладал большим управленческим потенциалом. Принятый на работу сотрудник по итогам года работы достиг поставленных целей, увеличив объем продаж компании на 40% по сравнению с предыдущим годом работы, а также грамотно выстроил бизнес-процессы внутри созданного за это время нового подразделения.

Подбор кандидата на должность менеджера по продажам брокерских услуг в крупный банк ТОП-50

Задача

В крупный банк с численностью персонала более 1500 человек требовалось подобрать в срок не более месяца двух менеджеров по продажам брокерских услуг (ценные бумаги, фондовый рынок) с целью увеличения объемов продаж банковским клиентам в сфере брокерского обслуживания. Основной задачей сотрудника на данной позиции была профессиональная работа с имеющейся клиентской базой (так называемые «теплые продажи»), то есть необходимо было рассказать существующим клиентам о возможностях улучшения их финансового положения с помощью фондовых операций.

В процессе отбора кандидатов требовалось оценить следующие компетенции:

  • ориентацию на результат;
  • способность запоминать информацию;
  • навыки самопрезентации;
  • коммуникативные качества; стрессоустойчивость;
  • умение обосновать свое мнение;
  • уровень развития речевой функции;
  • мотивацию достижения и заинтересованность в возможности зарабатывать в соответствии с затраченными усилиями.

Инструменты

Внутренними специалистами по подбору, которые имели психологическое образование и на протяжении нескольких лет занимались психодиагностикой, была разработана трехступенчатая методика оценки кандидатов.

1.Интервью по компетенциям (стандартное оценочное интервью, сочетающее в себе проективные, кейсовые и биографические методики) для общей оценки требуемых компетенций и отбора из всех претендентов пяти-шести кандидатур.

2.Ассессмент-центр для выявления лучших кандидатов из числа отобранных. Исследование должно было подтвердить наличие таких компетенций, как умение убеждать, обосновывать свою точку зрения, наличие навыков самопрезентации, командной работы и влияния на других.

Предполагалось собрать кандидатов, успешно прошедших интервью, в одну группу для выполнения следующего задания: продать руководителю группы по продажам (своему потенциальному руководителю) соковыжималку. Участники ассессмента должны были заранее (за три дня) получить задание, чтобы иметь возможность подготовиться. Такая ситуация отображала реальный процесс продажи, в котором встрече менеджера с клиентом, включающей такие этапы, как выявление потребностей, презентация продукта, работа с возражениями клиента, всегда предшествует подготовительный этап.

Групповые задания хороши тем, что позволяют одновременно, за час-полтора оценить от пяти до десяти кандидатов. Лучшие из них обычно сразу же выделяются на фоне остальных.

3.Психологическое тестирование с целью выявления уровня развития памяти, особенностей мотивации. Включало прохождение теста на память и теста на тип личности MBTI, описанный в предыдущем примере.

Тесты на память могут измерять различные виды памяти: краткосрочную, долгосрочную, эмоциональную, смысловую, зрительную и пр. В данном случае применялся тест на уровень смысловой памяти, позволяющий оценить способность кандидатов запоминать определенное количество сложной информации. Процедура тестирования заключалась в том, что кандидату зачитывали текст, содержащий 16 смысловых единиц: «Я выехал верхом на коне (1), рассчитывая прибыть на место к девяти часам (2, 3). К этому времени все 12 охотников соберутся в сторожке (4, 5). Погода неожиданно изменилась (6), начался холодный проливной дождь (7). Через четыре часа пути конь начал спотыкаться (8, 9). Вдруг из травы выпорхнуло семь куропаток (10, 11). Не медля ни секунды (12), я выстрелил из своего ружья (13). Конь вздрогнул (14). Подстреленных птиц я подобрал (15). На встречу с друзьями-охотниками я приехал с добычей (16)».

Испытуемые должны записать этот текст в том виде, в каком запомнили. На это им отводится три минуты. За каждую правильно воспроизведенную смысловую единицу испытуемому присваивается определенное число баллов. Итоговая сумма соответствует одному из трех уровней способностей: низкому, среднему или высокому.

Ограничений в применении методики нет, ее результаты весьма достоверны.

В данном случае цель тестирования заключалась не в перепроверке сведений, полученных во время интервью (как в первом примере), а в дополнении результатов собеседования данными психодиагностики. Практика же показала, что тестирование помогло еще и скорректировать выводы, сделанные на двух первых этапах отбора.

Решение

На первом этапе отбора были проинтервьюированы 20 человек, из которых отобраны и сформированы в группу шестеро. Все они на очном индивидуальном интервью показали хорошие результаты. На этапе ассессмент-центра среди этих шести кандидатов выделились три несомненных лидера. По сравнению с остальными участниками ассессмента у них были сильнее развиты навыки убеждения, презентационные качества и способность работы с возражениями.

Тест на память и тест MBTI должны были дать дополнительную информацию о том, кто из лидеров второго отборочного тура обладает большим потенциалом влияния на клиента и работы в сфере продаж. Однако тестирование оказалось более показательным.

Одним из трех отобранных на втором этапе кандидатов был молодой человек, с самого начала проявивший себя наилучшим образом. Он исключительно успешно прошел интервью, обладал обширными знаниями в области техники продаж, а его предыдущая работа являлась хорошей теоретической и практической подготовкой в части общения с клиентами. Он сразу же выделился на ассессменте умением презентовать себя и прекрасными коммуникативными навыками.

Руководитель, участвующий в проведении ассессмента, уже в середине процедуры практически пришел к заключению о принятии данного кандидата на работу. Два других претендента по сравнению с ним проявили себя не так ярко, хотя тоже показали хорошие результаты. Однако во время интерпретации результатов теста на память выяснилось, что «идеальный» кандидат написал два первых предложения текста, полностью изменив их смысл, и закончил так: «...а дальше я забыл выполнить это странное упражнение». Таким образом, данный претендент не просто не справился с заданием, но и продемонстрировал явное нежелание выполнять его.

Специалисты-рекрутеры, проводившие процедуру тестирования, сделали вывод о низком уровне мотивации данного кандидата к занятию предлагаемой должности, а также о сложностях в управлении таким сотрудником и указали это в отчете по итогам оценки.

К сожалению, руководитель на свой страх и риск все же принял этого молодого человека на одну из двух вакантных позиций. На вторую вакантную позицию он взял еще одного кандидата из «тройки лидеров» - менее яркого, но показавшего хорошие результаты на тестировании. Итогом данного решения стало то, что первый менеджер по продажам брокерских услуг отработал в должности около недели, после чего без конкретного объяснения причин объявил руководителю о своем нежелании трудиться далее. За это время «резервный» кандидат уже нашел себе другую работу, и компании пришлось заново начать процесс подбора. Второй менеджер по продажам брокерских услуг благополучно прошел испытательный срок и работает в организации до сих пор.

Данный пример показывает, что психодиагностика не только служит инструментом для выявления глубинных личностных особенностей кандидатов на должность, но и позволяет дополнительно проверить такие важные характеристики, как мотивационная составляющая, уровень потенциальной лояльности по отношению к будущему работодателю, управляемость и гибкость.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль