«Наши» люди: сотрудники вэн-отдела

1893
 Завгородний Николай
коммерческий директор Российского представительства компании "Модум", г. Москва
Vanselling (van - фургон, салон, кузов автомобиля, или «борт», sales - продажи) - процесс реализации продукции компании ее представителем посредством прямой торговли с автомашины в розничных торговых точках (магазин, киоск, павильон, ларек и т. д.). Сегодня этот вид продаж все больше востребован, что неудивительно: наличие ассортиментной линейки товара на «борту» автомобиля выгодно отличает vanselling от других существующих способов продаж. Рассмотрим, какой может быть структура отдела «бортовых» продаж.

При создании вэн-отдела с нуля необходимо учитывать множество факторов. Не будем говорить о том, что нужно задать себе вопрос о целях организации данного подразделения и результатах, которые руководство компании хочет видеть в итоге. Предположим, что мы знаем, с какими розничными точками будем работать и какова зона покрытия (на какой территории мы будем вести данную деятельность - важны и площадь этой территории, и качество дорог, и плотность размещения торговых точек).

Начнем с определения структуры и численности вновь создаваемого подразделения.

Стандартная работающая структура выглядит так, как показано на рисунке.

«Наши» люди: сотрудники вэн-отдела

Определение численности - самый важный для многих компаний вопрос, т. к. именно она влияет на ФОТ и чистую прибыль всего проекта.

Методы определения и оптимизации численности персонала конкретного подразделения или компании могут быть разными.

1. Статистические методы (в основном регрессионный и корреляционный анализы) дают возможностьпрогнозировать значение численности персонала, отталкиваясь от значения выбранных показателей-факторов, влияющих на численность. Их недостатком можно считать необходимость сбора большого массива статистических данных, что, к сожалению, редко удается сделать в полном объеме.

2. Финансово-экономические методы фактически являются методами факторного финансового анализа, позволяющего с определенной долей условности выделить вклад персонала компании в процесс прироста так называемой экономической добавленной стоимости (EVA).

3. Достаточно эффективное средство расчета и прогнозирования численности сотрудников - нормирование труда. Суть метода заключается в анализе организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда с целью установления норм затрат труда и разработки более рациональной технологии выполнения работы.

4. Бенчмаркинг (benchmarking) позволяет определить оптимальную численность работников с помощью сравнения опыта различных компаний. Данный метод представляет собой процедуру поиска, анализа и практического внедрения технологий, стандартов и методов работы лучших предприятий либо собственных подразделений компании, соответствующих определенным организационно-технологическим условиям.

Определение компетенций

При формировании вэн-отдела огромную роль играет качественный подбор и расстановка персонала. И конечно, в выполнении этих задач нам помогает HR-подразделение или сотрудник, который ответственен за рекрутмент (внутренний рекрутер). От правильной постановки задачи специалисту по подбору персонала зависит эффективность поиска кандидатов.

Формируя запрос, целесообразно пользоваться соответствующей формой, которая помогает осмыслить ключевые параметры запроса и задокументировать факт начала работы по открытой вакансии. Информация о требованиях к кандидату на вакантную должность должна быть сведена в единую систему критериев и требований (профессиональных и личностных) к будущему сотруднику, учитывая при этом корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места.

Важно не переусердствовать, лучше всего сразу определиться с теми параметрами, без которых кандидат не сможет эффективно работать, а остальные требования отметить как факультативные. Не стоит зацикливаться на таких формальных требованиях, как знание ПК, наличие законченного высшего образования, возраст кандидата. А вот без водительского удостоверения нужной категории и умения общаться с людьми вэнщику работать будет сложно.

Наверное, здорово, если торговые представители имеют пару высших образований и свободно владеют иностранными языками, но стоит задать себе вопрос: насколько интересно будет этим людям выполнять поставленные компанией задачи.

Нередко при поиске идеального торгового представителя рекрутер рисует для себя портрет молодого человека 23-35 лет, что не всегда верно. Практика показывает, что достаточно эффективна деятельность вэнщиков, средний возраст которых около 43 лет (были сотрудники и старше). Да и некоторые девушки могут дать фору мужчинам и в деле безаварийного вождения автомобиля, и при проведении погрузо-разгрузочных работ. Поэтому не стоит быть жертвой стереотипов: к поиску сотрудников вэн-отдела стоит подходить творчески.

Если у работодателя нет возможности выбирать идеальных претендентов из стоящих в очереди под окнами организации, стоит минимизировать свои запросы и ориентироваться на развитие потенциальных работников внутри компании. В этом не последнюю роль играет создание профиля компетенций по каждой должности.

Профиль - это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и др.), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план). Разные этапы развития бизнеса требуют людей разных типов.

В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, и менеджер по персоналу. Каждый из них внесет свой вклад: руководитель лучше представляет себе текущие задачи, менеджер по персоналу - общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. В таблице представлен пример профиля должности специалистов вэн-отдела.

«Наши» люди: сотрудники вэн-отдела

Грамотное построение профиля дает возможность четко соотносить подбор людей и стратегические задачи, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала и уровень людей, работающих в компании, что в конечном счете дает важнейшее конкурентное преимущество. А это именно тот решающий фактор, на основе которого конкурируют успешные в бизнесе компании.

Каналы поиска

Искать потенциальных сотрудников нужно всеми возможными способами. Перечислим некоторые:

  • ресечинг (поиск среди предложений самих соискателей) - один из очень действенных методов: кандидат нынче ленивый, привык, что его зовут, а не он сам совершает телодвижения с целью трудоустройства;
  • размещение информации о вакансии на специализированных сайтах в Интернете - делать это нужно дважды в день, в самом начале и в конце рабочего дня, и в выходные дни тоже. При обновлении вакансий один раз в неделю объявление не будет попадать на первые страницы перечня подходящих вакансий, которые просматривает кандидат;
  • размещение информации о вакансии в специализированных изданиях (газетах и журналах) - как ни странно, торговые представители активнее откликаются на строчные объявления в самых простых газетах, нежели на красочные модули в элитных; текст объявлений в газетах и Интернете стоит давать с минимальными требованиями к кандидатам и максимальным перечнем преимуществ работы в компании;
  • размещение информации в Интернете на всевозможных (совершенно не рекрутинговых) форумах и т. п. - один из способов «поймать» совсем «свежего» кандидата, который еще и не успел задуматься о смене или поиске работы;
  • рекрутинговые агентства- -не стоит опасаться дороговизны их услуг - агентства «высокого полета», скорее всего, за подбор торговых представителей не возьмутся, а те, чьи услуги дешевле, могут помочь. Стоимость их работы составляет 15-17% от годового дохода сотрудника, и хорошо, если вам удастся принять таким способом хоть одного человека, но рынок они растормошат, а вам это на руку;
  • агентства по трудоустройству- их услуги бесплатны для работодателей; опытного кандидата из западной компании оттуда не получить, а вот молодежь и «ветеранов» привлечь можно;
  • ярмарки вакансий, в т. ч. и молодежные-помогают создавать положительный образ компании, что весьма полезно в плане привлечения кандидатов;
  • школы продаж, торговых представителей и т. п. - заказывать таким структурам массовую подготовку специалистов не стоит - слишком низок профессиональный уровень лекторов, которые дают лишь теоретические, книжные знания (исключение, пожалуй, школы, проводящие стажировки и полевое обучение);

а вот разместить информацию о вакансиях и провести точечные собеседования с лучшими выпускниками - желательно;

расклейка объявлений около мест постановки на учет авто, выдачи и замены водительских удостоверений, автостоянок (если вы планируете использовать личный автотранспорт сотрудников) - и такие методы идут в ход; основная задача рекрутера при поиске нужных людей - организация потока кандидатов; информация о вакансии на досках объявлений и внутреннем интранет-портале для привлечения возможных кандидатов из других подразделений компании; агентская работа сотрудников компании по привлечению кандидатов - неплохо работает при грамотной организации (доведение информации о поиске персонала до максимального количества сотрудников и их знакомых и т. п. и возможность получения премиальных за каждого приведенного сотрудника и бонусов за проработавших в компании более трех месяцев); кстати, сами вэнщики часто служат хорошим каналом привлечения кандидатов (основное условие – их положительное отношение к работе в компании); местные газеты, радио, кабельные каналы ТВ, маршрут-ТВ, реклама в транспорте - все способы хороши, главное - чтобы финансов хватило; реклама на любых носителях, принадлежащих компании, и на корпоративном сайте - расширяет вероятность поиска: даже если удастся таким образом привлечь хоть одного сотрудника, можно говорить о приличной экономии средств на подбор; ваши личные и деловые связи - важно сделать так, чтобы на компанию работало «сарафанное радио».

Наряду с вышеперечисленными каналами существуют другие, но использовать их нужно осторожно. Среди них:

  • Центры занятости - эта служба изжила себя и может помочь в привлечении только «профессиональных безработных» (к вам будут приходить люди абсолютно не соответствующие вашему запросу);
  • родственники и друзья сотрудников - если не хотите испортить отношения с близкими вам людьми, то не принимайте их к себе на работу.

Это важно!

Необходимо понимать, что наисложнейшей задачей в условиях «рынка кандидата» считается набор команды именно полевого персонала - торговых представителей и супервайзеров.

Это распространяется и на близких родственников ваших подчиненных.

Особенности поиска и выбора

Одной из очень непростых задач для рекрутера может оказаться подбор команды торговых представителей. Нередко создание вэн-проекта останавливается именно на этапе подбора персонала. И, к сожалению, чаще всего такие проблемы возникают не из-за отсутствия в компании HR-службы, а из-за полной или частичной несостоятельности внутренних рекрутеров. Не будем углубляться в ошибки данных специалистов, а попробуем перечислить основные моменты, на которых нужно сконцентрироваться.

Нужно понимать, что на формирование подразделения из 1720 человек уйдет не менее года. Причем на работу будет принято за этот период человек 40 (а собеседований будет проведено более 150). И не нужно этого бояться. Попытки ускорить процесс ни к чему не приведут. Можно привлечь очень большие средства, заказав массовый подбор внешним рекрутерам, вывести на работу людей и растерять буквально всю еще толком не сработавшуюся команду за первые два-три месяца.

Для уже сформированной, работающей группы торговых представителей допустима смена одного-двух сотрудников за квартал (не стоит забывать о склонности торгового персонала к перемене мест работы и поиску «лучшего места под солнцем»). К этому нужно быть готовым и постоянно проводить наработку внешнего кадрового резерва кандидатов. Нужно помнить, что менеджера проекта и ассистента можно найти достаточно легко, а вот над подбором торговых представителей придется поработать, особенно если компании нужны люди с возможностью использования личного автотранспорта.

Причина такой сложности - высокая конкуренция между работодателями и завышенные требования соискателей. Нужно понимать, что кандидату с небольшим опытом в продажах, который разместил свое резюме в Интернете два-три часа назад, на завтра назначить встречу не удастся - его ближайшие два дня будут полностью расписаны встречами с другими работодателями. И не факт, что конкуренты не предложат соискателю более выгодные материальные условия.

Решением проблемы могут стать оперативность и качественная проработка всех возможных каналов поиска.

Что касается непосредственно этапа собеседования, то полезно проводить его совместно с рекрутером, даже если это интервью повторное и рекрутер уже встречался с этим соискателем, - часто на последующих встречах люди раскрываются совершенно неожиданным образом.

Цель любого собеседования - выявление уровня профессиональной компетенции соискателя, его личных свойств, которые могут повлиять на качество выполняемой работы и взаимоотношения в коллективе. Но залог эффективности проекта по созданию команды вэнщиков заключен в потенциале кандидатов при подборе и плотной работе по обучению всех участников (и менеджера и торговых).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль