Расширяем процедуру деловой оценки

2594
 Митрейкина Владислава
канд. пед. наук, руководитель Департамента управления персоналом Пенсионного Бизнеса «ИФД КапиталЪ», г. Москва
В Пенсионном Бизнесе «ИФД КапиталЪ» деловая оценка проходит один раз в год в феврале-марте. Оцениваются компетенции и уровень выполнения работы руководителей среднего звена и топ-менеджеров центрального московского офиса и регионов. Такая практика существует в компании уже семь лет. За этот период были внесены незначительные изменения в состав компетенций, был заменен разработчик автоматизированной системы оценки. В этом году в компании вводится новый элемент - оценка коллег, или оценка «по горизонтали», которую и рассмотрим в статье.

В нашей компании ежегодная обязательная процедура оценки руководителей внедрена с 2004 г. Ее задачи: информирование о требованиях, предъявляемых компанией к сотрудникам, и введение единых управленческих и профессиональных стандартов; оценка сотрудника по компетенциям и/или оценка деятельности за прошедший год; планирование работы на следующий год, определение основных приоритетов профессиональной деятельности сотрудника и перспектив его развития.

Деловую оценку проходят руководители, проработавшие в компании на момент проведения процедуры не менее пяти месяцев. При продолжительности работы менее пяти месяцев для них проводится постановка задач на текущий год. В «Положении о деловой оценке» установлены и описаны компетенции и шкала оценки их развития, шкала оценки КПД и этапы оценки.

Под компетенциями понимаются способности, знания, навыки, личностные особенности человека, которые проявляются в деловом поведении и влияют на эффективность работы. Оценка по компетенциям направлена на определение готовности и способности руководителя регулярно демонстрировать деловое поведение, ожидаемое компанией, определяется наличием и степенью выраженности у него определенных компетенций.

В зависимости от должности к сотруднику предъявляются следующие требования:

  • базовые компетенции, отражающие общие требования компании ко всем работникам;
  • ключевые компетенции, отражающие специфику деятельности оцениваемой категории.

Справка о компании

В Пенсионный Бизнес «ИФД КапиталЪ» входят НПФ «ЛУКОЙЛ-ГАРАНТ», фонд-администратор «Пенсионный КапиталЪ». Компании оказывают услуги по обязательному пенсионному страхованию, негосударственному пенсионному обеспечению с 1994 г. Работают более чем в 60 городах. Численность персонала свыше 1000 человек.

Наличие этих требований является ключевым фактором успешности и эффективности работников.

Набор подлежащих оценке компетенций различен для топ-менеджеров, для руководителей и специалистов на уровне управленцев, не имеющих подчиненных, и отражен в таблице 1. Итоговая оценка рассчитывается по формуле: сумма оценок отдельных компетенций с учетом их веса по матрице компетенций.

Расширяем процедуру деловой оценки

Оценка по результатам определяет, насколько эффективно сотрудник решает поставленные перед ним КПД, установленные на основании Операционного плана. Итоговая оценка по результатам рассчитывается по формуле: сумма полученных оценок по КПД, умноженная на их вес.

При небольшой текучести среди руководителей деловая оценка начала восприниматься ими как текущая задача. Будучи частью должностных обязанностей, она стала проводится в короткие сроки, минимизируя вероятность получения крайних отрицательных оценок. Для HR-менеджера это сигнал того, что давать самооценку и оценку подчиненным руководители компании научились и пора переходить к следующему этапу - оценке коллег.

В 2010 г. процедура деловой оценки была расширена. В эксперименте участвовали только топ-менеджеры. Были разработаны критерии оценки взаимодействия - каждый топ-менеджер должен был выбрать пять сотрудников любого грейда из подразделений подчиненности другого топ-менеджера и провести оценку качества взаимодействия по представленным в таблице 2 критериям.

Расширяем процедуру деловой оценки

В оценку включены сотрудники уровня ниже «топов», но с которыми наиболее часто взаимодействует руководимое им подразделение.

Например, руководитель департамента управления персоналом оценивала региональных директоров, руководитель региональной сети - руководителя юридического департамента, руководителя управления по налогам и бухгалтерии, а также начальника отдела рекрутинга, т. е. руководителей подразделений, оказывающих поддержку филиалам.

Первый опыт носил характер односторонней оценки - только со стороны «топов». При анализе полученных оценок на себя обращает внимание следующий факт: по КПД максимальную оценку получило значительно большее количество сотрудников, т. е. большее количество руководителей оценивали свою деятельность как успешную, а что касается оценки качества взаимодействия, то здесь они были более критичны (таблица 3). При этом процент целевых оценок оказался оптимальным в оценке качества взаимодействия и практически не изменился в оценке 2010 и 2011 гг. (таблица 4), а крайних отрицательных оценок в 2011 г. дали больше, чем в 2010-м, что объясняется возникшим доверием к инструменту оценки.

Расширяем процедуру деловой оценки

Расширяем процедуру деловой оценки

Оценка взаимодействия была автоматизирована: она проводится на базе модуля деловой оценки после завершения стандартной процедуры деловой оценки внутри подразделений.

В автоматизированной системе не были предусмотрены возможность оцениваемого поставить галочку «согласен / не согласен с оценкой» и встречи оцениваемого и оценивающего. Сотрудники высоких грейдов обижались: «Меня оценили, а я не могу объясниться» (это было единственное недовольство).

Эксперимент по оценке качества взаимодействия был признан удачным. Правление приняло решение ввести оценку качества взаимодействия как обязательный элемент деловой оценки руководителей высшего и среднего менеджмента, дополняющий оценку по компетенциям и КПД. С точки зрения высшего руководства, введение оценки «по горизонтали» позволяет повысить эффективность взаимодействия сотрудников разных подразделений, выявить «узкие» места в совместной деятельности сотрудников подразделений, подчиняющихся разным топ-менеджерам, и усовершенствовать бизнес-процессы.

К 2012 г. процедура оценки в Пенсионном Бизнесе «ИФД КапиталЪ» будет выглядеть таким образом:

1. оценка качества взаимодействия внутри крупного подразделения;

2.оценка качества взаимодействия с сотрудниками из других подразделений, подчиненности другому руководителю высшего менеджмента;

3.оценка качества взаимодействия сотрудников регионов.

В оценке качества взаимодействия участвуют все руководители структурного подразделения. Каждый оценивает всех руководителей департамента. Пример организации оценки дан на рисунке 1.

Расширяем процедуру деловой оценки

Для оценки качества взаимодействия сотрудников разных подразделений введена оценка не менее пяти сотрудников из подразделений подчиненности другому топ-менеджеру (рис. 2). Выбор делает сам сотрудник из предлагаемого списка должностей. Оценка может быть односторонней, т. е. сотрудник, производящий оценку, в оценку другого сотрудника может не попасть. С результатами процедуры знакомятся руководитель оцениваемого и сам оцениваемый. Сотрудник соглашается или не соглашается с выставленными оценками. В случае несогласия дает письменные комментарии.

Расширяем процедуру деловой оценки

Особенность оценки сотрудников регионов в том, что они не проводят оценку коллег-регио-нальщиков по причине их самостоятельности. Исполнительные директора филиалов проводят оценку сотрудников московского офиса по выбору из списка должностей. Здесь реализуется схема, аналогичная оценке сотрудников из разных подразделений.

Внедренная в компании система оценки взаимодействия выгодно отличается от привычной для многих компаний оценки «360 градусов»:

1. оценка не проводится со стороны подчиненных;

2. система оценки автоматизирована и привязана к конкретным пользователям;

3. оценка введена в компании как обязательный элемент для всех, а не только для сотрудников, желающих участвовать;

4. с результатами оценки знакомится и участник, и его руководитель.

В дальнейшем в компании планируется выявить все взаимосвязи среди подразделений разной подчиненности на основе анкетирования и ввести оценку качества взаимодействия всех контактирующих сотрудников уже в обязательном порядке, а не по выбору. Это будет двусторонняя оценка, которая повысит эффективность взаимодействия сотрудников разных подразделений, выявит «узкие» места в их совместной деятельности и в конечном счете выразится в совершенствовании бизнес-процессов.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль