Производительность труда и ее показатели

11523
 Лобанова Татьяна
канд. психол. наук, доцент кафедры управления человеческими ресурсами ГУ-ВШЭ, сертифицированный консультант по управлению ICMCI
Наряду с развитыми производственными компаниями, создающими спрос на квалифицированную рабочую силу, в России имеется много нерентабельных предприятий, удерживающих спрос на низкоквалифицированный и малооплачиваемый труд. Это препятствует генерированию российской экономикой «хороших» рабочих мест с высоким уровнем производительности.

В условиях глобальной конкуренции, открытых границ и возможностей ВТО обостряется конфликт между имеющимся человеческим капиталом и его неполной востребованностью. Профессор Высшей школы экономики Владимир Гимпельсон в своей книге подчеркивает, что наличие человеческого капитала и его эффективное использование - совершенно разные вещи. В частности, он приходит к следующему заключению: «Наша страна богата человеческим капиталом, но крайне плохо им распоряжается. А человеческий капитал не любит, когда его используют плохо - он делает выводы и убегает». Что же необходимо сделать для того, чтобы человеческий капитал не «убегал» из нашей страны, не искал «теплых мест» на чужбине?

Обобщающим показателем эффективности использования рабочей силы (трудовых ресурсов) служит производительность труда, которая, как и все прочие показатели эффективности, характеризуется соотношением результатов и затрат. Под производительностью труда как экономической категорией понимают эффективность (плодотворность) трудовых затрат, способность конкретного производства или работника создавать за единицу времени определенное количество материальных благ. Напомним, что производительность труда измеряется либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное время (час, день, месяц, год), либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции. Фактически производительность труда - это скорость производства продукта или услуги.

Факторы роста производительности труда:

  • материально-технические -определяются уровнем развития и степенью использования средств производства, технологий;
  • организационно-экономические и управленческие -зависят от форм организации производства и бизнес-процессов;
  • социально-психологические - связаны с ролью человека в производстве или продаже товаров и услуг.

Организационно-экономические и управленческие, а также социально-психологические факторы напрямую связаны с управлением персоналом. Можно выделить три основных направления их влияния на повышение производительности труда и эффективности работы предприятия в целом:

1. профессиональная подготовка кадров и их непрерывное обучение;

2. совершенствование организации труда и производства;

3. совершенствование материальной оплаты и моральной оценки труда работников.

Программы управлении производительностью труда

Рост производительности труда не может быть беспредельным. Его экономически разумные пределы диктуются условием увеличения массы потребительских стоимостей и повышения качества продукции, иначе экономия рабочего времени теряет смысл. Известны случаи, когда стремление к безмерному росту производительности труда за счет сокращения численности персонала приводило к уменьшению объема и ухудшению качества продукции. Кроме того, в определенный момент времени на конкретном производстве рост производительности труда имеет объективный предел - технико-организационный уровень производства. Перспектива дальнейшего роста производительности труда (за этим пределом) предполагает уже реконструкцию, модернизацию производства и введение инноваций, что довольно затратно.

Учитывая важность повышения производительности труда для конкурентоспособности предприятий, руководители и специалисты перспективных организаций разрабатывают и внедряют программы по управлению производительностью, которые обычно включают следующие этапы:

1. измерение и оценка достигнутого уровня производительности на предприятии в целом и по отдельным видам работы в частности;

2. поиск и анализ резервов повышения производительности на основе информации, полученной в процессе ее измерения и оценки;

3. разработка плана использования резервов для повышения производительности труда, предусматривающего проведение определенных мероприятий в конкретные сроки, финансирование затрат на эти мероприятия, ожидаемый экономический эффект от их реализации, ответственных исполнителей;

4. разработка систем мотивации работников для достижения запланированного уровня производительности;

5. контроль реализации мероприятий, предусмотренных планом и всей программой, и регулирование их выполнения;

6. измерение и оценка реального влияния запланированных мероприятий на рост производительности труда.

Первый этап мероприятий по управлению производительностью труда - измерение и оценка уровня производительности -является ключевым. Западные компании уже давно практикуют применение ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicators), по которым оцениваются результативность и эффективность действий персонала, процессов и функций управления компанией, эффективность конкретной производственной, технологической и другой деятельности. Многие предприятия пытались улучшить эффективность своей работы, снижая издержки, повышая качество, сокращая сроки выполнения заказов, но не выделяли при этом подлинно стратегические ключевые процессы, а соответственно, и ключевые показатели. В настоящее время компании, которые хотят изменить эффективность своей работы, используют для этого систему разнообразных измерителей и показателей, включающих показатели производительности.

Что дает внедрение системы производительности организации? Отвечая на этот вопрос, уместно сослаться на известные Хоторнские эксперименты2, выявившие, что работники, за действиями которых пристально наблюдают, трудятся лучше. Сам по себе мониторинг производительности уже позволяет оптимизировать трудовую дисциплину. Кроме того, отслеживание и оценка производительности по понятным для работников показателям приносят персоналу определенную удовлетворенность: люди понимают, за что их премируют, в то время как «автоматическая» раздача бонусов и премий обычно служит демоти-вирующим фактором.

Показатели производительности

Для того чтобы можно было оценивать производительность работы компании в целом, для каждого ее подразделения должен быть предусмотрен определенный набор показателей текущей производительности (эффективности).

Производительность труда измеряется путем сопоставления его результатов в виде объема произведенной продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или обратного соотношения этих величин применяются два показателя: «выработка» и «трудоемкость».

Выработка - количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника. Это один из основных показателей, влияющих на оплату труда.

Методы измерения производительности труда (натуральный, стоимостный, трудовой) различаются в зависимости от способа определения объемов вырабатываемой продукции. С помощью натуральных показателей можно измерить уровень и динамику производительности труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов выполняемых работ. При использовании стоимостного метода показатель производительности труда определяется как отношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Его можно использовать для исчисления производительности труда не только по предприятию, но и по отрасли. Также этот метод применим для финансовых и инвестиционных компаний. Трудовой метод применяется при оценке производительности труда на рабочем месте, в бригаде, цехе, производственном участке с учетом нор-мо-часов.

В производственных подразделениях довольно легко выявить показатели производительности труда. Обычно они связаны с особенностями производства, применяемой техники, сырья и пр. Например, в одной из топливодобывающих компаний бизнес-индикаторами цели - роста производительности - были достижение нормативной производительности и выработка на одного работающего. В этой связи HR-служба данной компании зафиксировала задачи и показатели, которые помогли реализовать данную цель. Эти показатели приведены в таблице. Их выполнение было напрямую связано с ростом фонда заработной платы предприятия и наличием дополнительной переменной составляющей оплаты, зависящей от производительности труда.

Другим примером может служить мебельное производство, где к показателям эффективности производства также были отнесены производительность труда (коэффициент загрузки оборудования, использования рабочего времени, нормы выработки и др.) и оптимизация численности (выработка на одного работника предприятия или на одного работника прямого производства). Одновременно была введена система оплаты труда по показателям эффективности, за которую несла ответственность HR-служба.

Производительность труда и ее показатели

Как уже отмечалось, к показателям производительности труда относится и трудоемкость продукции - затраты рабочего времени на единицу продукции: чем ниже величина данного показателя, тем выше производительность труда. В отличие от выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, позволяет сопоставить затраты труда на одинаковые изделия или услуги в разных подразделениях предприятия, используется при обосновании численности работающих, фонда заработной платы.

По составу трудовых затрат различают:

  • технологическую трудоемкость, включающую все затраты труда основных рабочих, влияющих на ключевой бизнес-процесс, (tтехн.);
  • трудоемкость обслуживания производства (ключевого бизнес-процесса), включающую затраты труда вспомогательных рабочих, (tобсл.);
  • производственную трудоемкость - затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;
  • трудоемкость управления компанией, производством, включающую затраты труда управленческого персонала, (t упр. );
  • полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий персонала компании:
    t полн. = t техн. + t обсл. + t упр. .

По характеру и назначению затрат труда обычно различают нормативную, фактическую и плановую трудоемкость:

  • нормативная трудоемкость -нормируемые затраты на изготовление изделия, продукции, услуги, устанавливаемые исходя из действующих норм времени в соответствии с режимом работы предприятия;
  • фактическая трудоемкость - реальные затраты труда по изготовлению единицы продукции или по реализации одной услуги;
  • плановая трудоемкость -затраты труда, установленные с учетом их снижения в планируемом периоде.

Показатели трудоемкости имеют разное содержательное наполнение в зависимости от сути трудовой деятельности работников. Их хорошо использовать для обслуживающего или сервисного, а иногда и управленческого персонала.

Рассмотрим в качестве примера деятельность специалистов юридического отдела и отдела информационных технологий.

Юридический отдел не относится к бизнес-подразделениям, объем его работы зависит от обслуживаемых им подразделений и бизнес-процессов, поэтому плановые значения объема работ можно устанавливать условно, с акцентом на показатели эффективности и качества работы отдела. Так, один из показателей эффективности - загруженность сотрудников отдела (рассчитывается ежемесячно исходя из объема рассмотренных вопросов и соответствующих нормативов, измеряется в часах).

Объективных критериев необходимых затрат времени на рассмотрение каждого вопроса не существует. Время, затрачиваемое на вопрос, зависит от множества факторов: особенностей локальных актов местного законодательства, контрагентов, степени квалификации юристов и заинтересованных подразделений и т. п. В связи с этим все вопросы делят на пять категорий. Для каждой категории вопросов устанавливают предельно допустимое (приемлемое) время рассмотрения. В течение квартала необходимо выработать 480 часов (норматив). В зависимости от сложности вопроса время на его рассмотрение увеличивают (умножают на коэффициент сложности). Затем суммируют время по всем вопросам. Если время, фактически затраченное на рассмотрение вопроса, превышает приемлемое время, то в расчет берут приемлемое время. Далее полученное при расчете время сравнивают с нормативным. Показатели рассчитывают для всех сотрудников юридического отдела.

Показатель «загруженность» дает не совсем полную оценку трудоемкости, ведь для этого необходимо соотнести затраты времени с единицей продукции. Для производственных или добывающих предприятий это можно сделать, но для торговли, услуг и государственных организаций целесообразнее соотносить загруженность с единицей прибыли или, например, с нормой численности потока посетителей.

Не для всех специалистов производительность труда - ключевой показатель. Например, для IT-специалистов важно не сколько работы сотрудник может сделать в единицу времени, а насколько его усилия окажутся полезными, т. е. важна эффективность деятельности сотрудника.

Если выделить наиболее распространенную функцию help-desk - службу IT-поддержки, то может быть интересна статистика обращений: как часто пользователи обращаются, сколько обращений решается (чем больше, тем лучше). Назовем этот показатель «процент инцидентов, решенных help-desk». Норматив требует длительной разработки с опорой на статистику, однако за несколько месяцев можно определить, какое значение этого показателя следует считать нормой.

Еще один показатель - количество звонков, не принятых (пропущенных) службой поддержки (по сути, количество потерянных пользователей). Статистическая норма этого показателя - 5% звонков, оставшихся без ответа.

Важным показателем является также оценка нагрузки - соотношение количества 1Т-инженеров и персонала компании в целом. Считается нормой, когда в среднем на одного инженера поддержки приходится около ста сотрудников, но важно учитывать размеры и специфику деятельности компании.

Можно также оценивать скорость реакции инженеров поддержки (через какое время они приходят к пользователям). Норматив может составлять, например, два часа.

Таковые составляющие комплексного показателя производительности труда 1Т-специалистов.

Выводы

В широком понимании повышение производительности и эффективности труда означает постоянное усовершенствование экономической деятельности, поиск возможности работать лучше, создавать больше благ при тех же или меньших затратах труда. Производительный труд обеспечивает повышение количества реального продукта и дохода как в целом, так и в расчете на душу населения, рост уровня потребления и в итоге - уровня жизни.

Низкая эффективность труда - ключевая проблема современной экономики России, ограничивающая возможности развития и глобальную конкурентоспособность страны.

Вместе с тем средняя зарплата россиян, эквивалентная 526 долл. США в 2007 г., вырастет к 2020 г. до 2,7 тыс. долл. США, а ВВП России к 2025 г. в пересчете на душу населения достигнет 50% от уровня США, а в 2030 г. - 70%. Эксперты считают, что для достижения таких показателей жизненного уровня населения производительность труда в стране необходимо увеличить как минимум в 2,5 раза.

Финансовые измерения - это запаздывающие показатели состояния организации. Руководство должно иметь представление о готовности компании ответить на вызовы будущего. Одна из составляющих такой готовности заключается в наличии показателей производительности, человеческих возможностей, позволяющих менеджменту сформировать представление о том, как компания справится с теми или иными непредвиденными обстоятельствами.

Подписаться на журнал "Справочник по управлению персоналом" можно по этой ссылке.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль