Роль второго плана

1730
Оценка сотрудников только при помощи психодиагностического тестирования, не способна обеспечить валидного результата. Однако использование тестов в качестве вспомогательного инструмента позволяет собрать дополнительную информацию, подтверждающую либо опровергающую гипотезу, выведенную на основании результатов общепринятых оценочных процедур, о выраженности у испытуемых тех или иных компетенций.

Вспомогательный инструмент

При оценке значимости психодиагностических методик, используемых для деловой оценки персонала, можно рассмотреть два аспекта: их самостоятельное применение и использование в контексте современных технологий деловой оценки, например ассессмент-центра. Если тестирование используется отдельно от других методов оценки, таких как наблюдение за поведением испытуемого, решение кейсов, проведение структурированного интервью, участие в деловых и ролевых играх, то его ценность снижается. Валидность и прогностическая значимость даже апробированных и широко применяемых тестов не превышает 30-35%.

Надежность психодиагностической оценки повышается с применением набора тестов (так называемой батареи тестов), однако и этого недостаточно, поскольку на качество итоговых данных существенно влияют многие ситуативные факторы, начиная с особенностей личности психолога, проводящего тестирование, и его установки (излишне жесткой или излишне мягкой) и заканчивая временем суток, погодой и внешними условиями проведения исследования.

В то же время применение психодиагностических методик (тестов, анкет, опросников) представляется вполне оправданным, но не как основного или единственного инструмента, а в качестве дополнительного средства деловой оценки персонала. Так, в технологии ассессмент-центра, используемой уже более 15 лет, базовый принцип выведения итоговой оценки заключается в приоритетности оценок экспертов-наблюдателей, фиксирующих реальные поведенческие индикаторы. Результаты тестирования также учитываются при формировании интегральной оценки степени выраженности различных компетенций, но такие данные всегда носят вспомогательный характер.

Таким образом, результаты психодиагностических методик служат для подтверждения или опровержения выдвигаемых гипотез об уровне выраженности у испытуемого тех или иных компетенций, а также для перепроверки данных, полученных с помощью других методов оценки. При этом следует иметь в виду, что далеко не все психодиагностические методики в принципе способны дать желаемый результат.

Факторы, влияющие на эффективность психодиагностики

Сравнительно низкую эффективность ряда психодиагностических методик можно объяснить несколькими причинами:

  • популярность теста, легкий доступ к нему и к интерпретации его результатов в Интернете (когда любой пользователь может пройти тест и получить универсальный), а зачастую и противоречивый интерпретатор значительно снижают значимость такой методики для деловой оценки;
  • отвечая на вопросы многих бланковых методик в режиме «да - нет», «согласен - не согласен» и обладая при этом определенными прогностическими способностями, тестируемый может без особого труда добиться желаемого результата. В итоге для исследователей тестирование оборачивается напрасной тратой времени, поскольку результат не отражает реальной картины. Во избежание подобного отрицательного эффекта используют проективные и полупроективные психодиагностические методики, «вычислить» которые сложнее (например, тест Люшера, тест Розенцвейга, тест «Несуществующее животное» и прочие), однако обрабатывать, анализировать и интерпретировать данные, полученные в ходе их применения, тоже трудно;
  • недостаточная квалификация HR-менеджера, проводящего тестирование, и небольшой опыт применения той или иной психодиагностической методики подчас не только снижают результативность тестирования, но и искажают истинную картину, дискредитируя саму идею психодиагностики;
  • применение психодиагностических инструментов, не прошедших специальных процедур валидизации и нормирования и являющихся не научно обоснованными, а скорее занимательными и популярными способами самооценки, существенно снижает их эффективность в контексте деловой оценки персонала.

Методики, пользующиеся спросом

Для использования ассессмент-центра и других оценочных технологий психодиагностические методики, особенно многофакторные личностные опросники (CPI, MBTI, 16 PF и др.), применяются достаточно часто и широко. Это объясняется несколькими причинами.

1. Многофакторные личностные опросники дают возможность получить развернутый психологический портрет испытуемого. Такая информация, как правило, вызывает у участников процедуры повышенный интерес, формирует у них позитивную установку на психологическое оценивание как таковое и адекватное восприятие психодиагностов. Подобную информацию можно представлять испытуемым в качестве наглядной обратной связи, например в виде индивидуальных личностных профилей по итогам оценки.

2.Результаты применения психодиагностических методик можно использовать в ходе предоставления участникам оценки обратной связи как повод для рефлексии, определения их личностных особенностей, слабых сторон и выявления недостаточно выраженных компетенций. Подобная обратная связь мотивирует испытуемых на дальнейшее самопознание и саморазвитие.

3. Экспресс-диагностические методики (например, КОТ - Краткий ориентировочный тест), требующие немного времени для проведения, являются своего рода запускающим механизмом для всей технологии деловой оценки, создают рабочую атмосферу и нужный психологический настрой участников оценки. В вязи с этим подобные методики занимают первое место среди оценочных технологий.

Краткая инструкция к применению

Опыт применения различных оценочных технологий (ассессмент-центра, экспертной оценки, 360 градусов) как в государственных организациях (органах муниципального и государственного управления) и учреждениях (высших учебных заведениях, учреждениях здравоохранения), так и в коммерческих компаниях (крупных телекоммуникационных организациях) в сфере услуг и на промышленных предприятиях свидетельствует о целесообразности ограниченного применения психодиагностических методик для деловой оценки персонала. При этом для обеспечения эффективности психодиагностики важно соблюдать ряд условий.

Перед проведением тестирования необходимо четко сформулировать его цели. Область применения психодиагностических методик может быть достаточно широкой. Их используют как для оценки деловых и личностных качеств специалистов, менеджеров среднего и высшего звена, так и в целях первичного отбора сотрудников, чья деятельность не требует высокой квалификации, но связана с определенными личностными качествами: стрессоустойчивостью, лояльностью и пр.

В соответствии с поставленной целью нужно подобрать наиболее подходящий блок методик. Так, для оценки системности и динамичности мышления менеджеров среднего звена используют методику КОТ, позволяющую достаточно быстро (буквально за 15 мин) оценить степень выраженности именно этих компетенций. Для выявления у менеджеров и специалистов стремления к развитию карьеры подходит опросник «Мотивация к карьере». Его применение позволяет оценить степень выраженности трех таких компонентов карьерной мотивации, как карьерный инсайт (понимание сильных и слабых сторон относительно карьеры), карьерная причастность (готовность ставить цели организации выше личных) и карьерная устойчивость (готовность преодолевать трудности и препятствия на пути к достижению карьерных целей).

Тестирование желательно использовать наряду с другими диагностическими методами, а результаты тестов не следует считать единственно верными. Полученные данные необходимо перепроверять. Например, оценку степени выраженности коммуникативных способностей, полученную с помощью тестов, следует дополнять результатами наблюдения за поведением испытуемого в ходе интервью, деловых и ролевых игр, решения кейсов.

Рекомендуется применять такие проверенные, научно обоснованные, адаптированные к отечественным условиям и российской ментальности методики, к которым нет широкого доступа. Использование новых зарубежных методик, не адаптированных к российской специфике, как правило, неэффективно.

Всегда нужно располагать информацией об авторах отобранных методик и времени их разработки (последней адаптации), соответствующиминормами, данными о валидности и надежности, описанием концепции, лежащей в основе того или иного теста, характеристикой шкал, подробным описанием процедуры применения и интерпретации результатов исследования.

HR-менеджеру, использующему тесты, важно иметь соответствующую квалификацию в области психодиагностики. При этом ему необязательно быть профессиональным психологом, достаточно получить дополнительные знания в этой области на специальных обучающих семинарах и тренингах.

Чтобы прохождение теста было комфортным для испытуемого, необходимо прежде всего четко проинструктировать его по поводу заполнения бланка; сообщить, каким образом он может получить обратную связь по итогам исследования; объяснить, как будут использованы результаты теста и кто будет ознакомлен с ними. Представление о том, для чего проводится тестирование и каким образом будут использованы его результаты, снижает тревожность и негативный настрой испытуемых, что, в свою очередь, повышает эффективность применения психодиагностических методов для оценки персонала.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль