Работа с молодежью: поддержать и направить

4106
Лучший способ удержать в компании молодых специалистов - управлять процессом их социальной и профессиональной адаптации, помочь в выборе пути развития и предоставить возможности для самореализации. Рассмотрим, как эта задача была решена на региональном производственном предприятии химической отрасли с численностью персонала более 5000 человек.

В 2008 г. руководство предприятия приняло решение о создании системы работы с молодежью. Оно было обусловлено рядом причин:

  • уменьшением числа выпускников профильных вузов из-за демографической проблемы в стране;
  • падением престижности производственных профессий среди молодежи (молодые люди уходили на вышеоплачивае-мые специальности в торговую сферу, т. к. работать инженером невыгодно);
  • высокой текучестью кадров на предприятии, особенно среди молодых сотрудников (несмотря на вполне приемлемый для региона уровень зарплаты и ее повышение дважды в год, молодых специалистов переманивали предприятия других отраслей, обещая еще больший доход);
  • постепенным увеличением среднего возраста сотрудников (много опытных специалистов предприятия уходили на заслуженный отдых, а передавать опыт и знания было некому);
  • запуском программы модернизации производства, предполагающей оснащение основных площадок современным оборудованием, автоматизированными системами управления (необходимы сотрудники для обслуживания этого оборудования);
  • результатами ежегодного опроса удовлетворенности персонала свидетельствовали о том, что у молодежи в компании нет возможности для самореализации и материальной поддержки.

Рассмотрим, какая работа была проделана службой персонала для решения этих проблем.

Совет молодых специалистов

Первым шагом этого проекта стало создание Совета молодых специалистов (СМС). В службу персонала был принят новый сотрудник, которого назначили координатором проекта. Под его руководством HR-специалисты подготовили и опубликовали в местной газете статью о создании .Совета молодежи, а также провели на данную тему презентации для сотрудников и руководителей непосредственно в цехах. На этом этапе желающих войти в СМС было мало, поэтому единственным критерием отбора стало желание приносить пользу компании: сотрудникам объявляли, что все желающие могут принять участие в работе комитета, заполнив входную анкету. Впоследствии из всех участников по общему решению выбрали председателя.

С появлением СМС было разработано соответствующее Положение, определяющее состав и процедуру отбора в Совет, требования к его участникам, их основные задачи и принципы организации работы (приложение 1).

Работа в СМС не предполагает материальной компенсации -участники собираются в свободное от работы время по собственному желанию. Но для поддержания их вовлеченности отдел персонала периодически проводит различные тренинги: командообразующие, управленческие и т. п.

С учетом существующих на предприятии проблем Совет определил основные направления реализации новой молодежной политики:

  • решение социально-бытовых проблем молодежи;
  • сотрудничество с базовыми учебными заведениями;
  • адаптационная программа;
  • конкурсы технического творчества;
  • кадровый резерв.

По каждому направлению HR-специалисты подготовили и внедрили соответствующие программы1. Рассмотрим их подробнее.

Социальная поддержка и сотрудничество с вузами

Для решения социально-бытовых проблем молодежи на предприятии внедрены программа предоставления общежития, а также ипотечная программа для приобретения жилья молодой семьей с минимальным процентом.

Программа сотрудничества с профильными вузами предполагает:

  • участие сотрудников предприятия в подготовке молодых специалистов (в том числе в формировании учебных курсов для вузов);
  • стипендиальную программу для лучших студентов;
  • поддержку квалификации преподавательского состава: гранты, повышение квалификации (существует разрыв между теоретической подготовкой преподавателя и реальными процессами на предприятии, поэтому для преподавателей организованы стажировки на заводе, а также внутреннее обучение);
  • повышение квалификации сотрудников предприятия и целевую подготовку на базе вузов;
  • развитие материально-технической базы учебных заведений.

Остановимся подробнее на стипендиальной программе. Служба персонала компании отбирает среди студентов четвертого курса профильных вузов тех, кто обладает амбициями, имеет высокий потенциал развития и главное - желание работать на заводе. Для этого на факультете, проводящем обучение по актуальной для предприятия специализации (она определяется исходя из потребности в персонале на следующий год, например механик, технолог), служба персонала проводит презентацию. Все желающие принять участие в программе заполняют анкету и проходят письменное тестирование. Дополнительно представители службы персонала запрашивают в вузе информацию об успеваемости данных студентов, собирают отзывы преподавателей. Завершающий этап - интервью будущих специалистов с представителем службы персонала.

Прошедшим отбор студентам компания в течение двух лет выплачивает стипендию. А после завершения учебы они должны отработать на заводе как минимум два года, что закреплено в соответствующем Соглашении.

Стипендиаты принимают участие во всех научно-технических конференциях, организуемых предприятием, специально для них проводят семинары, тренинги, конкурсы. Пример одной из программ обучения и развития представлен в приложении 2.

Цель сотрудничества с вузами -не только профессиональная подготовка студентов, но и формирование у них ключевых навыков работы в коллективе (например, умения отстаивать свою точку зрения перед руководством). Это для будущих специалистов так же необходимо, как и хорошее знание технологических процессов.

Адаптационная программа

Программа рассчитана на следующие категории сотрудников:

  • выпускники высших или средних профессиональных учебных заведений, впервые приступившие к работе в соответствии с контрактной целевой подготовкой;
  • специалисты до 35 лет, прошедшие конкурсный отбор на вакансию компании. Такой работник получает статус молодого специалиста и в течение года проходит стажировку на заводе. Ее цель - закрепление и углубление полученных в учебном заведении знаний либо приобретение практических навыков для выполнения должностных обязанностей руководителя или специалиста. Ответственность за процесс несут руководитель стажировки (как правило, это непосредственный начальник молодого специалиста) и куратор (старший или главный специалист из числа руководителей соответствующей службы).

Непосредственный руководитель и сотрудник службы персонала совместно разрабатывают индивидуальный план стажировки молодого специалиста, прописывая отдельные этапы и сроки адаптации. Одна из обязательных составляющих этого плана - подготовка в Центре обучения кадров при заводе, включающая:

  • семинары, на которых молодые специалисты получают и углубляют свои знания о предприятии, его структуре, различных сферах деятельности, перспективах развития;
  • тренинговые программы и деловые игры, направленные на развитие корпоративных компетенций, например «работа в команде»;
  • психологическое тестирование с целью определения стажером своего социониче-ского типа, анализа сильных и слабых сторон.

По окончании стажировки подводятся итоги: молодой специалист проходит аттестацию и защиту проектной работы по заранее выбранной теме. Для этого собирается экспертная комиссия, состоящая из непосредственного руководителя, руководителя службы персонала и двух-трех опытных специалистов (возможно, кого-то из топ-менеджеров -зависит от темы).

Конкурс технического творчества

Ежегодно на базе горнолыжного курорта проходит научно-практическая конференция «Идеи. Технологии. Инновации». В течение двух дней молодые специалисты предприятия и студенты партнерских вузов компании обсуждают свои проекты, а еще один день посвящают неформальному общению и отдыху. Задачи конференции:

  • выработка и представление инновационных идей, предложений и проектов для дальнейшего развития и внедрения в компании;
  • выявление талантливых, одаренных и активных молодых специалистов и студентов для содействия их росту и развитию, привлечения их в проектные группы;
  • обмен лучшими практиками и опытом между специалистами предприятия.

Порядок организации, методическое обеспечение и проведение конференции, а также порядок представления проектов для участия в ней закреплены в соответствующем Положении, разработанном сотрудником Центра обучения кадров, курирующим этот проект.

Для участия в конференции уполномоченный представитель или руководитель завода должен за месяц до начала мероприятия подать в оргкомитет заявку автора2 проекта и описание его разработки (идеи) в электронном виде, оформленное в соответствии с определенными требованиями.

На первой пленарной встрече участников и гостей знакомят с ключевыми задачами конференции, порядком ее проведения и регламентом.

Накануне конференции для всех авторов проектов проводится тренинг «Ораторское искусство». Студентов и молодых специалистов учат основным правилам презентации, умению четко и понятно доносить до аудитории свои идеи, делать акцент на наиболее выигрышных моментах, отстаивать свою позицию.

Далее происходит представление и защита проектов в рамках пяти тематических секций: «Технология органических веществ», «Технология неорганических веществ», «Аналитический контроль, автоматизация и телемеханика», «Ремонт и эксплуатация технологического оборудования» и «Управление производством и логистика». Каждый автор или представитель авторского коллектива представляет свой проект или идею в форме краткой презентации Power Point в течение 10 минут. Его задача - изложить суть своей работы, ее актуальность, возможности для практической реализации, обосновать потенциальный эффект для предприятия и компании. По окончании выступления участники конференции могут задавать ему уточняющие вопросы.

После завершения работы профильных секций оргкомитет (эксперты предприятия и профильных вузов) определяет лучшие проекты по следующим критериям:

  • соответствие содержания и структуры работы заявленной теме, целям и задачам;
  • актуальность работы для предприятия и компании;
  • оригинальность решений, инновационные методики и технологии;
  • комплексный характер работы;
  • научная обоснованность и степень практической проработки;
  • практичность предложенных решений для предприятия (экономический и производственный эффект);
  • качество оформления материалов;
  • полнота ответов на задаваемые вопросы во время презентации проекта (проектной идеи).

Авторы лучших проектов получают возможность реализовать их на практике, а поощрительным призом для них становится поездка на стажировку в Германию с посещением производственных предприятий химической промышленности. После стажировки победители в обязательном порядке готовят отчет в формате презентации для руководства с указанием лучших практик, которые возможно использовать на заводе.

Таким образом, талантливые молодые ребята имеют возможность активно участвовать в жизни предприятия и заметно влиять на эффективность его работы.

Зачислениев кадровый резерв

Еще одна важная составляющая работы с молодыми специалистами - зачисление их в кадровый резерв. Набор резервистов проходит каждый год, и все сотрудники при желании могут принять участие в отборочном туре. Но именно молодежи отдается предпочтение при включении в кадровый резерв на должности ведущих специалистов и руководителей структурных подразделений, что зафиксировано в коллективном договоре.

Работа с кадровым резервом ведется по следующей схеме:

1.Служба персонала формирует или обновляет список критических/ключевых должностей, под которые требуются резервисты, на будущий период (около трех лет).

2.Объявляется набор в кадровый резерв. Все желающие заполняют специальную анкету, собирают рекомендации руководителей, пишут эссе на тему своего профессионального развития на предприятии.

3.Проводится оценка (тестирование, определяющее уровень интеллектуальных возможностей потенциального резервиста, а также оценка его управленческого потенциала через решение индивидуальных и групповых кейсов). По ее результатам отбирают лучших кандидатов. Как правило, итоговое число резервистов небольшое, максимум 10 из 9000 человек персонала. Но это действительно лучшие сотрудники - будущая элита предприятия.

4.После отбора каждому резервисту назначается наставник из числа руководителей высшего звена. Задача наставника - на протяжении всей программы обучения помогать резервисту решать бизнес-кейсы, участвовать в разработке выпускного проекта.

5.В течение года резервисты проходят обучение в одной из ведущих российских бизнес-школ. Кроме того, они стажируются на предприятиях стран СНГ, принимают участие в международных конференциях. По завершении учебы участники программы подготовки резерва пишут выпускную проектную работу на актуальную для предприятия тему.

Все резервисты в той или иной роли принимают участие в проектных работах завода - по улучшению эффективности производства, по внедрению новых управленческих систем и т. д. Так, в период кризиса на предприятии был реализован проект одной известной консалтинговой компании по оптимизации производственных процессов. Была сформирована проектная команда, в которую в том числе вошли молодые специалисты.

Результаты

Первые результаты системной работы с молодежью были отмечены уже через год - по итогам очередного опроса удовлетворенности сотрудников. Данные были подкреплены выводами выборочных интервью, проведенных с ними внешними экспертами.

1.Работать на предприятии стало престижно, выгодно и интересно. Молодые сотрудники видят возможности для развития, получения новой актуальной информации, выхода на международный уровень (стажировки, конференции), что очень важно в современных условиях.

2. Молодые специалисты реально могут влиять на эффективность деятельности всего предприятия через участие в различных проектах3, научной конференции. Например, одна молодая сотрудница, бывшая стипендиантка, уже в первый год работы на предприятии предложила новую схему технологического процесса, что в разы сократило издержки и улучшило физические свойства выпускаемого продукта.

3.В глазах молодых специалистов повысился статус ключевой для предприятия профессии - «инженер». Этого удалось добиться в том числе за счет стажировок на западных предприятиях, где инженер - одна из ключевых фигур.

4.В молодых специалистов поверили «аксакалы» предприятия. Они изменили свое отношение к амбициозной молодежи, стали оказывать поддержку новичкам. Это крайне важно, потому что все секреты мастерства передаются «из рук в руки», через налаженную систему преемственности.

Все талантливые молодые специалисты, выделенные руководством и зачисленные в кадровый резерв, до сих пор работают и активно развиваются, т. е. положено начало созданию надежной базы для преемственности и решению проблемы текучести персон

Приложение

Положение о Совете молодежи

1. Общие положения

1.1. Совет молодежи - самодея-тельная общественная организа-ция.

1.2. Деятельность Совета осу-ществляется в соответствии сзаконодательством РФ, органи-зационно-распорядительнымидокументами предприятия, Пра-вилами внутреннего трудовогораспорядка и настоящим Поло-жением.

1.3. Совет молодежи избирается в составе 15-25 человек путем выдвижения кандидатов от подразделений сроком на два года. Предусматривается ежегодное обновление состава Совета в случае увольнения членов Совета.

1.4. В Совет могут входить представители структурных подразделений предприятия в возрасте до 35 лет, имеющие профессиональное образование. Сотрудники, имеющие статус молодого специалиста предприятия, должны составлять 60-70% от общего состава Совета. Выборы в Совет молодежи проходят в три этапа: 1) выдвижение кандидатов от подразделений; 2) тестирование, собеседование; 3) презентация.

2. Цели и задачи

2.1. Основная цель деятельности Совета молодежи - объединение усилий молодежи предприятия для выражения и защиты их интересов, прав, реализации творческого потенциала, социально значимых инициатив, помощи в адаптации на предприятии, а также содействия профессиональному и карьерному росту.

2.2. Задачи Совета молодежи:

  • выражение и защита интересов молодежи предприятия;
  • помощь в социально-психологической адаптации молодым кадрам на предприятии;
  • содействие решению социально-бытовых проблем молодежи;
  • привлечение молодежи к общественной жизни предприятия;
  • содействие повышению уровня информированности молодежи;
  • ведение рубрики в газете «За большую химию», освещающей актуальные для молодежи темы;
  • ведение рубрики «Совет молодежи» в интранет-сети предприятия;
  • содействие доступу к информационным ресурсам предприятия;
  • содействие участию молодых специалистов и молодых рабочих в конкурсах технического творчества;
  • содействие проведению семинаров и научно-практических конференций молодых специалистов;
  • установление и поддержание связи с подобными молодежными организациями на других предприятиях и в администрации города Кемерово и Кемеровской области;
  • осуществление сотрудничества с базовыми учебными заведениями;
  • осуществление контроля хода стажировки молодых специалистов;
  • участие в составлении планов работы отдела социального развития, Центра обучения кадров с молодежью;
  • осуществление контроля выполнения планов мероприятий администрации предприятия по работе с молодежью;
  • рассмотрение устных, письменных заявлений молодых кадров предприятия, касающихся их жизнедеятельности;
  • участие в работе по выдвижению кандидатов в резерв на замещение инженерно-технических работников;
  • организация временных творческих коллективов для решения острых технических проблем производства и управления;
  • информирование молодежи через объявления на информационных досках;
  • подготовка предложений по принципиальным вопросам, касающихся всех сфер деятельности предприятия;
  • организация и проведение культурно-массовых молодежных мероприятий.

3. Организация работы

3.1. Совет проводит свою работупо плану, составленному на один год.

3.2. Совет не реже одного раза в квартал проводит заседание для рассмотрения и решения запланированных вопросов. При необходимости Совет может проводить внеочередные заседания.

3.4. Место проведения заседаний Совета - Центр обучения кадров. По предложению председателя заседание Совета может быть проведено в ином месте.

3.5. К работе в секторах Совета могут привлекаться другие представители молодежи в качестве членов инициативных групп.

3.6. Свою работу Совет молодежи проводит в тесном взаимодействии с отделом социального развития, отделом кадров, Центром обучения кадров, производственным отделом, профсоюзным комитетом и др.

3.7. Членство в Совете молодежи прекращается:

  • по собственному желанию, путем написания соответствующего заявления на имя председателя Совета молодежи;
  • по достижении членом Совета возраста 35 лет.

3.8. Члены Совета молодежи, нарушающие Положение о Советемолодежи либо не справляющиеся с обязанностями, могутбыть исключены из него на оче-редном заседании Совета молодежи.

3.9. Главный специалист отделасоциального развития, курирующий работу с молодежью, имеетправо присутствовать на заседаниях Совета.

Приложение 2

Программа обучения и развития студентов 4–5 курсов

Работа с молодежью: поддержать и направить

1Члены СМС участвовали в данной работе как эксперты – например определяли, какие темы лучше всего включить в программы обучения стипендиатов.

2Проект может быть разработан как одним автором (молодым специалистом, студентом, молодым преподавателем), так и группой авторов (в том числе смешанной – с участием молодых специалистов, студентов, педагогов).

3Руководство предприятия в качестве экспертов участвует во многих молодежных мероприятиях, в том числе в качестве жюри на научной конференции. Они видят талантливую молодежь, знакомятся с ней и приглашают в проектную деятельность.

Подписаться на журнал "Справочник по управлению персоналом" можно по этой ссылке.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль