Популярная психодиагностика: для кого подходит тест?

2886
 Закаблуцкая Елена Анатольевна
Независимый консультант по управлению, бизнес-тренер, executive-coach
Применение психологических тестов прочно вошло в практику современных HR-спе-циалистов, однако добросовестная работа с такими методиками отнимает немало времени и сил. В связи с этим полезно заранее знать, какие именно виды тестов и в каких случаях целесообразно применять.

От психологии к работе с персоналом

В начале 1990-х гг., на заре российского капитализма, когда аббревиатура HR и выражение «менеджер по персоналу» еще не были на слуху, у коммерческих организаций возникла потребность в специалистах по подбору и обучению сотрудников. В то время их не готовили ни в одном отечественном вузе, и искать подходящих кандидатов на такую работу приходилось в смежных областях - психологии и педагогике. В период распада СССР в условиях сложной экономической ситуации такие ранее уважаемые и высоко оплачиваемые профессии, как психолог, дефектолог, педагог, оказались невостребованными. Их представители вынуждены были заняться поиском новой работы, приносящей нормальный доход и вместе с тем хоть как-то связанной с базовым образованием и предыдущей деятельностью. Некоторые из них трудоустроились в коммерческие организации на позиции менеджеров по персоналу.

Пример

История Ирины, HR-директора крупного банка со стажем работы в сфере HRM более 18 лет (начало)

В 1992 г. Ирина, детский психолог по образованию, работала в научном институте, планировала защитить диссертацию и заниматься наукой и частной практикой. Как раз в это время сотрудникам института перестали платить и без того скромную зарплату, нужно было срочно искать новое место работы. Выручил случай. Мама одного из маленьких пациентов психологической лаборатории института предложила Ирине должность менеджера по подбору персонала в компании своего мужа. Ирина не вполне представляла, чем именно ей предстоит заниматься, но когда отец ребенка рассказал о проблеме с подбором сотрудников (руководители не знали, как правильно осуществлять выбор потенциальных подчиненных), поняла, что эта работа ей подходит. Кроме того, обещанная зарплата значительно превышала прежнюю. Ирина уволилась из института и стала работать в коммерческой организации менеджером по подбору персонала.

Первопроходцам в новой профессиональной сфере приходилось нелегко: обучающих технологий не было, учебников на русском языке не хватало, отечественный опыт в области управления человеческими ресурсами отсутствовал, начальство не всегда могло достаточно четко сформулировать свои требования к кандидатам и пожелания по поводу работы HR-специалиста. Неудивительно, что новоиспеченные менеджеры по персоналу старались использовать в работе абсолютно все свои знания и умения, в том числе - инструменты психодиагностики.

Разновидности тестовых методик

Известны разные инструменты психодиагностики: графологический анализ, анализ продуктов деятельности, всевозможные интервью, психозондирование и даже рунная диагностика. В HR-сфере чаще всего используются методики, относящиеся к категории строго формализованных. После надлежащего обучения использовать их в работе может даже такой менеджер по персоналу, который не является профессиональным психологом. Остальные психодиагностические методики, как правило, требуют особой квалификации исполнителя и наличия специального оборудования. Кроме того, их применение требует от специалиста, проводящего исследование, большого временного ресурса.

Для тестов характерно:

  • точное соблюдение прилагаемых к ним инструкций;
  • жестко регламентированные способы предъявления испы-туемому стимульного материала: картинок, таблиц и т. п.;
  • установление единого подхода к обработке полученной информации;
  • присутствие в структуре теста компонента, обеспечивающего достоверность исследования, так называемой шкалы лжи - сочетания повторяющихся в разной редакции вопросов. Не секрет, что при заполнении теста (особенно если речь идет о приеме на работу) испытуемый старается произвести на работодателя наилучшее впечатление. Если человек явно отклоняется от истины, то шкала лжи фиксирует это, и исследователь понимает, что результаты тестирования недостоверны.

В наши дни большинство тестов оцифровано, выложено в Интернете и находится в свободном доступе. В этом есть свои преимущества и недостатки. С одной стороны, каждый может пройти интересующий его тест и получить полезную информацию о себе или применить методику в своей работе, как делают HR-менеджеры. Это, безусловно, хорошо, ведь лет пятнадцать назад для таких целей пришлось бы искать редкого специалиста. С другой стороны, никто не несет ответственности за качество найденного в Интернете тестового материала, в связи с чем вероятность искажения нужной информации достаточно велика. Кроме того, доступ к тестам получили непрофессионалы, среди которых немало недобросовестных людей. Это компрометирует и обесценивает надежные методики.

На сегодняшний день применение тестов российскими HR-практиками ограничивается в основном тремя направлениями работы с персоналом:

  • подбором новых сотрудников;
  • подготовкой к формированию кадрового резерва;
  • организацией обучения персонала.

Тестовые методики используются для оценки психологической сферы человека в интеллектуальном, профессиональном и личностном аспекте.

Тестынаинтеллект предназначены для определения уровня умственного развития и образования, объема памяти и особенностей внимания испытуемого. Наиболее распространены такие инструменты оценки интеллекта, как: тест Айзенка, Краткий ориентировочный тест (КОТ), тест Равена («Прогрессивные матрицы Равена»), тест шкалы измерения интеллекта Векслера, тест структуры интеллекта Амтхауэра.

Профессиональные тестыиспользуются для оценки эффективности выполнения работы, а также знаний и умений специалиста. Они всегда касаются конкретной области деятельности и позволяют достаточно быстро составить мнение об испытуемом. Профессиональные тесты бывают типовыми или корпоративными. Первые носят более общий характер, вторые представляют собой типовые тесты, тщательно адаптированные под специфику конкретной компании. Корпоративный тест более достоверен, но зачастую для его подготовки руководитель, подбирающий себе сотрудников, или специалист по подбору кадров не располагает необходимыми временными, финансовыми или иными ресурсами. Чаще используются типовые тесты, среди которых наиболее распространены: тест на уровень владения иностранным языком, бухгалтерский тест и тест для системного администратора.

Тесты на исследование личностных характеристикприменяются для изучения эмоционально-волевой сферы человека в целом либо какой-то ее составляющей: самоконтроля, уровня тревожности, мотивации, взаимоотношения с коллективом, стиля руководства и т. п. Наиболее распространены: методика многофакторного исследования личности Кеттелла, методика диагностики самооценки психических состояний EPQ Айзенка, методика диагностики межличностных отношений Лири, Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI), «Роли в команде» Белбина (вопросник Белбина), проективные тесты («Дом - Дерево - Человек», «Несуществующее животное», тест Вартегга).

Особенности работы с тестами

Использование тестовых методик в работе психолога и тестирование в области HR преследуют совершенно разные цели. Однако многие бывшие психологи, педагоги и дефектологи, которые пришли работать в сферу управления персоналом, уже имея опыт работы с тестовыми методиками, а также HR-менеджеры, только что познакомившиеся с инструментами психодиагностики и воспринимающие их излишне восторженно, часто не учитывают этого и допускают типичные ошибки:

  • используют тесты слишком часто, иногда без особой необходимости;
  • выбирают для работы методики, не вполне соответствующие задачам HR;
  • излишне нагружают внутреннего заказчика информацией, полученной в ходе тестирования.

Пример

История Ирины, HR-директора крупного банка (продолжение)

Приступив к новым обязанностям, Ирина сконцентрировала все свои усилия на подборе сотрудников. Для этого она использовала проективные тестовые методики, поскольку ранее работала детским психологом. Стоит отметить, что кандидаты, которым предлагалось пройти подобную оценку, не проявляли энтузиазма или вовсе отказывались от тестирования. Начальство сначала отнеслось к идее психологического тестирования весьма благосклонно. Руководители отделов и генеральный директор с интересом изучали психологические портреты кандидатов, задавали вопросы, просили Ирину подробнее объяснить методику, но через два месяца тесты явно «приелись» руководству. Еще через пару недель генеральный директор попросил сократить их количество и не использовать абсолютно во всех случаях, пояснив свою просьбу следующим образом: «Это все, конечно, очень интересно, но почти не помогает в принятии решения». А еще через месяц Ирина сама почти полностью отказалась от проведения психологического тестирования: приближался Новый год, нужно было готовить корпоратив, приводить в порядок кадровую документацию, писать программу обучения на следующий период. На работу с проективными методиками не хватало времени. Кроме того, Ирина устала от негатива со стороны кандидатов: едва ли не каждый был уверен, что в результате тестирования менеджер по персоналу узнает о нем нечто сокровенное и всем расскажет об этом.

HR-специалистам, планирующим применять в своей практике инструменты психодиагностики, следует знать, когда их использование нецелесообразно. Так, тестовые методики неприменимы в следующих ситуациях:

  • в отсутствие возможности грамотно организовать процесс оценки. Например, нет отдельного помещения, в котором кандидат мог бы, не отвлекаясь, спокойно, в течение полутора-двух часов (а не 15-30 мин) ответить на все вопросы теста, в то время как одним из важнейших условий использования большинства психодиагностических методик является как раз наличие соответствующих условий;
  • когда HR-специалист не владеет методиками тестирования. В этом случае он, скорее всего, прибегнет к электронному варианту теста и последующей компьютерной интерпретации результатов. Конечно, программа выдаст определенную характеристику, которая в чем-то будет соответствовать реальности, но назвать такой результат достоверным нельзя. Только подготовленный специалист может правильно выбрать нужные тесты (причем несколько, а не один, так как нельзя доверять результатам одного теста) и грамотно интерпретировать полученные результаты после сопоставления их с данными резюме соискателя, интервью с ним, материалами наблюдений за его поведением, итогами обратной связи с его руководителем или коллегами;
  • если испытуемый не готов к прохождению теста. Соискатель может прийти на собеседование уставшим, простуженным, с головной болью или заранее настроенный резко против «всяких психологических штучек». В каждом из этих случаев его состояние отразится на результатах тестирования, соответственно, принимать решение на их основе будет неразумно.

Теперь рассмотрим, когда же целесообразно использовать психологическое тестирование. Прежде всего, стоит прибегнуть к тестам, если требуется выявить кандидата с уровнем интеллекта1 выше среднего, а именно:

  • в рамках ассессмент-центра: при приеме на работу, планировании обучения, формировании кадрового резерва, ротации кадров;
  • при «входной» оценке соискателя на позицию специалиста с аналитическими функциями (на собеседовании эту сферу исследовать трудно);
  • при планировании компанией запуска нового проекта и потребности в создании проектной команды;
  • если в организации очень ценятся человеческие отношения, а новые сотрудники, чья система жизненных ценностей не соответствует этому, не задерживаются в ней;
  • при необходимости проверить на стрессоустойчивость кандидата на трудоустройство или сотрудника компании, которого планируют перевести на другую должность;
  • для моделирования поведения конкретного человека в конфликтной ситуации.

Пример

Ситуация 1. Компания подбирает сотрудника, который по роду своей профессиональной деятельности будет часто вести переговоры, а значит, должен обладать развитым вербальным интеллектом (уметь красиво и понятно говорить). Для оценки такой характеристики подойдет вербальный тест интеллекта Айзенка. Помимо умения убедительно говорить для успеха в переговорах сотруднику понадобятся такие качества, как коммуникабельность, умение расположить к себе собеседника, умение слушать и способность анализировать полученный материал. На их выявление ориентированы тест на коммуникабельность и организаторские склонности (КОС), а также тест Кетелла. Ситуация 2. В организации формируется группа, которая будет работать над конкретным проектом. Для слаженной и эффективной работы важна психологическая совместимость всех членов команды. Разновидность этой ситуации: команда уже существует, она достаточно успешна, но возникла необходимость ввести в нее нового человека. Важно, чтобы он вписался в уже сложившийся коллектив. Для решения подобных задач можно использовать методику диагностики межличностных отношений Лири, методику «Роли в команде» Белбина или методику Майерс-Бриггс. Если менеджеру по персоналу важно узнать, какова обычно стратегия поведения испытуемого в конфликтной ситуации, имеет смысл обратиться к тесту Томаса.

Ситуация 3.Предполагается, что испытуемый кандидат на должность будет трудиться с большой эмоциональной нагрузкой, или, напротив, ему предстоит заниматься сухой и монотонной деятельностью, либо работа потребует от него выдающейся памяти. В любом из этих случаев выбор падает на узкоспециализированные методы исследования: тест Лезера (запоминание чисел), тест Эббингауза (память на слова), методику И.Ю. Матюгина (проверка образной памяти) и т. п.

Существует несколько методик, отличающихся от остальных по глубине исследования личности, сложности технологии тестирования и последующей обработки результатов. Это уже упомянутая методика MMPI, цветовой тест Люшера, тест Роршаха. Все они проверены временем и прекрасно зарекомендовали себя, однако при их использовании в практике HRM следует учитывать некоторые нюансы:

  • изначально данные методики разрабатывались не для решения задач по отбору и оценке персонала;
  • для их правильного применения недостаточно апробировать тест на себе и на ком-то из близких, требуется профильное образование в области медицины или клинической психологии;
  • тест Люшера и тест Роршаха нельзя проводить в компьютерном варианте, даже если это представляется очень удобным;
  • в эпоху Интернета перечисленные методики стали довольно распространенными. Если таковые уже применялись к испытуемому, валидность результата будет низкой;
  • даже обойдя все «подводные камни» в процессе тестирования и получив подробнейшую психологическую характеристику испытуемого, стоит задаться вопросом: зачем HR-менеджеру такой большой объем информации?

Делаем выводы

Нередко отношение HR-специалиста к использованию тестовых методик развивается по принципу маятника: от уверенности в том, что при помощи теста можно узнать о человеке все для принятия решения по его кандидатуре, до убежденности в том, что все тесты лгут. Со временем этот маятник перестает раскачиваться, и специалист начинает понимать, что применение тестовых методик позволяет решать локальные задачи в сфере HRM, конечно, если правильно их использовать и не ограничиваться таковыми.

Пример

История Ирины, HR-директора крупного банка (окончание)

На протяжении нескольких лет Ирина вообще не возвращалась к тестовым методикам. Затем она стала использовать те из них, которые ориентированы на исследование психологической совместимости или поведения человека в коллективе, причем только в ситуации, когда планировалось продвижение сотрудника по карьерной лестнице или шло формирование проектной группы. В таких случаях временные затраты на тестирование она считала оправданными. Самостоятельно кандидатов на трудоустройство Ирина больше не тестирует: это отнимает слишком много времени. В то же время в банке, где она сейчас работает, при отборе сотрудников на отдельные должности психологическое тестирование используется.

За годы работы в сфере HR Ирина пришла к выводу, что тестовые методики являются прекрасным вспомогательным средством при отборе и оценке персонала. Они дополняют картину, дают понимание того, в каком направлении лучше развивать человека, позволяют контролировать эффективность обучения, но не следует ставить их во главу угла, полагая, что тест или даже набор тестов способны заменить специалиста в этой области.

Итак, подведем итоги. Психодиагностика - это область психологии, а психологические тесты - инструменты психодиагностики, иногда довольно сложные и «капризные». Для того чтобы правильно пользоваться ими, менеджеру по персоналу необходимо:

  • хотя бы приблизительно представлять себе, как устроены эти инструменты;
  • знать, какая именно задача решается путем тестирования;
  • понимать, что делать далее с полученным результатом;
  • тщательно соблюдать инструкцию по использованию тестов;
  • постоянно практиковаться.


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль