Чему учить «топов»?

1947
 Лаврик Оксана
независимый эксперт в области управления персоналом, бизнес-тренер, Москва
Классический образ, возникающий при слове «топ-менеджер», - человек, компетентный во всех отношениях, умудренный профессиональным и житейским опытом, целеустремленный, добившийся всего своим трудом и талантами; человек, подрабатывавший разносчиком пиццы или официантом во время обучения в вузе, затем проработавший годы на различных профессиональных и управленческих позициях под руководством опытных руководителей, с успехом окончивший одну из ведущих программ МВА и, наконец, ставший достойным для стратегического управления компанией.

Описанный выше образ соответствует топ-менеджеру так называемого западного образца. В России такие «топы», безусловно, есть, но далеко не все менеджеры высшего звена таковы.

Специфика российских «топов» заключается в том, что многие из них:

  • не получили системного управленческого образования;
  • пришли в бизнес сразу на высокие позиции из силовых, государственных и партийных структур, где стандарты и методы управления отличны от принятых в бизнессреде;
  • сделали слишком стремительную карьеру, не успев набраться необходимого профессионального и управленческого опыта;
  • не работали под руководством профессиональных, опытных руководителей, т. е. не наблюдали управления, которому стоило бы подражать.

Все эти факторы накладывают негативные отпечатки на управленческий профессионализм «топов» и говорят о том, что многим их них стоит еще учиться, учиться и учиться.

Такое обучение - ответственное мероприятие, требует тщательной подготовки. Для его проведения привлекаются внешние провайдеры, которые обладают достаточной компетентностью и высоким профессиональным статусом.

Организацию обучения «топов» берет на себя глава HR-от-дела. В крупных компаниях он занимает позицию директора по персоналу, в небольших - менеджера по персоналу. Как бы ни называлась позиция, важно, чтобы HR-специалист:

  • был частью управленческой команды;
  • участвовал в принятии стратегических решений;
  • имел профессиональный статус, позволяющий влиять на принятие решений;
  • обладал навыками убеждения и был высококомпетентным в своем направлении.

Менеджер по персоналу при обучении «топов» несет ответственность за:

  • определение стратегии обучения;
  • определение потребности обучения самостоятельно или с привлечением компании-провайдера, предоставляющей такие услуги;
  • формирование программы обучения в сотрудничестве с компанией-провайдером;
  • «продажу» обучения «топам»;
  • контроль организации процесса обучения;
  • контроль результатов обучения.

Спектр возможного обучения «топов» велик. Рассмотрим четыре основных направления.

Получение системного образования

Пример

Компания существует на рынке 9 лет и быстро развивается. Топ-менеджеры в ней - профессионалы, но ни у кого из них нет управленческого образования. Они считают данное образование полезным, даже необходимым. По их мнению, оно позволит им выстроить работу эффективно, что приведет компанию к новым результатам. Менеджеру по персоналу дано задание собрать информацию по получению управленческого образования для того, чтобы сделать правильный выбор.

Классическим системным образованием для «топов» являются программы Executive MBA.

С различными вариациями и дополнениями такие программы включают подготовку по следующим направлениям:

  • Концепции менеджмента
  • Правовая среда бизнеса
  • Финансовый и управленческий учет
  • Финансовый менеджмент
  • Маркетинг
  • Методы принятия решений
  • Стратегическое управление организацией
  • Конкурентные стратегии
  • Инновации и диверсификация
  • Антикризисное управление
  • Стратегии управления информационными системами
  • Управление человеческими ресурсами
  • Производственный и операционный менеджмент
  • Лидерство

Факт в тему

Известный исследователь Манфред Кетс де Врис в своей книге «Мистика лидерства» собрал мнения различных экспертов о том, что представляет собой работа топ-менеджеров. Приведем несколько высказываний:

  • Руководители проводят в среднем 17 часов в неделю на совещаниях, 6 часов - за подготовкой к совещаниям и неизвестное количество времени тратят на то, чтобы восстановиться после совещаний.
  • Деятельность руководителей условно структурирована, создается впечатление того, что они бесцельно бродят «туда-сюда».
  • Пока руководители «бесцельно ходят», они берут на себя различные роли. Они бывают лидерами, посредниками, наставниками, распространителями, представителями, предпринимателями, мастерами, справляющимися с беспорядком, распределителями ресурсов и переговорщиками - они могут быть кем угодно по мере надобности.

В итоге программы Executive MBA развивают компетенции топ-менеджеров, позволяющие формировать конкурентоспособную стратегию, применять системный подход к решению проблем и повышать капитализацию компании.

Чтобы компания могла принять правильное решение при выборе программы Executive MBA, менеджеру по персоналу независимо от того, является он сам топ-менеджером или нет, необходимо:

  • в диалоге с «топами» оценить потребности в обучении: кого именно нужно обучать, когда это возможно сделать, какие аспекты и акценты в обучении принесут наибольшую пользу;
  • собрать информацию о программах Executive MBA, представленных на рынке;
  • в диалоге с представителями бизнес-школ определить, насколько данные программы соответствуют потребностям топ-менеджеров и бизнеса в целом, каковы условия прохождения данных программ;
  • в диалоге с топ-менеджерами обсудить реалистичность прохождения данных программ: финансовые и временные возможности и ограничения, физическую возможность посещения занятий (иногда приходится регулярно приезжать в другой город), кто и в каких пропорциях финансирует программу (компания, сами участники) и др.;
  • если есть какие-то ограничения для обучения по полной очной программе Executive MBA, выяснить другие возможности: формирование корпоративного курса Executive MBA, прохождение отдельных приоритетных дисциплин, oнлайн-обучение, другие формы дистанционного обучения и т. д.;
  • по итогам выбрать программу или программы, наиболее соответствующие потребностям и возможностям.

Развитие управленческих навыков

Пример

В руководстве компанией принимают участие сотрудники, которые сделали стремительную карьеру. Они добиваются высоких показателей, однако из-за недостатка управленческого опыта делают ошибки, приводящие к конфликтным ситуациям. Менеджер по персоналу получил задание от генерального директора выбрать формат обучения для таких руководителей.

На своем пути к «топовому» креслу человек должен получить хороший опыт управления на позициях менеджера среднего звена и сформировать навыки тактического и операционного управления.

«Я знаю, что начальники отделов должны делать, но они некомпетентны... »

«Я не могу делегировать, потому что некому...»

«Они принимают не те решения и не так.»

«Приходится часто менять начальников технических отделов, они почему-то не вписываются в корпоративную культуру».

Это типичные фразы «топов», которые, к сожалению, не стали в свое время профессиональными менеджерами среднего звена.

В таком случае менеджеру по персоналу в сотрудничестве с провайдерами обучениянеобходимо детально определить потребности и построить программу обучения, позволяющую «топам» наверстать упущенное и сформировать навыки в таких областях, как:

  • постановка задач;
  • планирование и контроль деятельности подчиненных;
  • управление временем;
  • конструктивная обратная связь;
  • мотивационный диалог;
  • делегирование;
  • ситуационное руководство;
  • принятие решений;
  • управление конфликтами.

Парадокс в том, что все эти навыки напрямую не связаны с ежедневной работой топ-менеджера, однако он должен ими владеть для достижения следующих задач:

выстраивания структуры принятия решений; определения сильных и слабых управленческих сторон своих подчиненных и системы управления в целом; формирования требований к качеству управления; демонстрации профессионального управленческого поведения.

Все эти задачи обучения могут быть решены сочетанием таких методов, как индивидуальный тренинг, групповой тренинг и коучинг.

Формируя программу обучения «топов» управленческим навыкам, менеджеру по персоналу важно:

  • определить потребности топов в обучении. Для этого могут быть использованы результаты ассессмент-центра, оценка «360 градусов», полуструктурированное интервью и наблюдение за работой топ-менеджеров;
  • «продать» интерес к данной программе. Здесь не грех креативно подойти к преподнесению программы, присвоив ей громкое название, например «лидерство в управлении», «формирование корпоративной управленческой культуры». Такой ход широко практикуется. В самом деле, не объявлять же «топам», что они должны наверстывать упущенное;
  • выбрать провайдера. Для российских руководителей очень важно, чтобы занятия проводил человек статусный, имеющий опыт управления бизнесом;
  • сформировать детальную программу, согласовать ее содержание, бюджет и время проведения.

Формирование стандартов коммуникации

Решать проблемы и принимать решения любому человеку стоит с холодной головой. Тем не менее, к сожалению, нередки случаи, когда топ-менеджеры систематически нарушают стандарты бизнес-поведения и проявляют излишние эмоции, общаясь друг с другом и с подчиненными. Например, крик и оскорбления на собрании, неумение слушать, неумение аргументировать, взрывы эмоций и «обучение жизни» сотрудника, попавшегося в коридоре.

Все это последствия непройденной «начальной школы» поведения в бизнес-среде. Это означает, что нынешний «топ», будучи еще на каких-то более скромных позициях, не получил своевременного обучения навыкам эффективной коммуникации и не поработал в бизнес-системе, где от него, как от рядового сотрудника, требовали бы корректного поведения.

Учить «топов» навыкам коммуникации гораздо сложнее, чем развивать управленческие навыки, так как стандарты коммуникации отражают результаты воспитания и систему ценностей. Сложность в том, что менеджер по персоналу не может сказать: «Михаил Семенович, давайте организуем обучение, которое позволит вам общаться более эффективно, в том числе лучше слушать и адекватно принимать и анализировать информацию». В связи с этим потребность «топа» в умении слушать должна преподноситься особым образом. Так, обучение может стать частью курса по лидерству или, например, репутационному менеджменту.

Однако все должно быть без обмана, иначе разъяренный директор выскажет все по поводу того, что его учат тем же вещам, которым учат «каких-то продавцов». Поэтому не надо скрывать программу и учить директора тому, чему учат продавцов.

Чтобы «топы» чувствовали себя в своей тарелке, обучаясь умению слушать, программа должна быть написана именно для них и на их языке.

Пример

Содержание программы:

  • Отличия понятий «информация» и «данные».
  • Анализ устных и письменных сообщений в системе «информация - данные». Информационные манипуляции: отвлекающие компоненты сообщения, перегруженность сообщения, заданные логические ошибки и др.
  • Фиксация информации, отделение ее от данных, фиксация возникающих вопросов, пробелов и противоречий.
  • Перефразирование и резюмирование: нейтральное и акцентированное.
  • Фиксация акцентированных перефразирования и резюмирования, предотвращение реализации оппонентом его скрытых манипулятивных целей.

В процессе обучения можно предложить топ-менеджерам доклады глав государств о результатах какого-либо саммита для отделения информации от данных и анализа используемых информационных манипуляций; а затем - задания по восприятию и фиксации информации и построению сообщений с различными целями.

А войти все это запросто может в программу с привлекательным названием «Техника защиты от манипуляций», что будет абсолютно обоснованно, а руководителям интересно.

При обучении «топов» коммуникативным навыкам существуют подводные камни. Они связаны с закрытостью многих российских управленцев, их неготовностью вести диалог и страхом анализировать свое поведение.

Тренер и/или коуч, работающий с топ-менеджерами, должен быть готов к этому не только морально, но и методически, понимая, что можно использовать, а что еще рано, сменяя методы от более поверхностных к более глубоким, постепенно выстраивая и развивая контакт с обучаемыми. Поэтому менеджеру по персоналу при выборе провайдера стоит уделить внимание не только его компетентности в области предметных знаний и опыту работы, но и владению различными методами обучения и развития.

Тренинги по командообразованию

Сложно переоценить важность слаженной работы управленческой команды.

В тренинге по командообразованию перед «топами» могут стоять следующие задачи:

  • формирование навыков командной работы;
  • структурный анализ процесса командной работы с выводами, что закрепить и что изменить;
  • анализ ролевой структуры команды, например по Бел-бину, и построения плана действий для компенсации «слабых» ролей;
  • сближение позиций, формирование и принятие общих целей;
  • улучшение коммуникации в команде;
  • повышение уровня знаний о возможностях друг друга для фасилитации командного взаимодействия.

В первую очередь менеджеру по персоналу необходимо ответить на следующие вопросы:

  • Почему именно сейчас ставится такая задача?
  • Как это связано с развитием бизнеса?
  • Какие задачи управленческой команде предстоит решать?
  • Что является сильными сторонами данной управленческой команды?
  • Какие зоны роста существуют у команды?
  • Какие результаты необходимо получить?

Для подготовки к тренингу по командообразованию обязательно получить от потенциального провайдера не только содержательную программу тренинга, но и ее детальный план. Это позволит:

  • исключить упражнения, которые участникам уже знакомы. Как бы много ни было на рынке упражнений, но их все равно не так много, чтобы исключить риск повтора;
  • проверить уровень сложности и комфортности упражнений: не все «топы» готовы делать однотипные упражнения или «переплывать реку на самодельных плотах»;
  • но есть те, кто готов, поэтому и существуют разные варианты упражнений;
  • проверить методы работы провайдера. Нельзя допускать, чтобы на корпоративном тренинге, особенно на тренинге для «топов», использовались методы, связанные с фрустрацией или так называемым душевным стриптизом, т. е. то, что используется в тренингах личностного роста.

Обучение менеджеров высшего звена формирует дополнительное конкурентное преимущество компании. Чем выше компетентность стратегических руководителей, тем выше качество принимаемых решений, тем выше стандарты управления, транслируемые «топами» всем остальным управленцам, и тем устойчивее позиции компании на рынке.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль