Прошу повысить мне зарплату...

5318
 Орлова Т.
Оплата труда - один из самых мощных факторов, мотивирующих человека к эффективному труду. И демотивирующих тоже. Обращение работника с просьбой о повышении оплаты труда - нередкий случай в практике работы руководителя. Следует отметить, что в череде, казалось бы, более важных производственных дел далеко не все руководители задумываются о последствиях своего решения. А они немалые. Представим себе, что работник, во всех отношениях достойный поощрения, получает отказ, а лентяй - умелый говорун - незаслуженную прибавку. И все это наблюдают другие работники. Как вы думаете, это добавит им трудового энтузиазма? А что они будут думать о своем руководителе? Не следует забывать, что в любом коллективе негласно присутствует оценка работниками справедливости поощрения. О том, как грамотно оценить работника при принятии решения о поощрении его труда и сделать это, не навредив авторитету руководителя, мы сегодня и поговорим.

Работник кадровой службы как представитель работодателя заинтересован в том, чтобы руководитель принял решение о повышении заработной платы грамотно и уверенно, не навредив делу и своему авторитету. Для этого ему надо учитывать три группы факторов, влияющих на принятие такого решения:

1. Индивидуальные особенности работника;

2. Индивидуальные особенности самого руководителя;

3. Объективные аргументы «за» и «против».

Индивидуальные особенности работника

Знание людей - сильная сторона любого руководителя. Оно позволяет ему избежать многих ошибок в работе с персоналом и придает уверенность при принятии решений. Поэтому очень важно, чтобы при обращении работника с просьбой о «прибавке» руководитель хорошо понимал, что движет им и насколько он этой самой «прибавки» действительно заслуживает. Каждого работника, обратившегося к руководителю с предложением повысить ему оплату труда, можно отнести к одному из пяти типов.

Помимо этих пяти типов работников, которые обращаются с просьбой о повышении оплаты труда, есть еще два типа, которые этого не делают, - назовем их «Терпеливый» и «Молчун».

«Терпеливый». Ждет, когда его усилия будут замечены и оценены по достоинству.

«Молчун». Он осознает, что результаты труда весьма скромны, и не желает этого менять. Никогда не просит о прибавке - довольствуется тем, что есть -возможно, потому, что его устраивает небольшая производственная нагрузка.

Возникает вопрос: а как узнать, какой тип работника перед нами? Может быть, существуют какие-то яркие приметы или стоит использовать специальные листы - опросники? А этого и не надо делать! Потому что существует один простой «рецепт» на все эти случаи жизни -объективные аргументы «за» и «против».

Прошу повысить мне зарплату...

ВАЖНО!

Результаты сравнения показателей деятельности должны стать известны и другим работникам.Это, во-первых, будет стимулировать их к более производительному труду, а во-вторых, поможет избежать неправильных толкований решения руководителя («Да этот Петров давно ходит в любимчиках», «Вот что значит быть родственником Пал Палыча» и т. п.)

Может быть, правильнее было бы назвать его «Наивный»? В основе лежит вера в «руководителя-батюшку». Если игнорировать - можно демотивировать и даже потерять работника, а попутно - заслужить славу необъективного руководителя в глазах подчиненных. При этом другие работники сделают вывод: действительно, «под лежачий камень вода не течет» - надо как можно чаще обращаться к руководству с просьбой о прибавке, «а то будет, как с Петровым...».

Объективные аргументы «за» и «против»

Существует только один критерий удовлетворения или отказа просьбы работника - объективный результат профессиональной деятельности. Исходя из этого можно всерьез рассматривать вопрос о повышении работнику оплаты труда в следующих трех случаях:

Случай 1. Результаты производственной деятельности работника выше, чем у других работников с аналогичной квалификацией, производственной нагрузкой, степенью ответственности и оплатой труда.

Случай 2. По каким-либо причинам оплата труда у работника ниже, чем у других, при тех же результатах труда.

Случай 3. Организация в такой степени заинтересована в данном конкретном работнике, что готова пойти на нарушение двух правил, изложенных выше.

Мы видим, что в две первые позиции обязательно включен момент сравнения с трудовыми успехами других работников. Это обязательный элемент аргументации. Аргументы типа «я постоянно выполняю полтора месячных объема работы» не работает - разве не может быть, что в коллективе есть работающие в еще более напряженном режиме? Или выполняющие работу меньшего объема, но куда более ответственную? Третий случай в этом комплекте - самое неприятное для руководителя: оно основано на некоторой зависимости организации от работника, но это реалии жизни.

В этой ситуации руководителю следует действовать по обстоятельствам:

1) возможно, оплата труда этого специалиста действительно недостаточно высока - тогда стоит ее повысить (если это проще сделать, чем найти редкого специалиста);

2) если же оплата труда соответствует объему работы специалиста, то, может быть, стоит найти ему замену?

Таким образом, алгоритм принятия решения о прибавке очень прост (схема).

Прошу повысить мне зарплату...

Возникает вопрос: если все так просто, почему же столь нередки субъективные решения? Дело в том, что за кажущейся простотой стоит большая работа по оценке работы каждого сотрудника, а это требует от руководителя сил и времени. Кстати, именно в этом важном вопросе работник кадровой службы может стать ему незаменимым помощником: наладить в организации систему оценки персонала и поддерживать ее в «боевом» состоянии - его прямая обязанность. В этом случае для решения вопроса о прибавке руководителю достаточно поинтересоваться индивидуальными результатами.

Согласитесь, что после того, как мы столь критично описали типы работников, было бы несправедливо не сделать того же в отношении руководителей. Итак, а судьи кто?

Индивидуальные особенности самого руководителя

Реакция любого руководителя при обращении работников с просьбой о повышении заработной платы может быть разной. В зависимости от отношения к такого рода просьбам руководителя можно отнести к одному из пяти типов:

Прошу повысить мне зарплату...

А теперь давайте прикинем, у какого работника больше шансов получить прибавку, если руководитель «Самодержец»? Правильно - у «Нахала», ведь он, как правило, не стесняется «искать подходы» и манипулировать. А у кого меньше шансов? Конечно же, у «Труженика», ведь его аргументы звучат для такого руководителя, как упрек в необъективности и попытка взять на себя его властные функции. Ну а «Радетель за сирых» и несчастный «Эгоцентрик» просто созданы друг для друга! Далее, представьте себе, что к «Радетелю за сирых» подошел «Труженик», у которого хорошо обеспеченные родители и пока нет семьи... И так далее...

Немалую роль в успехе обратившегося работника имеет аргументация его просьбы и форма обращения. У руководителя любого типа аргументы «мне очень нужно» или «я в своем деле лучше всех» вызовут в лучшем случае чувство неловкости, а в худшем - антипатию. А какое впечатление производят тихий дрожащий голос, потупленный взгляд и неуверенная поза? Вот именно...

И конечно же, любой неглупый руководитель понимает, что работник типа «Труженик» может выглядеть неуверенно и не подобрать нужных слов для аргументации, а «Нахал» - подготовиться к важной беседе во всех отношениях «на отлично» и выглядеть в высшей степени достойно.

Что же делать? Выход все тот же -объективные аргументы. Только такой подход не даст руководителю ошибиться, обеспечит ему уважение и авторитет среди подчиненных, а главное - будет на пользу делу.

Среди всего прочего руководитель должен понимать, что в вопросе о «прибавке» - ее размер имеет значение. «Прибавка» должна быть разумной: слишком маленькая будет похожа на издевательство, а слишком большая может не так быть воспринята тем же работником, во-первых... а во-вторых, надо быть готовым к тому, что следующий работник, показавший лучшие трудовые успехи (а ведь к этому мы и стремимся ©), будет рассчитывать на повышение уже от этой суммы.

Вдумчивый работник кадровой службы уже понял, что в решении вопроса об индивидуальном повышении заработной платы его функции причудливо переплетаются с функциями руководителя. Безусловно, решение будет принимать руководитель, но кто, как не вы, обеспечит ему всю необходимую (и заметим - объективную) информацию?! Желаем удачи!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль