Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

3263
В 2011 г. компании РФ предприняли ряд шагов, направленных на сохранение ключевых сотрудников и повышение эффективности работы всего персонала. Основные усилия HR-служб связаны с систематизацией существующих практик и процессов, их доработкой. При этом в 2010-201 1 гг. компании уделили внимание вопросам мотивации персонала и смогли улучшить отношение самых проблемных категорий сотрудников к работе, которое снизилось в кризисный период в 2009 г.

Амбициозные планы по усилению практик управления персоналом, о которых заявляют компании на 2011-2012 гг., к сожалению, могут быть существенно скорректированы с учетом текущей экономической ситуации. При этом направления работы будут прежними, т. к. основные проблемные зоны, выявленные в 2009 г., останутся актуальными в среднесрочной перспективе.

Респонденты

В августе 2011 г. Группа Компаний «Институт Тренинга -АРБ Про» завершила работу над третьим выпуском «Исследования HR-практик». Исследование изменений в HR-практиках компаний РФ и Украины проводилось в период с апреля по июль 2011 г. В нем приняли участие HR-специалисты более 70 компаний РФ и Украины (рис. 1).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

Ориентиры: есть или нет?

Одна из основных проблем, которые в значительной степени осложняют работу с персоналом, - отсутствие четких ориентиров и информации об изменениях. В большинстве компаний РФ есть резерв для улучшения ситуации в этой области.

Миссия компании, по мнению HR-специалистов, сформулирована и коммуницирована сотрудникам только в 57% компаний РФ. В 27,9% российских компаний миссия создана, но фактически не работает: о ней знают в лучшем случае только руководители.

Корпоративные ценности и кодекс поведения разработаны и донесены до сотрудников только в 47,4% компаний РФ. Руководствуются ими в своей работе сотрудники лишь 23,7% компаний. В половине компаний сотрудники не понимают, какого поведения ожидает от них руководство.

По данным исследования 2011 г. HR-стратегия формализована только в 31,6% компаний РФ. Ситуация по сравнению с 2010 г. практически не изменилась. Таким образом, еще во многих компаниях HR-проекты запускаются «под запрос» менеджмента и носят характер тактического реагирования (рис. 2).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

Процент компаний, формализовавших HR-стратегию, наиболее высок в отраслях: профессиональный сервис (75% опрошенных компаний данной отрасли), автодилинг и автосервис (67%), финансы и страхование (60%), нефтегазовая и энергетическая промышленность (50%).

Сотрудники недостаточно информированы о направлении развития компании в целом и не до конца понимают принципы работы с ними самими. В ситуации экономической нестабильности это может привести к излишнему напряжению, снижению лояльности (особенно ключевых специалистов и рабочих).

Систематизация HR-процессов

Большинство проектов, планируемых компаниями на 2011— 2012 гг., связаны с систематизацией существующих решений в области управления персоналом и внедрением их в регулярную практику (табл. 1).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

На фоне роста требований бизнеса к эффективности, производительности сотрудников особенно ужесточаются требования к практикам Управления мотивацией и Управления эффективностью. Многие компании РФ запустили проекты в этих направлениях в 2010—2011 гг.

По всем регионам на 2011— 2012 гг. запланированы изменения в первую очередь в практиках Обучение и развитие, Управление мотивацией. В компаниях Урала приоритет отдается проектам в области Привлечения и адаптации (рис. 3).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

Меньшее внимание практике Управления эффективностью объясняется высокой стоимостью и трудоемкостью проектов в этой области, высоковероятными рисками.

В 2011 г. HR-специалисты больше, чем в 2010 г., обращают внимание на необходимость использования модели компетенций во всех практиках управления персоналом. Модель компетенций внедрена более чем в 50% компаний РФ со штатом более 500 человек. Крупные компании (штат более 1000 человек) в половине случаев полагают, что модель компетенций нуждается в доработке (рис. 4).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

Сохраняется приоритет использования моделей, разработанных с учетом специфики компании (98% опрошенных против 2%, применяющих одну из универсальных моделей компетенций). В 2011 г. модель компетенций все чаще используется не только для описания требований к сотрудникам и оценки, но и для составления планов индивидуального развития.

В 2011 г. модель компетенций продолжает оставаться инструментом HR-служб. Руководители только 7,9% компаний РФ используют модель как инструмент управления. В 5,3% компаний РФ модель компетенций создана, но не применяется.

Приоритеты HR-служб

Основным приоритетом HR-служб на 2011-2012 гг. остается Повышение эффективности сотрудников. Вторая по значимости задача - сохранение ключевых сотрудников (табл. 2).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

В большинстве отраслей компании РФ уделяют минимальное внимание сохранению и поддержанию внешнего имиджа компании как работодателя. По сравнению с 2010 г. снижается значение задач по сохранению лояльности сотрудников, поддержанию позитивного внутреннего имиджа. Некоторые компании провели внутренние PR-мероприятия на фоне кризиса или сразу после него, в 2010 - начале 2011 г. были улучшены условия для сотрудников большинства российских компаний (табл. 3).

Компании РФ главными средствами решения задач HR-служб традиционно считают Обучение и развитие. Также планируется Изменение системы мотивации и Развитие систем управления эффективностью в целом.

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

Привлечь и удержать ключевых специалистов

В 2011 г. сохраняется высокая значимость ключевых специалистов во всех отраслях. С наймом этой категории сотрудников компании продолжают испытывать наибольшие сложности: об этом говорят 26,4% опрошенных. Так, в 2010 г. компании РФ планировали увеличить численность ключевых специалистов на 12,6%. Фактическое же увеличение составило только 7,3%. Приоритет в обучении в 2011 г. отдается также ключевым специалистам. Компании РФ в 2010 г. вложили много времени и ресурсов для развития менеджеров, поэтому в 20112012 гг. обучение этой категории сотрудников менее значимо.

Сохранить лояльность сотрудников

В 2011 г. самая позитивная динамика отношения к работе наблюдается среди сотрудников Урала и в компаниях, работающих по всей территории РФ. Самые пессимистичные настроения у рядовых сотрудников компаний, расположенных в Санкт-Петербурге, Москве и Центральной России.

Более негативно относятся к работе рядовые сотрудники малого и среднего бизнеса (численностью до 500 человек). Причина в том, что компании мало внимания уделяют их мотивации и вовлеченности, что на фоне нестабильной экономической ситуации негативно сказывается на отношении к работе (рис. 5).

Следует отметить, что все компании всех отраслей уделяют внимание повышению вовлеченности персонала в работу (только 10% компаний нефтегазовой и энергетической промышленности отметили, что компания ничего не делает в этом направлении) (табл. 4).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективыСостояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

Наиболее часто компании в качестве методов вовлечения персонала в работу используют Корпоративные мероприятия (63% компаний РФ), Инструменты внутрифирменного PR (55% опрошенных), Денежную мотивацию сотрудников (50% компаний).

Повышение эффективности: как?

Компании постепенно переходят к управлению по целям, ставя перед сотрудниками в первую очередь цели развития. В 2010 г. наиболее распространенным способом управления эффективностью была Оценка компетенций сотрудников, в 2011 г. - Постановка целей развития на период. В РФ 38,2% компаний используют этот метод.

Оценка по KPI's в основном используется в компаниях со штатом от 300 чел (48%), чуть меньше в компаниях численностью 100-300 человек (31%), в малом бизнесе (до 100 человек) почти не используется (9%). Основные причины - высокая стоимость внедрения системы KPI и сопутствующие риски.

Большинство компаний РФ оценивают на регулярной основе ключевых специалистов (51,3%) и менеджеров (52,6%), несколько реже оценивают эффективность топ-менеджеров (38,2%) и рядовых сотрудников (43,4%). Реже всего топ-менеджеров и рядовых сотрудников оценивают в компаниях, численностью до 100 человек (27 и 18% соответственно).

Все больше компаний стремятся привязать систему мотивации к результативности сотрудников. По результатам опроса 2011 г. 17,6% компаний отметили, что результаты оценки влияют на материальное вознаграждение. В 2010 г. только 13% компаний ответили аналогичным образом. При этом больше компаний стали связывать результаты работы и изменение Постоянной части вознаграждения (11% в 2011 г., 7,2% в 2010 г.). А вот влияние на Переменную часть дохода осталось прежним - 18,7%. Количество компаний, в которых результаты оценки не влияют на мотивацию персонала, существенно снизилось (9,9% в 2011 г., 16,3% в 2010 г.). В первую очередь это связано с реализацией проектов по управлению эффективностью, в том числе с внедрением индивидуальных подходов к мотивации персонала.

В ближайшей перспективе компании продолжат постепенно переходить на системы оплаты труда, основанные на индивидуальных целевых показателях эффективности. Уже в 2011 г. результаты оценки больше учитываются при расчете мотивационных пакетов сотрудников, чем в предыдущие периоды. Повышение эффективности каждого сотрудника останется главным приоритетом для HR-служб.

Требования к HR-специалистам и их работе растут

Растут требования к HR-специалистам, т. к. большинство HR-проектов требуют высокой интеграции с другими бизнес-процессами компаний. В 2011 г. компании говорят о необходимости дополнительного обучения сотрудников HR-служб, тогда как в 2010 г. эта тема в их ответах не затрагивалась.

Для российских компаний остается типичной ситуация неоднородной «насыщенности» HR-специалистами в расчете на штатную численность (рис. 6). При переходе от работы с провайдерами к реализации проектов силами внутренних HR-специалистов в нестабильный период многие компании могут столкнуться с дефицитом ресурсов.

Следует отметить, что HR-службы компаний РФ, развиваясь, получая новый опыт и видя новые возможности, оценивают свою работу более критично, чем в предыдущие периоды. Так, оценивая эффективность HR-практик своих компаний, респонденты в 2011 г. поставили более низкий балл по сравнению с 2010 г. по всем практикам (рис. 7).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективыСостояние систем управления персоналом: реалии и перспективы



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль