Особенностях управления персоналом в Финляндии

5070
Продолжаем разговор об особенностях управления персоналом в Финляндии2. Рассмотрим HR-аспекты, связанные с получением в стране HR-образования и наймом сотрудников.

Наем сотрудников и мобильность

Последние годы в Финляндии наблюдались значительные изменения в практике подбора персонала: вместо того чтобы привлекать людей извне, компании переключились на внутренний рекрутинг. Крупнейшие организации объявили о запрете на прием новых сотрудников, и многие фирмы из числа средних и малых предприятий последовали их примеру. Приоритет подбора персонала из внутренних ресурсов становится распространенной тенденцией среди финских компаний.

Что касается мобильности трудовых кадров, которая на макроуровне тесно связана с экономической ситуацией, то распространенная ранее модель добровольной смены места работы замещается принудительными сокращениями и переводом сотрудников внутри компании. В наиболее благополучные для финской экономики времена текучесть кадров в промышленном секторе достигала почти 60% (сейчас, в посткризисный период, этот показатель значительно сократился). Кроме того, увеличилась доля непостоянных видов трудоустройства. Если ранее внутренние переводы сотрудников с одной должности на другую были связаны главным образом с продвижением по карьерной лестнице, то сегодня это обусловлено необходимостью подстроиться под сокращение рабочей силы и соблюсти запрет на прием сотрудников извне.

При этом можно утверждать, что использование рабочей силы в Финляндии в целом носит весьма негибкий характер, и виной тому законодательство и формализованная система трудовых отношений. Это означает, что уволить отдельного человека - вне зависимости от причин - гораздо сложнее, чем провести массовое сокращение в связи с экономической ситуацией. Вместе с тем управленцы обладают большой свободой в принятии внутренних решений компании относительно перевода сотрудников, продвижения, содержания работы и т. д. Например, такой законодательный документ, как «Акт о равенстве возможностей», не имел большого влияния на поведение менеджеров. Крайне сложно доказать, что медленное продвижение по службе того или иного сотрудника коренится в дискриминации со стороны менеджеров. В крупных компаниях массовые сокращения компенсируются особыми предложениями или денежными привилегиями (дополнительная зарплата либо ранний выход на пенсию), или предоставлением услуг по подбору альтернативного рабочего места, в то время как в маленьких компаниях компенсации такого рода редки.

Последствия жесткого регулирования трудовых отношений

Значительные ограничения действия работодателей в отношении приема и увольнения сотрудников, безусловно, несут в себе как положительные стороны, так и скрытые угрозы. В Финляндии выросла доля перевода сотрудников внутри компаний, при этом подчеркивается важность приобретения и использования работниками разнообразных навыков. Для некоторых сотрудников это служит дополнительной мотиваций и позволяет быстрее перейти на более высокую позицию. В то же время в долгосрочной перспективе отсутствие притока «новой крови» может негативно сказаться на развитии компании.

Можно предположить, что жесткая кадровая политика ведет к ухудшению качества труда финнов. В последние годы сократилось число дней, когда сотрудники отсутствуют на работе по болезни. Это связано не только со страхом попасть под сокращение, но и с попытками избежать чрезмерной нагрузки, которую понесут коллеги или сам сотрудник по возвращении, поэтому многие продолжают ходить на работу даже заболев. Кроме того, с увеличением рабочей нагрузки менеджеры по кадрам сталкиваются, например, с такими проблемами, как «травля» отдельных сотрудников со стороны коллег, сексуальные домогательства.

Развитие HR-функции

Образование

Финская система образования была построена по тем же принципам универсальности и щедрости, что и система всеобщего благоденствия в целом. Общий образовательный уровень сотрудников финских компаний относительно высок. Школьное образование поддерживается системой необязательного предначального образования в виде сети детских садов, центров дневного ухода за детьми и услуг семейного дневного ухода.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Финская модель высшего образования имеет четкую структуру, обеспечивающую возможности для дальнейшего развития всем людям, достигшим определенного возраста, после завершения обязательного школьного образования. Тем не менее и здесь можно обнаружить проявления неравенства. Это выражается в том, что мужчины старшей возрастной группы имеют более высокий уровень образования, чем женщины, соответственно мужчины в большей степени представлены в системе профессионального образования для взрослых, хотя молодые женщины составляют почти 60% выпускников.

Можно утверждать, что в целом финские компании располагают пулом потенциальных сотрудников с высоким уровнем академической подготовки, хотя с точки зрения компаний существует проблема снижения интереса к традиционным видам среднеспециального обучения (работа по металлу, плотничество и др.) среди молодых людей.

Обучение и развитие

С обучением и развитием как одним из направлений деятельности менеджеров по персоналу тоже не все так просто. С ростом доходности организации могут позволить себе вложения в эту сферу, в то время как в неспокойные времена с низкой доходностью бюджет, выделяемый на обучение, урезается в первую очередь. Один из путей экономии - замена использования внешних образовательных услуг внутренними ресурсами. Во времена экономических спадов растет число курсов обучения на рабочем месте и семинаров, проводимых внутренними специалистами компаний. При этом очевидно просматривается тенденция, в рамках которой «белые воротнички», стоящие выше на служебной лестнице, проводят больше времени за обучением и повышением квалификации, нежели их нижестоящие коллеги и сотрудники «синие воротнички».

В Финляндии обучение в компании предусмотрено «Актом кооперации в рамках предприятия», в котором прописано, что компании, имеющие более 30-ти сотрудников, ежегодно должны ратифицировать план обучения. Сегодня главный упор в корпоративном обучении и развитии делается на обучении управленческим навыкам, особенно способностям управления в условиях перемен, и единым для всейпрограммам управления качеством. К последним относятся, например, программы всеобщего контроля качества (TQM - total quality management) и программы повышения культуры обслуживания (service culture).

Роль обучения и развития активно подчеркивается в Финляндии отчасти в связи с быстро происходящими переменами в трудовой деятельности и необходимостью обеспечивать большую гибкость в работе компаний («обучение в течение всей жизни»). Также важным фактором является высокая безработица. Министерство труда проводит программы обучения на рынке труда, охватывая тысячи безработных или людей, которым угрожает потеря рабочего места. Хотя результаты подобных мероприятий можно считать позитивными на индивидуальном уровне, трудно назвать их путем решения проблемы безработицы в государстве.

Вознаграждение

Согласно принципам государства всеобщего благоденствия систему формирования вознаграждений в Финляндии можно считать эгалитарной (основанной на принципах равноправия), если рассматривать разницу в уровне доходов жителей страны. В основе всей системы лежит национальный минимальный уровень оплаты труда, благодаря которому зарплата молодого неквалифицированного и неопытного человека остается достаточно высокой относительно международного уровня. Жители Финляндии платят крайне высокие налоги, рассчитываемые в зависимости от величины доходов. Налоги могут достигать 48% - это один из самых высоких показателей в мире, благодаря которому разрыв в уровне доходов один из самых маленьких. Сложная система социального обеспечения со множеством типов перемещения доходов и систем косвенной поддержки привела к возникновению парадоксальной ситуации: в некоторых случаях человеку более выгодно «выбрать» безработицу нежели трудоустройство.

Одна из постоянных проблем финской системы вознаграждения - разница в доходах в зависимости от пола, которая, конечно, имеет место и в остальных странах мира. В целом женщины зарабатывают примерно 80% от уровня дохода мужчин. Этот разрыв наиболее широк в сфере банковского обслуживания и финансов и минимален в таких относительно низкодоходных областях, как ресторанный и гостиничный бизнес, где преимущественно работают женщины. При этом они на позиции менеджера высшего звена зарабатывают почти вдвое меньше мужчин, занимающих аналогичное положение.

В большинстве случаев зарплаты менеджеров (70%) и «белых воротничков» (55%) обсуждаются в конкретной компании, в то время как доходы остальных «белых» и «синих» воротничков основаны на коллективном соглашении или определяются профсоюзами. Наиболее распространенная система поощрения и мотивации - компенсация в зависимости от достигнутых результатов для всех групп сотрудников или, значительно реже, по индивидуальным результатам работы. Около 10% компаний применяют схемы участия сотрудников в своих доходах, еще около 10% - групповые бонусы, личные бонусы распространены среди менеджеров и директоров компании.

Культура вознаграждений в Финляндии также претерпевает радикальные изменения. Работодатели требуют для себя возможности сокращать зарплату и социальные выплаты, которые в некоторых случаях составляют 70% от заработной платы, а также большей гибкости в системе вознаграждения в целом.

Перспективы развития

Как выглядит будущее управления персоналом в Финляндии? Существуют общие тенденции, среди которых рост линейной ответственности и ориентация кадровиков на обслуживание, требования оптимизации расходов и в некоторых случаях вопрос выживания. С одной стороны, положение менеджера по персоналу в качестве технического специалиста в значительной мере утратило актуальность, с другой - нарастают требования большей гибкости в отношении различных трудовых отношений. На местном уровне усиливается давление в пользу заключения полноценных контрактов, одновременно с этим деловые отношения все в большей мере обретают интернациональный характер, что порождает новые этические и нравственные вопросы, связанные с философскими и практическими проблемами качества жизни людей.

С учетом высокого уровня безработицы и потребностей компании в «гибких квалификациях» необходимо выработать модель обучения в течение всей жизни, сочетающую периоды обучения и работы. Ключевая национальная задача Финляндии - интеграция нынешнего поколения молодых людей в рабочую жизнь. Необходимо мотивировать их к тому, чтобы они сделали выбор в пользу работы, а не пособия по безработице. Для топ-менеджмента большинства крупных компаний задачей номер один станет управление организационным поведением (organizational behaviour management), т. е. вопросы мотивации, приверженности общим целям, личного отношения и организационной культуры как в контексте Финляндии, так и в более широком европейском контексте.

1По материалам исследования Синикка Ванхала. Школа Экономики и Бизнес-Администрирования. – Хельсинки, Финляндия.

2 См. журнал «Справочник по управлению персоналом» №1, 2012.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль