Выявляем потребности в обучении в крупном подразделении (направлении или проекте)

10138
 Ряковский Сергей Михайлович
Канд. техн. наук, доцент, директор дирекции Корпоративного университета ОАО «Компания «Сухой».
На вопрос о том, планируется ли проводить обучение сотрудников, руководители компаний нередко отвечают, что тратить деньги на обучение тех, кто завтра может покинуть компанию, - дело расточительное и неблагодарное. Уж лучше брать «готовых». Но есть и такие (и, что характерно, число их растет), кто не видит развитие своего бизнеса без развития персонала и готов нести расходы, и немалые, на повышение его квалификации. Вы работаете именно в такой компании? Поздравляем, вам повезло! Но ведь для того, чтобы проводить обучение, нужно сначала понять, кого, чему и как учить. Верно? Воспользуйтесь нашей пошаговой инструкцией выявления потребностей в обучении персонала, которую специально для вас составил Сергей Ряковский, директор Дирекции Корпоративного университета, Холдинг «Сухой». И можете быть уверены, этот этап подготовки обучения вы пройдете на 5! Итак, начнем...

Этап 1 Анализируем деятельность подразделения (направления или проекта).

Шаг 1. Анализ нормативных документов.

Проводим анализ положения о подразделении (политики по направлению, устава проекта) с целью выявить ключевые компетенции (знания и навыки) персонала.

Данное мероприятие для подразделений целесообразно проводить при:

  • организации нового подразделения;
  • изменении структуры, подчиненности, основных задач подразделения;
  • переработки положения о подразделении.

Анализ направлений деятельности целесообразно проводить при:

  • организации нового направления;
  • изменении основных задач направления;
  • переработки политики по направлению.

Для проектов анализ целесообразно проводить при:

  • запуске нового проекта;
  • прохождении веха проекта;
  • переработке устава проекта.

Результатом анализа будет укрупненный перечень ключевых компетенций подразделения (направления или проекта).

Наша справка

Адаптация (от лат. adapto - приспособляю) - процесс приспособления к изменяющимся условиям внешней среды.

НАШ СОВЕТ

При интервьюировании в первую очередь выбирайте руководителей наиболее крупных подразделений, важных и приоритетных направлений и проектов. С ними надо встречаться несколько раз в год. Со всеми руководителями высшего звена (топ-менеджерами) необходимо встречаться не реже одного раза в год. В беседах должны принимать участие руководитель кадровой службы и (или) руководитель учебного подразделения

Шаг 2. Анализ проблем.

Проводим анализ текущих проблем подразделения (направления или проекта) на основе показателей деятельности, сроков выполнения этапов, текучести персонала и т. п. Анализируем также соответствующие решения руководящих органов компании.

Итогом анализа станет соответствующий перечень текущих проблем.

Шаг 3. Анализ результатов ранее проведенного обучения.

Анализируем отчеты по проведенным за последний год учебным мероприятиям. Составляем и анализируем список замечаний и пожеланий участников обучения и авторов заявок.

Этап 2 Собираем мнения руководителей.

Регулярно (как правило, ежегодно) проводим анкетирование руководителей подразделений и сотрудников (пример 1). Выборочно проводим интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников по вопросам, аналогичным используемым при анкетировании.

По результатам анкетирования и интервьюирования составляем предварительные списки тем корпоративных учебных мероприятий и внешнего обучения (пример 2).

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Заменять внешнее обучение работников на организацию корпоративного мероприятия целесообразно, если, во-первых, на внешнее обучение по одной и той же или близким темам заявлено более трех человек - при меньшем количестве участников проведение внешнего обучения не имеет смысла, а во-вторых, если тема обучения носит приоритетный характер для подразделения (направления или проекта). В беседах должны принимать участие руководитель кадровой службы и (или) руководитель учебного подразделения

Этап 3 Выявляем индивидуальные потребности в обучении.

Шаг 1. Работа с новыми сотрудниками.

Периодически проводим анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых сотрудников, а также анализ результатов деятельности новых сотрудников в период введения в должность (адаптации). Кадровая служба собирает и обобщает проблемы и предложения, выявляемые при приеме и адаптации новых сотрудников.

НАШ СОВЕТ

Сортируйте проблемы с точки зрения возможности и целесообразности их решения с помощью корпоративного обучения. Так вы увидите, что необходимо решить сначала, а что оставить на «потом»

Шаг 2. Анализ движения персонала.

Не реже одного раза в квартал проводим анализ текущих и ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы. Проводим анализ продвижения персонала и, при необходимости (особенно, если в компании отсутствует программа подготовки управленческого резерва), включаем в план дополнительные мероприятия по управленческому обучению.

Точечные и групповые перемещения персонала по горизонтали сопровождаются включением в план дополнительных мероприятий по профессиональному обучению сотрудников работе на новых позициях.

Шаг 3. Анализ результативности и качества работы персонала.

Ежегодно анализируем результаты регулярной оценки («аттестации») сотрудников. Данные из оценочных форм группируем по направлениям обучения и включаем в перечень предложений к годовому плану обучения.

Руководители и наставники на основании планов работы ведут текущий анализ результативности и качества работы сотрудников и, при необходимости, фиксируют проблемы, возникающие у отдельных сотрудников и требующие организации профессионального обучения, в форме заявок на обучение.

Этап 4 Формируем предложения к плану обучения.

Шаг 1. Обобщение результатов анализа потребностей.

Составляем предварительный перечень корпоративных учебных мероприятий и тем внешнего обучения на основе выявленных потребностей в обучении в форме:

ВАЖНО!

Для направления и подразделения список ключевых компетенций необходимо сопоставить с предыдущим аналогичным списком (если он имеется)

  • укрупненного перечня ключевых компетенций;
  • перечня текущих проблем;
  • списка замечаний и пожеланий участников обучения за предшествующий период;
  • списка проблем и предложений, выявляемых при приеме и адаптации новых сотрудников, регулярной оценки работающих сотрудников;
  • предварительных списков тем корпоративных учебных мероприятий и внешнего обучения, составленных по результатам анкетирования и интервьюирования руководителей;
  • списков дополнительных мероприятий по управленческому и профессиональному обучению, составленных на основе анализа движения персонала;
  • перечня текущих проблем, выявленных руководителями и наставниками.

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО…

...периодичность анализа результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых сотрудников, а также анализа результатов деятельности новых сотрудников в период введения в должность не должна быть реже одного раза в квартал

Шаг 2. Формирование предложений к плану обучения, определение приоритетов.

Анализируем предварительный список корпоративных учебных мероприятий с точки зрения приоритетов компании.

Предварительный список тем внешнего обучения, к которому добавляются текущие заявки, анализируем на предмет возможности замены их на корпоративные мероприятия. При необходимости вносим соответствующие изменения в предварительный список корпоративных учебных мероприятий.

Анализируем список также с точки зрения приоритетов компании.

Проработанные списки корпоративных учебных мероприятий и тем внешнего обучения принимаем в качестве основы плана обучения.

ПРИМЕР 1

Анкета для опроса руководителей

Выявляем потребности в обучении в крупном подразделении (направлении или проекте)

ПРИМЕР 2

Оценочные формы по результатам анкетирования (фрагмент)

Выявляем потребности в обучении в крупном подразделении (направлении или проекте)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль