Мотивация внутренних преподавателей

2480
 Латышев Андрей
зам. начальника отдела управления персо- налом, ОАО «ТомскНИПИнефть», г. Томск
На примере проекта по созданию системы внутреннего обучения рассмотрим методику мотивации экспертов на разработку и проведение программ обучения собственными силами.

ОАО «ТомскНИПИнефть» -один из ведущих проектных институтов РФ, работающих в области комплексного проектирования производств и объектов для эффективной и безопасной работы предприятий нефтегазового комплекса.

Основной принцип деятельности компании - современная проектная и научно-исследовательская работа, включающая концептуальные проекты, использование разностороннего опыта, проработку многовариантных решений, авторский надзор при участии высококвалифицированного персонала с использованием оборудования ведущих производителей.

Справка о компании

Томский научно-исследовательский и проектный институт нефти и газа основан в 1986 г. Осуществляет полный цикл научных и проектных работ для предприятий нефтегазового комплекса. Численность персонала - 846 сотрудников.

Специфика научно-исследовательской и проектной деятельности позволяет уверенно утверждать, что основным средством производства для «Томск-НИПИнефть» являются не материальные активы, а люди и их квалификация. На сегодняшний день кадровый потенциал организации - примерно 800 сотрудников (средний возраст 35 лет), среди них более 100 молодых специалистов и 40 кандидатов наук.

Повышенное внимание к вопросам управления человеческим капиталом позволило на уровне отдела по персоналу сформулировать проблемы, осложняющие работу многих предприятий нефтегазового комплекса, и предложить меры по их устранению. В таблице представлен полный перечень текущих и планируемых HR-проектов в «ТомскНИПИнефть».

Мотивация внутренних преподавателей

Среди них - развитие эффективной системы внутреннего обучения, которая предполагает создание четкой и прозрачной политики мотивации экспертов.

Развитие системы внутреннего обучения

В ОАО «ТомскНИПИнефть» в рамках официально утвержденной советом директоров программы развития до 2014 г. сформулирована идеология непрерывного обучения и управления знаниями. Она предусматривает углубление накопленных и генерирование принципиально новых знаний (проведение научно-исследовательских работ, внедрение инновационных решений и непрерывное их усовершенствование) и направлена на повышение конкурентоспособности компании.

В организации работает много молодых специалистов, пришедших сюда сразу после окончания вуза. Они обладают набором знаний, полученных в рамках стандартной вузовской программы, неучитывающейсовременных реалий деятельности проектного института и не дающей четкого представления о взаимосвязи теории и практики на производстве. Это вынуждает руководство компании реализовать политику активного обучения молодежи, в том числе и по таким областям знаний, как «Основы нефтегазового дела, геологии, добычи и бурения», «Основы проектирования объектов поверхностного обустройства НГМ», «Управление проектами», «Программные продукты, применяемые при различных типах проектирования» и пр. Важным направлением также является внедрение в компетенции молодых специалистов в первые годы работы базового набора soft skills, включающего такие модули, как «Time Management», «Эффективная коммуникация», «Навыки презентации технологических проектов», «Системное мышление», «Визуализация информации» и пр. (все, что необходимо молодому инженеру, работающему в напряженном режиме).

Средняя стоимость каждого из указанных выше курсов составляет 20 000-30 000 рублей совокупных затрат на человека (организация обучения, перелет, проживание участников или тренера и т. п.). Таким образом, в условиях, когда бюджет на развитие персонала предназначен для реализации ключевых проектов, возникают две существенные проблемы:

1.Необходимость проводить массовое обучение порядка 50 «человеко-курсов» на одну тему приводит к тому, что уровень затрат заведомо превышает возможные к согласованию нормы.

2. Требуемые знания часто весьма специфичны, и в современных условиях качественные курсы либо очень дорого стоят, либо не учитывают всю специфику деятельности проектного института и требуют существенной доработки, а чаще всего и то и другое одновременно. Особенно это характерно для управленческих курсов и тем, связанных с управлением проектами.

По результатам анализа динамики затрат на обучение сотрудников за период 2007-2009 гг., проведенного отделом по управлению персоналом, и с учетом текущих потребностей бизнеса в ОАО «ТомскНИПИнефть» в рамках официально утвержденной кадровой политики на период 2010-2014 гг. была обозначена приоритетная цель: создание внутреннего учебного центра, способного удовлетворить потребности в потоковом обучении сотрудников предприятия. Предполагается, что в перспективе внутренний учебный центр эволюционирует в ведущий центр практического инженерного обучения в формате коротких курсов для предприятий, входящих в КНПК ОАО «НК "Роснефть"», а также проектных организаций Западно-Сибирского региона и станет дополнительным источником прибыли для ОАО «ТомскНИПИнефть».

Реализация данной цели была бы невозможна без подготовительного этапа и апробации отдельных элементов системы обучения.

Таким этапом стало создание за период 2010-2012 гг. института экспертов и комплексной системы внутреннего обучения, развиваемой по трем основным направлениям:

  • обучение работе с программными продуктами (ArcGIS, MapInfo, AutoCAD, Auto Plant, PipeSim, MS Project и др.);
  • технологические курсы (основы нефтегазового дела, основы проектирования объектов обустройства, управление проектами, PVT-свойства нефти и др.);
  • управленческие тренинги (time management, системное мышление, построение интеллект-карт, эффективная коммуникация в деловом взаимодействии, презентация технологических проектов и т. д.).

Целью этапа стало внедрение структуры корпоративного обучения, позволяющей каждому сотруднику развивать и усиливать конкурентные преимущества компании в своей ежедневной деятельности. Система призвана не только давать необходимые знания, но и формировать навыки поведения, помогать сохранять и передавать стандарты управления, выполнения проектов и, наконец, ускорить адаптацию новых сотрудников. При этом она должна обеспечить реальную экономию временных и финансовых ресурсов компании.

Наиболее сложным оказался не вопрос выявления экспертов и потенциальных внутренних тренеров (инструменты для этого многократно описаны в литературе и известны HR-специали-стам), а вопрос их материальной и нематериальной мотивации на разработку и проведение курсов. Здесь нужно отметить, что в «ТомскНИПИнефть», особенно у специалистов высокого уровня, достаточно напряженный рабочий день. Помимо активной 8-часовой профессиональной деятельности он включает ряд дополнительных обязанностей (работа с молодежью, научная деятельность и т. п.). В условиях, когда основная работа требует большой самоотдачи, ограниченность временного ресурса часто бывает сдерживающим фактором для участия в каких-либо программах. С учетом этого отдел по управлению персоналом пришел к выводу о необходимости построить прозрачную систему материальной мотивации любого сотрудника института на разработку, внедрение и проведение актуального внутреннего обучения.

Создание системы материальной мотивации

Принципиальной идеей построения формулы материальной мотивации эксперта стала мысль о том, что эксперт может заранее рассчитать потенциальный уровень своей компенсации за разработку и проведение курса, суммы на которую закладываются по экспертной оценке в фонде генерального директора.

Для расчета было предложено применять два подхода, каждому из которых соответствует своя формула.

Первая формула направлена на обеспечение высококачественного проведения пилотного или «топового» внутреннего курса:

Мотивация внутренних преподавателей

где t - количество дней курса (с отрывом от производства), минимальное значение в любом случае 1.

X - это величина вознаграждения эксперта за проведение программы в рублях за весь курс, рассчитываемая через следующие показатели:

S - средняя стоимость курса у стороннего провайдера, включая командировочные расходы (на одного сотрудника до места проведения). Оценивается экспертным путем ОУП через соответствующие запросы и анализ прошлого сотрудничества,утверждаетсяфинансовой службой и службой экономической безопасности;

X1 - количество человек, прошедших обучение по программе;

Y - переменная, рассчитываемая по формуле:

Мотивация внутренних преподавателей

где z имеет значение 1, 2 или 3:

  • курс, признанный ключевым, - 1;
  • актуальная тема - 2;
  • общая или обзорная тема - 3.

Решение по присвоению курсу того или иного значения принимает совет по развитию совместно с командой экспертов и утверждает генеральный директор.

z1 также имеет значение 1, 2 или 3 и привязано к средней удовлетворенности результатами обучения его участников и линейных руководителей:

  • > 75% - 1;
  • > 50% - 2;
  • < 50% - 3.

Процент удовлетворенности автоматически рассчитывается отделом по управлению персоналом по собственной методике анализа анкет удовлетворенности пройденным обучением и его результативности.

В зависимости от статуса курса также устанавливается планка верхнего ограничения для одного курса, более которой вознаграждение эксперту не выплачивается.

Вторая формула применяется для потоковых курсов, проведение которых идет как отработанный процесс, как правило, в нерабочее время (вечернее и выходные дни) с целью мотивации эксперта проводить большее число корпоративных курсов:

Мотивация внутренних преподавателей

Главная идея формулы - привязка к стоимости аналогичного обучения у стороннего провайдера (включая накладные расходы). Внутреннийтренергарантированно получает стартовый бонус в размере 25% от стоимости аналогичного обучения у стороннего провайдера (S х 0,25) на одного человека, а далее вступает в силу система начисления или снижения % премии за организацию курса:

R - выставляется коллегиально советом экспертов после изучения предварительных методических материалов курса и может колебаться в пределах от -10 до +10%. Главными критериями здесь являются: сложность, уникальность передаваемых знаний, важность для текущих бизнес-процессов общества.

Z1 - рассчитывается по приведенной выше формуле и может колебаться в пределах от -20 до +20%. Применяется следующий расчет по удовлетворенности:

  • свыше 80% = +20%;
  • до 70% = +10%;
  • в пределах 50-60% = 0%;
  • менее 50% = -20%.

CEO - личная оценка генерального директора или заместителя генерального директора по виду бизнеса от -20 до +20%.

Таким образом, проводя в нерабочее время курс для группы в 10 человек, средняя стоимость которого у стороннего провайдера составляет 30 000 рублей, тренер может получить по итогам до 75% от данной суммы, или 22 500 рублей.

Система нематериальной мотивации

Вопросы нематериальной мотивации являются не менее, а может быть, и более важными, чем внедрение экономических расчетов и предоставление денежных компенсаций за труд эксперта. В качестве наиболее эффективных в «ТомскНИПИнефть» используются следующие инструменты нематериальной мотивации:

  • плавающий график за неделю до подготовки ключевых курсов;
  • предоставление одного методического дня один-два раза в месяц;
  • доступ к электронным библиотекам, в том числе платным базам данных;
  • приоритетное обучение по актуальным техническим направлениям;
  • участие в конференциях, в том числе в представительных и зарубежных форумах;
  • лучшие по итогам года эксперты могут получить «полет на Луну»1;
  • участие в сообществе экспертов, видимый статус эксперта и участие в «народном» рейтинге внутренних тренеров ОАО «ТомскНИПИнефть»;
  • сертификация тренеров в международных системах, помощь в получении членства в престижных инженерных сообществах и сообществах практиков;
  • грамоты и благодарности;
  • оплата методических материалов, литературы, специализированной периодики. Параллельное развитие работников, которые занимаются обучением, как признанных экспертовявляетсямощным инструментом мотивации и удержания ключевых специалистов в организации.

Результаты

Подобная организация внутреннего обучения позволяет достигать поставленных перед отделом по управлению персоналом стратегических целей, в том числе добиваться существенного снижения стоимости обучения в расчете на одного человека, при одновременном росте числа «человеко-курсов». Так, за период активного развития системы внутреннего обучения в 2010-2011 гг. число «человеко-курсов» увеличилось на 40%, а стоимость обучения в расчете на одного человека снизилась более чем в два раза.

На данном этапе система внутреннего обучения в «ТомскНИПИнефть» - стабильный, устойчиво развивающийся проект, интегрированный во все направления деятельности HR-службы и направленный на скорейшую адаптацию, развитие, обучение, профессиональный рост, социальную поддержку, повышение производительности труда и качества работы, а также раннее выявление сотрудников, обладающих лидерскими качествами, управленческим и экспертным потенциалом.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль