О психодиагностике, имеющей смысл

4844
Скепсис многих современных HR-специалистов по поводу применения психодиагностических методик в практике деловой оценки обусловлен их неграмотным использованием в 1990-е гг. и сменой восприятия HR-функции в компаниях в настоящее время. Если раньше среди менеджеров по персоналу было много специалистов с психологическим образованием, то сейчас работодатели все чаще хотят, чтобы HR-директор был специалистом в той отрасли, в которой работает компания, и понимал специфику бизнеса. На смену «ловцам душ» пришли бизнес-партнеры, однако разумное применение психодиагностики по-прежнему может сослужить HR-менеджерам хорошую службу.

Психодиагностика в качестве метода оценки сотрудников не слишком популярна у специалистов по управлению персоналом, хотя вполне может помочь в сборе информации, необходимой для принятия решений по подбору, оценке и развитию работников.

В рекрутментепсиходиагностические тесты особенно актуальны для подбора сотрудников, в чьей работе важную роль играет выраженность особых психологических свойств личности. Тесты служат для исследования пригодности кандидатов и прогнозирования их успешности. В рамках ассессментапсиходиагностическое тестирование используют, когда нужно назначить работника на руководящую должность или перевести на другой участок, где предполагается наличие таких качеств, как эмоциональная устойчивость и умение длительно удерживать внимание на чем-либо, лидерство, коммуникативность и целеустремленность.

Тестирование применяют и при реализации корпоративных программ развития(формирования резерва выдвижения, поиска лидеров или талантов и прочего) для прогнозирования потенциальной успешности работника на более высокой позиции.

Психодиагностику можно использовать для решения частных задач: проверки совместимости подчиненного с руководителем, способности сотрудника вписаться в коллектив, выявления проблем его неудовлетворительной работы или психологических причин конфликтности. Так, в отдельных случаях для решения частных задач исследования личности по запросу работодателя или самого работника с целью поиска внутренних ограничений для развития, причин неблагоприятного поведения, ресурсов для роста кандидат психологических наук, партнер компании «Лучшие кадры» Валерий Чемековприменяет Метод репертуарных решеток и иные проективные методы (тесты «Дом - дерево - человек», «Рисунок на свободную тему», «Сочинение»). При этом он отмечает, что для решения всех перечисленных задач можно использовать одни и те же психодиагностические инструменты.

Универсальные методики: личностные и интеллектуаль тесты

Наиболее универсальными, по мнению Валерия Чемекова, являются методики MMPI, 16PF, CPI, FPI, MBTI, NEO-PI-R. Рассказывая о своих предпочтениях, он отмечает: «Я использую несколько методик. Как наиболее универсальную - 16PF, а для более подробного и углубленного изучения - CPI, MMPI (СМИЛ), Метод репертуарных решеток. Основываясь на наборе шкал этих методик (кроме последней), можно построить любую модель компетенций и диагностировать их наличие, не прибегая к подбору тестов разной природы».

Миннесотский многофакторный личностный опросник (MMPI) направлен на измерение широкого спектра параметров личности и помимо вопросов образования, работы, брака, семьи исследует неврологические, психосоматические, невротические и психотические особенности поведения (маниакальные состояния, садистские или мазохистские наклонности, фобии, галлюцинации), а также сферу социальных отношений, сексуальные, политические, религиозные взгляды и многое другое. «Методика MMPI считается клинической, и это часто отпугивает если не исследуемых, то пользователей, однако в ряде случаев тест-опросник незаменим, например, при оценке кандидатов на должности, требующие психологической устойчивости и отсутствия негативных черт, акцентуаций и особенностей мировосприятия, таких как невротизм, эмоциональная лабильность, вязкость, вспыльчивость, а также патологические потребности и психопатология. Кроме того, это единственный метод, с помощью которого можно оценить искренность кандидата, его открытость или, напротив, диссиму-ляцию», - поясняет Валерий Чемеков.

Тест Кеттелла (16PF) позволяет определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера испытуемого. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и ее характеристику в части межличностных отношений. К числу диагностируемых факторов относятся: общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности, такие коммуникативные свойства, как открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования или подчиненности, зависимость от группы, динамичность. До некоторой степени эти факторы соответствуют факторам экстраверсии-интраверсии и нейтротизма по Айзенку, а также могут быть интерпретированы с точки зрения общей направленности личности на задачу, на себя и на других. В связи с этим данную методику можно применять в сочетании с исследованием особенностей темперамента по Айзенку и методикой Смекала и Кучера, предназначенной для выявления общей направленности личности.

Фрайбургский личностный опросник (FPI), объединяющий приемы личностного опросника Кетте-ла и методики MMPI, предназначен для диагностики тех психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения. Адаптированный вариант FPI содержит девять базовых шкал («Невротичность», «Спонтанная агрессивность», «Депрессивность», «Раздражительность», «Общительность», «Уравновешенность», «Реактивная агрессивность», «Застенчивость», «Открытость») и три производные шкалы («Экстраверсия-интроверсия», «Эмоциональная лабильность», «Маскулинизм-феминизм»).

Типологический опросник Майерс-Бриггс (MBTI) служит для оценки психологического типа личности, позволяет оперативно выявить наиболее выраженные деловые качества сотрудника, особенности его поведения, стиль руководства, оптимальную обстановку для работы (в том числе предпочтительный режим труда), слабые стороны и возможные пути развития. В отечественной HR-практике чаще всего используется версия опросника Майерс-Бриггс, адаптированная Ю. Гиппенрейтер. Существуют и другие варианты адаптации этого диагностического инструмента.

Пересмотренный личностный опросник NEO (NEO-PI-R) - методика психологической диагностики личности, по своим задачам аналогичная типологическому опроснику Майерс-Бриггс. NEO-PI-R создан на основании концепции пятифакторной модели личности и предназначен для измерения пяти основных личностных переменных, составляющих базовые шкалы опросника. Каждая из базовых шкал подразделяется на шесть субшкал. Так, шкала «Нейротизм» включает оценку озабоченности, враждебности, депрессии, осознания себя, импульсивности и уязвимости перед стрессом; шкала «Экстраверсия» - оценку теплоты, коллективизма, настойчивости, активности, поиска возбуждения, положительных эмоций; шкала «Открытость» -оценку фантазии, эстетики, чувств, действий, идей, ценностей; шкала «Приятность в общении» - оценку доверия, прямолинейности, альтруизма, соглашательства, скромности и мягкости; шкала «Добросовестность» - оценку компетенции, порядочности, чувства долга, стремления к достижению результата, самодисциплины и осмотрительности.

По некоторым данным результаты, полученные в ходе NEO-PI-R, коррелируют с результатами опросников другой теоретической ориентации (например, построенных на основе разработанной Мюрреем мотивационной модели личности). Последнее особенно важно, поскольку доказывает возможность установления связи между чертами и мотивами.

Калифорнийский личностный опросник (California personality anventory, CPI) предназначен для оценки уравновешенности, властности, самоуверенности, адекватности в межличностном общении, измерения уровня социализации, зрелости, ответственности и структурированности ценностей, потенциальных достижений и эффективности в интеллектуальной сфере (стремления к достижениям через следование определенному порядку, требованиям; способности достигнуть успеха в той области, где необходимы независимость и самостоятельность мышления, творчество, нестандартность решений; продуктивности в интеллектуальной сфере на основе самооценки). Кроме того, опросник позволяет проанализировать сферу интересов человека по таким параметрам, как знание людей, проницательность, интерес к окружающим.

«Перечисленные личностные методики раскрывают некоторые качественные особенности интеллекта: скорость мышления, внимание к деталям, неустойчивость внимания, - считает Валерий Чемеков. - Однако они не позволяют изучать интеллект с количественной стороны (кроме 16PF - и то, только приблизительно). Поэтому с личностными методиками можно сочетать тесты, измеряющие только уровень интеллекта».

Определить общий уровень интеллектуальных способностей можно, например, при помощи теста Айзенка и Краткого ориентировочного теста (КОТ), предназначенных для определения интегрального уровня интеллектуальной продуктивности. Эти тесты предусматривают диагностику таких параметров интеллекта, как способность к обобщению и анализу, гибкость мышления, скорость и точность восприятия материала, грамотность, выбор оптимальной стратегии и др.

Существуют также тестовые методики, позволяющие изучать различные стороны интеллекта. К ним относится тест структуры интеллекта Амт-хауэра (1ST), направленный на исследование так называемого вербального интеллекта (индуктивного мышления, комбинаторики, формирования суждений), а также счетно-математических способностей, пространственного воображения и запоминания информации.

Ключевые правила психодиагностики

При организации исследования кандидатов начальник отдела карьерного развития и оценки персонала Юго-Западного банка Сбербанка России Галина Анцуповасоветует придерживаться нескольких ключевых правил:

  • всегда уточнять запрос на психодиагностическое исследование;
  • грамотно подобирать методы и тесты; учитывать установочное поведение кандидата например, диссимуляцию - стремление представить себя в наиболее выгодном свете и скрыть какую-то информацию).

Она также отмечает, что применение психодиагностических методик позволяет ускорить закрытие вакансии и повысить качество отбора сотрудников при условии соблюдения следующих рекомендаций:

  • набор методов должен соответствовать целям и предмету исследования;
  • необходимо гибко сочетать дистанционные и очные исследования кандидатов;
  • квалификация рекрутера или эксперта по оценке персонала должна быть высокой;
  • при организации конкурсов на вакантные должности необходимо создавать равные условия для кандидатов и предлагать один и тот же набор тестов;
  • форму отчета об оценке кандидата нужно заранее обсудить с заказчиком подбора. Например, необязательно описывать результаты оценки в формате полных отчетов, если для принятия решения достаточно представить рейтинг кандидатов с выделением конкурентных преимуществ;
  • целесообразно запросить у кандидата результаты предыдущих психодиагностических исследований, если таковые имеются - это позволит сделать справнительный анализ и в ряде случаев избавит от проведения лишней работы.

При использовании психодиагностического инструментария для оценки персонала кандидат психологических наук, директор департамента по работе с персоналом Объединения структур безопасности «Оскордъ» Тимур Кармазин настоятельно рекомендует не пересекать границы психологического и психиатрического исследования, не выходить за пределы психиатрии «малого круга» и не ставить психиатрические диагнозы. Для всего этого требуется специальное медицинское образование. Он также советует не делать поспешных выводов о сотруднике на основании результатов исследования, проведенного лишь по какой-то одной методике. Необходима «батарея тестов», дублирующих изучение одного и того же параметра и выявляющая закономерность. Кроме того, все включенные в пул методики должны быть разработаны авторами в концепции одной психологической школы. В противном случае итоги могут оказаться недостоверными. Процедура исследования должна полностью соответствовать инструкциям разработчиков тестов, а самому диагносту необходимо соблюдать этические и профессиональные принципы, главный из которых - «не навреди».

Показания к применению психодиагностики при подборе и оценке сотрудников

Психодиагностический инструментарий наиболее активно используется для целей рекрутмента и оценки работающего персонала. Рассмотрим специфику его применения в этих областях.

Использование психодиагностических методик при подборе сотрудника позволяет выявить такие черты личности соискателя, которые невозможно определить другими способами оценки: способности, структуру ценностей и внутренней мотивации, поведение в конфликте, стрессоустойчивость, готовность к риску. В ходе интервью можно выявить дополнительно: морально-нравственные ориентиры (например, допускает ли кандидат возможность воровства на рабочем месте), критерии поиска работы. Если информации в результате психодиагностики и интервью недостаточно, то следует собрать рекомендации либо провести кейс-тестинг или ас-сессмент-центр (в случае конкурсного отбора).

Считается целесообразным применять психодиагностические методы при подборе персонала на должности, в функционале которых человеческий фактор является критичным. Имеется в виду либо поведение, либо принятие решений. Поведение критично для сервисной деятельности и выполнения задач в условиях повышенной опасности. В части принятия решений действует правило: чем больше ответственность, тем критичнее человеческий фактор.

Тимур Кармазин приводит пример из собственной практики: «В основе принятия решения о приеме человека на работу в структуру негосударственной безопасности лежат результаты изучения его нерв-нопсихической устойчивости (методика НПН-А, НПН-У), уровня тревожности (методика Спилбер-га-Ханина) и многие другие. Также учитываются данные специальных биографических анкет, содержащих много «уловок», результаты собеседования и прочее. Сотрудник, который должен будет обеспечивать личную безопасность заказчика, может быть изучен по 15 психодиагностическим методикам. Вся процедура займет два рабочих дня».

Для закрытия вакансий, в функционале которых в основном администрирование или сопровождение процессов и операций, серьзная психодиагностика не столь важна. Достаточно проверить характеристики внимания и такое личностное качество, как критичность. К примеру, в пробе на внимание (таблица Шульте, корректурная проба, счет по Крепелину, обратный устный счет, обратный устный счет с переключением) можно проанализировать ошибки, а также определить отношение кандидата к собственным ошибкам. Принятие своих ошибок, игнорирование или внешнеобвиняющая реакция кандидата указывают на критичность, локус контроля и косвенно на самооценку. По результатам нескольких проб следует делать вывод, особенно если внимательность является профессионально значимым фактором. По существующей норме кандидат может допустить в пробах до 4% ошибок на внимательность.

Галина Анцупова полагает, что с кандидатом нужно проводить три основных измерения: интеллектуальных способностей и внимательности, устойчивых характеристик личности или компетенций и функционального состояния.

Наиболее подходящими для оценки соискателей, по ее мнению, являются такие тесты, как КОТ, тест структуры интеллекта Амтхауэра, шестнадцатифак-торный личностный опросник Кеттелла (16PF), тест трудовой мотивации Герчикова, СТМ (структура трудовой мотивации). Последний предназначен для экспресс-диагностики структуры мотивационной сферы личности и используется не только при подборе, но и при составлении индивидуального плана построения карьеры, управления мотивацией персонала в организации.

Тест СТМ содержит 12 развернутых формулировок ценностно-мотивационных конструктов, в которых выражены различные привлекательные стороны трудовой деятельности. Сравнивая их попарно, респондент выбирает между двумя альтернативными вариантами работы. Тест включает такие шкалы, как «Интерес к процессу труда», «Творчество», «Общение», «Включенность в команду», «Помощь людям», «Служение обществу», «Признание», «Руководство», «Деньги», «Связи», «Следование традициям», «Сохранение здоровья».

«Наиболее популярными в настоящее время в России являются тесты, разработанные в лаборатории «Гуманитаные технологии» под руководством А. Шмелева, и тесты способностей TalentQ: Elements и Dimensions, разработанные британской компанией SCHL. По ним кандидатов можно оценивать и сравнивать с идеальным профилем позиции. Кроме того, в личностном субтесте Dimensions наработаны корреляции со стилем управления по типологии MBTI с типовыми ролями в команде, с карьерными деструктами», - добавляет Галина Анцупова.

По ее мнению, надежность прогноза успешности кандидата при проведении интервью составляет 30%, по результатам тестирования - 50%. Если рассматриваются кандидаты на руководящую должность в рамках конкурса, нужно использовать либо кейсы, либо ассессмент-центр. Надежность прогноза успешности кандидата по результатам ассессмента - 70%, но для его проведения необходима команда экспертов и порядка пяти-шести часов.

О психодиагностике, имеющей смысл

Галина Анцупова делится опытом: «Был случай, когда я рекомендовала кандидата на позицию «менеджер по продажам» по результатам ролевой игры и тестирования, обнаруживших у него коммуникабельность, успешный опыт продаж, обучаемость. Однако во время испытательного срока выяснилось, что новый сотрудник «заряжен» на конкуренцию с коллегами, хамит клиентам, преследует только свои интересы, не помогает другим, уходит раньше всех с работы и т. д. После этой истории я не ограничиваюсь тестами и ролевыми играми при оценке кандидатов. Обязательными считаю структурированное интервью и кейсы с «препятствиями» (провокацией преград на пути к цели) в дополнение к тестам. При подборе на руководящие должности использую ас-сессмент в сочетании с тестами и интервью».

При проведении регулярной процедуры оценки персонала при помощи психодиагностического тестирования имеет смысл оценивать динамично меняющиеся психофизиологические качества, которые являются ключевыми для сотрудников. Например, внимание или память критичны для водителей, операторов, авиадиспетчеров. Кроме того, итоги оценки, как правило, служат отправной точкой для формирования индивидуального плана развития сотрудников, на их основании принимаются решения о зачислении в кадровый резерв. Психодиагностические методики могут помочь определить дальнейшие пути профессионального роста и развития. Так, при отборе сотрудников, потенциально способных занять руководящие должности, часто возникает потребность в определении того, насколько ответственным является человек, хорошо ли он владеет собой в трудные моменты и способен ли быстро взять ситуацию под контроль, т. е. фактически требуется оценить степень его активности и эмоциональной зрелости.

Психологи полагают, что ответственность за происходящее и его последствия связана с уровнем субъективного контроля человека, представляющим собой обобщенную характеристику личности, проявляющуюся схожим образом в различных ситуациях. Для оценки уровня контроля существует Методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера, разделяющая людей на два типа (интерналов и экстерналов) в зависимости от того, как они оценивают причину различных событий в их жизни и того, кто должен нести за них ответственность.

Люди интернального типа оценивают происходящие с ними значимые события как результат их собственной деятельности, продуктивнее трудятся в одиночестве, более активны в поиске информации. Интернальные личности лучше справляются с работой, требующей проявления инициативы, более решительны, уверены в себе, принципиальны в межличностных отношениях, не боятся рисковать. Исследования показывают, что интернальные руководители способны успешно осуществлять директивное руководство. Если по результатам теста выясняется, что сотрудник относится к интернальному типу, это может служить дополнительным аргументом для построения управленческой карьеры, а также сигнализировать о необходимости обучения работе в команде и партнерскому стилю взаимоотношений, принятому между начальником и подчиненными.

Люди экстернального типа, напротив, склонны полагать, что большинство важных событий в их жизни произошло под влиянием внешних сил, и снимать с себя ответственность за происходящее. При этом они более уступчивы и чувствительны к мнению и оценкам других. С сотрудником-экстер-налом вполне можно обсудить возможность дальнейшего карьерного роста по экспертной ветке.

На основе шкалы Дж. Роттера отечественные ученые Бажин, Голынкина и Эткинд разработали свою методику исследования уровня субъективного контроля. Они исходят из того, что направленность субъективного контроля у одного и того же человека может врьироваться в различных жизненных сферах. В связи с этим их методика включает ряд шкал, измеряющих не просто интернальность-экстернальность, но и проявление этой характеристики в таких областях, как отношение к достижениям, неудачам, здоровью или болезни, а также в сфере семейных, производственных и межличностных отношений. Результаты, полученные при использовании такой методики, как и других мотивационных и личностных тестов, безусловно, позволят руководителю лучше понять, какие качества и в каком объеме выражены у сотрудника. Эти знания он сможет использовать при составлении плана развития подчиненного. Таким образом, система подготовки и мотивации специалиста приобретает целевую направленность, а выделенные для этого средства расходуются более эффективно.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль