Управление персоналом в Финляндии

5084
Финляндия наряду со странами Скандинавии воспринимается как государство всеобщего благоденствия, отличительными чертами которого являются надежная социальная защита, равноправие полов, солидарность в вопросах оплаты труда, а также расширение государственного сектора экономики.

Действительно, главные характеристики финской системы общественного устройства - универсальность и щедрость. При этом уровень социальной защиты лишь в небольшой степени зависит от трудового статуса жителя страны. Однако наряду с этой тенденцией, набиравшей силу с момента окончания Второй мировой войны до начала 90-х гг. XX в., сегодня в Финляндии наблюдаются и противоположные. Среди предпосылок для пересмотра принципов экономических отношений отметим следующие:

  • с одной стороны,принципы универсальности и щедрости системы всеобщего благоденствия, с другой - требования высокой доходности и приватизация госсектора;
  • сильный, высокодоходный экспортный сектор и угнетенный внутриэкономический;
  • трудоустройство и безработица.

Применительно к управлению персоналом эти принципы выглядят так (рис. 1):

  • с одной стороны, постоянное полное трудоустройство, с другой - временная работа и другие нетипичные формы трудоустройства с низкой степенью защищенности;
  • одновременная потребность в гибкости и стабильности.

Управление персоналом в Финляндии

Геополитика

Значительные перемены в экономике Финляндии в целом и на рынке труда в частности связаны главным образом с последствиями рецессии в 1991-1993 гг., в результате которой реальный ВВП страны снизился на 15%. Другим важным фактором стало вступление в Евросоюз в 1995 г. Географическое положение Финляндии на периферии Евросоюза означало, что стремительно растущий ворох директив заметить было легче, чем перемены в повседневной рабочей жизни финнов. Тем не менее часть негативных тенденций в области трудовых отношений приписывается чрезмерному рвению привести регулирование в стране в соответствие с нормами союза, что, в частности, подразумевало дерегуляцию финансовых рынков.

Но двойственность общественного и хозяйственного устройства кроется в самой истории Финляндии, расположенной на краю Скандинавского полуострова и имеющей границу с Россией протяженностью более 1000 км. В истории это отразилось в форме шведского, а затем русского владычества, окончившегося в 1917 г. После Второй мировой войны в стране активно осуществлялась политика «финляндизации».

В Финляндии две государственные церкви – лютеранская и православная и два официальных языка – финский и шведский. С началом перестройки в Советском Союзе актуальность финляндизации стала сходить на нет.

Экономика и структура трудоустройства

Экономическая инфраструктура Финляндии сравнительно проста. Основа экономики – лесной сектор, реализующий продукты лесного хозяйства и бумажной промышленности по всему миру. Крупнейшие лесоперерабатывающие компании – UPMKymmene и Stora Enso. Всемирно известная компания Nokia также изначально владела целлюлозными предприятиями, однако в 90-х гг. XX в. сделала выбор в пользу телекоммуникационных технологий, став одним из мировых лидеров в этой области. Другими важными отраслями промышленности являются инженерная (включая электронику), химическая, текстильная, а также сталелитейная. В то же время в процентном отношении доминирует сфера услуг, здесь создается более 60% ВВП Финляндии.

На конец 2010 г. трудовые ресурсы страны составляли почти 2 млн 700 тыс. человек. Из них 4,5% было занято в сельскохозяйственной и лесной промышленности, 25% -в промышленном производстве и строительстве, 62% - в сфере услуг и 7% - в сфере транспорта и телекоммуникаций (рис. 2).

Управление персоналом в Финляндии

В Финляндии чрезвычайно сильно профсоюзное движение, благодаря деятельности которого были блокированы неоднократные попытки либерализации рынка труда. С другой стороны, жесткие принципы, которые отстаивают профсоюзы, наряду с высокими налогами можно отнести к причинам высокой безработицы и завышенных цен на товары.

Управление персоналом

Организация управления персоналом

Как и в большинстве других стран, в Финляндии роль HR-функции на предприятиях зависит от размера компании, рода ее деятельности и от сектора экономики. Малые предприятия составляют подавляющее большинство, здесь отдельной кадровой функции нет как таковой. Во многих случаях вопросы управления персоналом решаются на основании законодательства и коллективных договоренностей, вместе с тем делается значительный упор на создание семейной атмосферы, применение гибкого подхода и различных неформальных методов вовзаимоотношениях сотрудников и работодателей. Поэтому вопросы управления персоналом имеет смысл изучать на примерах крупных предприятий (менее 1%от общего числа предприятий), где есть соответствующие специализированные подразделения.

Уровень образования менеджеров по управлению персоналом в Финляндии может существенно различаться. Большая часть имеет степень MBA, диплом практического психолога, инженера или юриста, при этом более половины кадровиков - женщины. Как правило, HR-менеджер входит в число руководителей высшего звена. Это считается необходимым для поддержания высокого статуса подразделения, а также с точки зрения реальной возможности оказывать влияние на принятие стратегических решений.

С 1995 г. существовавшие ранее многочисленные HR-подразделения все чаще закрываются или сокращаются до небольшого консультационного отдела, в то время как остальные HR-задачи теперь решают линейные менеджеры. Таким образом, ответственность линейных менеджеров в работе с сотрудниками возрастает, а специалисты отдела по работе с персоналом «продают» свои специальные знания и опыт внутренним заказчикам. Часть рутинной работы при этом передается за пределы компании, выводится на аутсорсинг. Преимущество такой политики заключается в более высокой эффективности работы с людьми. Но возникает потребность в координации деятельности линейных менеджеров: независимые друг от друга отделы далеко не всегда могут согласовать свои действия в отношении персонала на общекорпоративном уровне. Кроме того, значительно различаются квалификация и интерес к вопросам управления персоналом среди самих линейных менеджеров, поэтому существует возможность возникновения различных практик, способных оказать негативное влияние на культуру организации в целом.

Принимая во внимание малую долю крупных компаний в Финляндии, нельзя назвать подобную децентрализацию всеобщей тенденцией. Напротив, можно утверждать с достаточной уверенностью, что практически во всех финских компаниях вопросам взаимоотношений с сотрудниками уделяется необходимый минимум внимания.

Стратегическое управление персоналом

Несмотря на всю сложность понятия «стратегическое управление персоналом», суть его сводится к стремлению компаний получить конкурентное преимущество путем интеграции управления персоналом в бизнес-стратегию и, следовательно, более эффективное управление людьми. В основе такого стремления лежит предположение, что нижестоящие компоненты должны быть хорошо «подогнаны» под организационные функции, и именно в этом состоит секрет эффективной работы компании в целом. В рамках этой тенденции система управления персоналом должна быть скроена согласно запросам бизнес-стратегии. Эта позиция неоднократно подвергалась критике со стороны известных экспертов области политики и культуры Финляндии, в частности в связи с недостатком реальных доказательств и примеров того, что подстройка управления персоналом под бизнес-стратегию приводит к положительным результатам.

Так, крупные исследования, проводившиеся в Финляндии во время глубокого экономического спада в начале 90-х гг., показали, что между схемой управления персоналом и результатами работы компании нет очевидной связи. Значительное влияние имели только рецессия и изменение спроса на основной продукт. При этом под стратегическим планированием в финских компаниях понимался период от одного до трех лет в частном секторе и от года до пяти лет в государственном. На тот период решения, относящиеся к управлению персоналом, уже в значительной мере были переданы на уровень руководителей подразделений:

  • вопросы заработной платы и вознаграждений (в 56% компаний);
  • выбор канала подбора кадров (внутренний или внешний) (38%);
  • методы оценки эффективности (27%).

Несмотря на то, что менеджер по управлению персоналом в большинстве случаев входит в группу менеджеров высшего звена, занимающихся стратегическим планированием, его функционал становится все менее стратегическим, все чаще сводится к задаче «быстрого реагирования в нештатных ситуациях». Принятые ранее ценности гуманистического управления персоналом (такие как стабильность, приверженность работе и безопасность) в значительной мере утратили свое былое значение.

Пополнение трудовых кадров организации

Стратегия финских компаний относительно трудовых ресурсов за последние десятилетия претерпела радикальные изменения. Начиная с 90-х гг. XX в. подход к подбору персонала в Финляндии можно назвать жестким. Перемены, происходившие во время рецессии, можно условно разделить на три стадии. Сначала компании стремились избавиться от всех сотрудников, нанятых на непостоянной основе, что сделало трудоустройство менее гибким. Затем или одновременно с этим наступила фаза сокращения рабочих. И наконец, позднее, когда снова увеличилось число рабочих мест, получила широкое распространение атипичная модель трудоустройства: более половины новых сотрудников не имели статуса «штатных», также увеличилось число работающих на неполную ставку.

Рынок труда

До вступления в Евросоюз рынок труда в Финляндии с точки зрения этнической составляющей был относительно однородным. После присоединения к Союзу доля иностранцев на рынке труда возросла - их число на конец 2010 г. составляло чуть более 3%. В то же время, несмотря на высокий уровень жизни в стране, часть финнов, главным образом из числа высококвалифицированных специалистов, предпочли сменить страну проживания.

Население Финляндии превышает 5,5 млн человек, из них 49% мужчин и 51% женщин. Число работающих женщин в стране одно из самых высоких в мире - 70,7% от общего числа женского трудоспособного населения. Женщины составляют почти половину рабочей силы, при этом общий объем заработной платы женщин даже превышает этот показатель среди мужского населения, т. е. на долю финских женщин приходится свыше 50% заработной платы в стране.

Трудоустройство женщин в Финляндии имеет две особенности относительно ситуации в других европейских странах:

  • высокая доля матерей с маленькими детьми (около 70% матерей с детьми дошкольного возраста работают);
  • сравнительно небольшая часть работающих неполный день (только 11% женщин работаю на полставки, для мужчин этот показатель равен 6%).

Рынок труда в Финляндии резко делится на мужской и женский секторы, деление происходит как по горизонтали, так и по вертикали.

В организационной иерархии женщины, как правило, остаются на более низких позициях. Однако около 24% «белых воротничков» верхнего уровня в Финляндии - женщины. Женщины-управляющие работают в основном в тех секторах, где подавляющее большинство сотрудников так же женщины, и в государственных структурах. Но там их число достигает лишь 2%. На этом фоне весьма контрастно выглядят личности, сумевшие пробиться сквозь «стеклянный потолок», они становятся настоящими символами равноправия. Финские корпорации осознают положительное влияние такой фигуры на имидж компании. Подобно тому, как современные организации стремятся завоевать репутацию «зеленых», все большую привлекательность получают компании с гендерным равновесием в топ-менеджменте.

Продолжение читайте в следующем номере журнала. Во второй части статьи речь пойдет об особенностях найма и подбора сотрудников, обучения и развития.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль