Профиль компетенций «главного по тестам»

3120
Использование психологических тестовых методик в кадровом менеджменте - вопрос неоднозначный: у него есть и сторонники, и противники. Многочисленные опросы и исследования популярности этих методов в российских компаниях показывают: если тестирование проводят высококлассные специалисты, все результаты их работы признаются заказчиками оптимальными, актуальными и полезными. Дело за малым -определить критерии профессионального уровня специалистов по психодиагностике.

Если собрать воедино комментарии ведущих специалистов ассессмент-центров (АЦ), то они указывают на следующие преимущества психометрических инструментов для целей комплексной оценки персонала:

  • увеличение вероятности правильного прогноза (критериальная валидность);
  • получение дополнительной информации в ходе диагностики определенных компетенций/конструкторов;
  • выявление потенциала тестируемого, т. е. получение информации, лежащей за пределами измеряемых компетенций;
  • использование личностных опросников взамен «стандартизованного интервью»;
  • повышение экономичности процедуры (тесты необходимо лишь раздать и обработать по заданному алгоритму);
  • помощь в проведении эффективной обратной связи.

Одни работодатели считают, что без таких методик невозможно оценить психологическое соответствие соискателя должности. Сторонники данной точки зрения, владельцы бизнеса и руководители предприятий, наряду с информацией о степени развития знаний, умений и навыков хотят видеть объективную оценку индивидуальных особенностей/компетенций сотрудников и получать внятные рекомендации по дальнейшему развитию персонала. Другие работодатели, напротив, считают бесполезным подобное тестирование: достаточно провести оценочное интервью, чтобы грамотно и всесторонне оценить работника.

Такое предвзятое мнение объясняется рядом вполне объективных факторов.

Психодиагностические инструменты не соответствуют реалиям развития кадрового менеджмента в России по следующим причинам:

  • использование устаревших западных методик, как правило, нелегальных, с низким качеством перевода и ошибками в ключах обработки;
  • снижение надежности из-за чрезмерной популяризации тестовых методик;
  • низкая практическая направленность (несоответствие конструктов классических тестов критериям оценки компетенций).

Отсутствие в России в нужном количестве квалифицированных специалистов по психодиагностике:

  • устаревшие и некачественные программы обучения психодиагностике в вузах;
  • низкая культура пользователей психодиагностическими инструментами.

Несмотря на все указанные аспекты, использование психодиагностических методик в HR-прак-тике является в есьма действ енным и нужным инструментом. Главное, правильно определиться со специалистом, отвечающим за данный процесс в компании.

Категории специалистов по психо-диагностическому тестированию

В зависимости от поставленных кадровых задач различают следующие категории специали-стов:

  • психолог-психометрист - разработчик психодиагностических тестов;
  • психолог-диагност - интерпретатор психодиагностических тестов;
  • специалист по подбору/развитию/оценке персонала -пользователь психодиагностических тестов (не психолог).

Профиль должности «главного по тестам»

Существует ряд требований к лицам, связанным в профессиональной деятельности с разработкой и применением тестов. Рассмотрим профиль должностей специалистов в области психодиагностического тестирования (табл. 1).

Профиль компетенций «главного по тестам»

Безусловно, разделение в требованиях ко всем трем должностям, представленных в таблице 1, весьма условно и носит рекомендательный, а не методологический характер, так как в большинстве случаев работодатель хочет видеть специалиста широкого профиля, обладающего микшированным (смешанным) набором перечисленных требований.

Надо понимать, что высший уровень квалификации специалиста или сложность работы определяются не столько умением выбирать и оценивать психодиагностические методики из имеющегося методического арсенала, сколько способностью конструировать новые методические средства и тесты. Если рассматривать этот аспект с позиции ценности опыта для организации и актуальности спроса на рынке труда, то, несомненно, на первом месте находится наличие у специалиста опыта работы в ассессмент-центре.

Дополнительные требования

Наряду с объективными требованиями к уровню подготовки и опыту специалиста по психометрическому тестированию существует ряд субъективных параметров, которые следует учитывать при подборе кандидата на должность психолога-психометриста / психолога-диагноста / специалиста по подбору и оценке персонала.

Различают три группы субъективных параметров:

  • профессиональное мировоззрение;
  • индивидуально-психологические особенности;
  • роль психодиагноста в организации.

Профессиональное мировоззрение (образование, опыт, профессиональная среда). В первую очередь для работодателей важно наличие базового психологического образования, которое оказывает влияние на систему ценностей и убеждений специалиста, закладывает профессиональные нормы, необходимые для работы с людьми. Хорошей alma mater считаются психологические факультеты МГУ и СПбГУ. Большое значение имеет как форма обучения (желательно очная), так и специализация.

При отборе разработчиков тестов следует обращать внимание на базовую подготовку по дифференциальной психологии и математическим методам в психологии.

Опыт психометриста можно оценить по «авторским работам», которые должны соответствовать общепринятым стандартам разработки психологических тестов и программ-конструкторов тестов.

Если компании нужен специалист для интерпретациипсихометрических тестов, то следует иметь в виду, что выявлением индивидуально-психологических особенностей личности, умений и способностей работников лучше владеют специалистыклинической психологии, общей психологии и психологии труда. При использовании проективных тестов рекомендуется обращать внимание на специалистов из школы гештальтпсихологии. При акценте на межличностную диагностику и изучение психологического климата следует искать тех, кто специализировался по социальной психологии.

При отборе психолога-диагностацелесообразно обращать внимание на опыт и знание конкретных психодиагностических методик. Желателен опыт работы с многофакторными личностными опросниками (тест Кэттела, MBTI и др.), тестами способностей (матрицы Равена, тест Векслера), проективными методиками (тест Люшера, «Дом-дерево-человек», рисуночный апперцептивный тест).

Специалист по оценке персонала должен обладать необходимыми знаниями и опытом по формированию тестовых «батарей» под конкретную задачу с использованием надежных общеизвестных методик или автоматизированных психодиагностических программ (Maintest, Профессор-кадры, Effecton Studio и пр.). При диагностировании компетенций важно иметь опыт оценки методом 360 градусов и ассессмент-центра.

Профессиональная среда(круг профессионального общения), наличие определенного личного (житейского) опыта также накладывает свой отпечаток на стиль и язык общения специалиста.

Индивидуально-психологические особенности. К индивидуально-психологическим особенностям индивида относятся мотивационно-ценностная направленность личности, характерологические качества и способности (табл. 2).

Профиль компетенций «главного по тестам»

Разумно предположить, что «идеальных» кандидатов не существует, поэтому в отборе претендентов надо полагаться и на профиль должности, и на здравый смысл, так как успешный специалист в большинстве случаев формирует свой индивидуальный стиль за счет сочетания и компенсации одних личностных черт другими.

В крайней степени данные компенсации имеют определенные ограничения:

  • психологические противопоказания:

заниженная самооценка;

недостаточно высокий интеллектуальный уровень;

авторитарный стиль общения;

медицинские противопоказания:

дефекты зрения и слуха;

нервные и психические заболевания.

Роль специалиста по психодиагностике в организации. Как правило, в бизнесе задачи специалисту по психодиагностическому тестированию диктуются требованиями организации, в которой он работает, а не требованиями и стандартами его профессии. К тому же психологическое давление оказывает коллектив. Поэтому профессиональный психодиагност должен уметь отстаивать свою позицию, быть решительным и последовательным. При этом желательно, чтобы он обладал такими качествами, как гибкость, конгруэнтность4, для успешной реализации кадровых технологий на практике.

***

Резюмируя изложенное, следует отметить, что, хотя должностные задачи психолога-психометриста, психолога-диагноста и специалиста по подбору и оценке персонала различны, они имеют схожий профиль, так как все их можно отнести к профессии типа «человек-человек», где большое значение наряду со знаниями и опытом имеют личностные характеристики.

К основным профессионально важным качествам (ПВК), которым должен соответствовать профессиональный психодиагност, относят такие, как:

  • способность к эмпатии;
  • свобода от предвзятых оценок;
  • высокий уровень распределения и концентрации внимания;
  • высокий интеллектуальный уровень;
  • хорошо развитые мнемонические способности;
  • хорошо развитая письменная речь.

Без должного развития данных качеств, влияющих на эффективность профессиональной деятельности, как и без специальных базовых знаний, результативная психодиагностика, к сожалению, невозможна.

Краткая справка о применении психодиагностических инструментов в российском кадровом менеджменте

Основные психодиагностические инструменты, используемые в российском кадровом менеджменте, - интеллектуальные тесты, личностные опросники и тесты достижений.

В последнее время наибольшей популярностью у работодателей пользуется оценка по компетенциям. Разработчики психологических тестов вынуждены адаптировать психодиагностические инструменты под новые задачи и запросы заказчика, поэтому такой подход к оценке компетенций можно назвать психометрическим.

Данный факт отчасти объясняет снижение популярности проективных методик в оценке персонала. Тест Люшера, тест «Домдерево-человек», рисуночный апперцептивный тест, как правило, используются в качестве дополнительного инструмента при комплексной оценке работника.

Набирают популярность тесты с применением математико-ста-тистических моделей измерения (Item Response Theory - Теория тестовых заданий). Основной предмет применения математических моделей IRT - прогнозирование вероятности правильного выполнения заданий различной трудности с целью измерения уровня подготовленности испытуемых (тесты учебных достижений).

Следует упомянуть и об ипсатив-ных технологиях. Наиболее известный ипсативный тест-опросник «Большая Пятерка» предназначен для экспресс-диагностики уровня выраженности пяти так называемых больших факторов темперамента и характера.

В качестве особой группы выделяют тесты оценки ситуации (ТОС8 -от англ. Situational Judgment Tests), которые пока применяются в России нечасто из-за своей высокой цены в разработке.

Наиболее подробно используемые психодиагностические инструменты в российском бизнесе освещены в статье Е. Лурье, руководителя центра разработки оценочных технологий «ЭКОПСИ Консалтинг»: «Две психодиагностики российского бизнеса: обзор тестов и технологий».

Профиль компетенций «главного по тестам»Профиль компетенций «главного по тестам»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль