Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

3264
В 2011 г. компании РФ предприняли ряд шагов, направленных на сохранение ключевых сотрудников и повышение эффективности работы всего персонала. Основные усилия HR-служб связаны с систематизацией существующих практик и процессов, их доработкой. При этом в 2010-201 1 гг. компании уделили внимание вопросам мотивации персонала и смогли улучшить отношение самых проблемных категорий сотрудников к работе, которое снизилось в кризисный период в 2009 г.

Амбициозные планы по усилению практик управления персоналом, о которых заявляют компании на 2011-2012 гг., к сожалению, могут быть существенно скорректированы с учетом текущей экономической ситуации. При этом направления работы будут прежними, т. к. основные проблемные зоны, выявленные в 2009 г., останутся актуальными в среднесрочной перспективе.

Респонденты

В августе 2011 г. Группа Компаний «Институт Тренинга -АРБ Про» завершила работу над третьим выпуском «Исследования HR-практик». Исследование изменений в HR-практиках компаний РФ и Украины проводилось в период с апреля по июль 2011 г. В нем приняли участие HR-специалисты более 70 компаний РФ и Украины (рис. 1).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

Ориентиры: есть или нет?

Одна из основных проблем, которые в значительной степени осложняют работу с персоналом, - отсутствие четких ориентиров и информации об изменениях. В большинстве компаний РФ есть резерв для улучшения ситуации в этой области.

Миссия компании, по мнению HR-специалистов, сформулирована и коммуницирована сотрудникам только в 57% компаний РФ. В 27,9% российских компаний миссия создана, но фактически не работает: о ней знают в лучшем случае только руководители.

Корпоративные ценности и кодекс поведения разработаны и донесены до сотрудников только в 47,4% компаний РФ. Руководствуются ими в своей работе сотрудники лишь 23,7% компаний. В половине компаний сотрудники не понимают, какого поведения ожидает от них руководство.

По данным исследования 2011 г. HR-стратегия формализована только в 31,6% компаний РФ. Ситуация по сравнению с 2010 г. практически не изменилась. Таким образом, еще во многих компаниях HR-проекты запускаются «под запрос» менеджмента и носят характер тактического реагирования (рис. 2).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

Процент компаний, формализовавших HR-стратегию, наиболее высок в отраслях: профессиональный сервис (75% опрошенных компаний данной отрасли), автодилинг и автосервис (67%), финансы и страхование (60%), нефтегазовая и энергетическая промышленность (50%).

Сотрудники недостаточно информированы о направлении развития компании в целом и не до конца понимают принципы работы с ними самими. В ситуации экономической нестабильности это может привести к излишнему напряжению, снижению лояльности (особенно ключевых специалистов и рабочих).

Систематизация HR-процессов

Большинство проектов, планируемых компаниями на 2011— 2012 гг., связаны с систематизацией существующих решений в области управления персоналом и внедрением их в регулярную практику (табл. 1).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

На фоне роста требований бизнеса к эффективности, производительности сотрудников особенно ужесточаются требования к практикам Управления мотивацией и Управления эффективностью. Многие компании РФ запустили проекты в этих направлениях в 2010—2011 гг.

По всем регионам на 2011— 2012 гг. запланированы изменения в первую очередь в практиках Обучение и развитие, Управление мотивацией. В компаниях Урала приоритет отдается проектам в области Привлечения и адаптации (рис. 3).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

Меньшее внимание практике Управления эффективностью объясняется высокой стоимостью и трудоемкостью проектов в этой области, высоковероятными рисками.

В 2011 г. HR-специалисты больше, чем в 2010 г., обращают внимание на необходимость использования модели компетенций во всех практиках управления персоналом. Модель компетенций внедрена более чем в 50% компаний РФ со штатом более 500 человек. Крупные компании (штат более 1000 человек) в половине случаев полагают, что модель компетенций нуждается в доработке (рис. 4).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

Сохраняется приоритет использования моделей, разработанных с учетом специфики компании (98% опрошенных против 2%, применяющих одну из универсальных моделей компетенций). В 2011 г. модель компетенций все чаще используется не только для описания требований к сотрудникам и оценки, но и для составления планов индивидуального развития.

В 2011 г. модель компетенций продолжает оставаться инструментом HR-служб. Руководители только 7,9% компаний РФ используют модель как инструмент управления. В 5,3% компаний РФ модель компетенций создана, но не применяется.

Приоритеты HR-служб

Основным приоритетом HR-служб на 2011-2012 гг. остается Повышение эффективности сотрудников. Вторая по значимости задача - сохранение ключевых сотрудников (табл. 2).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

В большинстве отраслей компании РФ уделяют минимальное внимание сохранению и поддержанию внешнего имиджа компании как работодателя. По сравнению с 2010 г. снижается значение задач по сохранению лояльности сотрудников, поддержанию позитивного внутреннего имиджа. Некоторые компании провели внутренние PR-мероприятия на фоне кризиса или сразу после него, в 2010 - начале 2011 г. были улучшены условия для сотрудников большинства российских компаний (табл. 3).

Компании РФ главными средствами решения задач HR-служб традиционно считают Обучение и развитие. Также планируется Изменение системы мотивации и Развитие систем управления эффективностью в целом.

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

Привлечь и удержать ключевых специалистов

В 2011 г. сохраняется высокая значимость ключевых специалистов во всех отраслях. С наймом этой категории сотрудников компании продолжают испытывать наибольшие сложности: об этом говорят 26,4% опрошенных. Так, в 2010 г. компании РФ планировали увеличить численность ключевых специалистов на 12,6%. Фактическое же увеличение составило только 7,3%. Приоритет в обучении в 2011 г. отдается также ключевым специалистам. Компании РФ в 2010 г. вложили много времени и ресурсов для развития менеджеров, поэтому в 20112012 гг. обучение этой категории сотрудников менее значимо.

Сохранить лояльность сотрудников

В 2011 г. самая позитивная динамика отношения к работе наблюдается среди сотрудников Урала и в компаниях, работающих по всей территории РФ. Самые пессимистичные настроения у рядовых сотрудников компаний, расположенных в Санкт-Петербурге, Москве и Центральной России.

Более негативно относятся к работе рядовые сотрудники малого и среднего бизнеса (численностью до 500 человек). Причина в том, что компании мало внимания уделяют их мотивации и вовлеченности, что на фоне нестабильной экономической ситуации негативно сказывается на отношении к работе (рис. 5).

Следует отметить, что все компании всех отраслей уделяют внимание повышению вовлеченности персонала в работу (только 10% компаний нефтегазовой и энергетической промышленности отметили, что компания ничего не делает в этом направлении) (табл. 4).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективыСостояние систем управления персоналом: реалии и перспективы

Наиболее часто компании в качестве методов вовлечения персонала в работу используют Корпоративные мероприятия (63% компаний РФ), Инструменты внутрифирменного PR (55% опрошенных), Денежную мотивацию сотрудников (50% компаний).

Повышение эффективности: как?

Компании постепенно переходят к управлению по целям, ставя перед сотрудниками в первую очередь цели развития. В 2010 г. наиболее распространенным способом управления эффективностью была Оценка компетенций сотрудников, в 2011 г. - Постановка целей развития на период. В РФ 38,2% компаний используют этот метод.

Оценка по KPI's в основном используется в компаниях со штатом от 300 чел (48%), чуть меньше в компаниях численностью 100-300 человек (31%), в малом бизнесе (до 100 человек) почти не используется (9%). Основные причины - высокая стоимость внедрения системы KPI и сопутствующие риски.

Большинство компаний РФ оценивают на регулярной основе ключевых специалистов (51,3%) и менеджеров (52,6%), несколько реже оценивают эффективность топ-менеджеров (38,2%) и рядовых сотрудников (43,4%). Реже всего топ-менеджеров и рядовых сотрудников оценивают в компаниях, численностью до 100 человек (27 и 18% соответственно).

Все больше компаний стремятся привязать систему мотивации к результативности сотрудников. По результатам опроса 2011 г. 17,6% компаний отметили, что результаты оценки влияют на материальное вознаграждение. В 2010 г. только 13% компаний ответили аналогичным образом. При этом больше компаний стали связывать результаты работы и изменение Постоянной части вознаграждения (11% в 2011 г., 7,2% в 2010 г.). А вот влияние на Переменную часть дохода осталось прежним - 18,7%. Количество компаний, в которых результаты оценки не влияют на мотивацию персонала, существенно снизилось (9,9% в 2011 г., 16,3% в 2010 г.). В первую очередь это связано с реализацией проектов по управлению эффективностью, в том числе с внедрением индивидуальных подходов к мотивации персонала.

В ближайшей перспективе компании продолжат постепенно переходить на системы оплаты труда, основанные на индивидуальных целевых показателях эффективности. Уже в 2011 г. результаты оценки больше учитываются при расчете мотивационных пакетов сотрудников, чем в предыдущие периоды. Повышение эффективности каждого сотрудника останется главным приоритетом для HR-служб.

Требования к HR-специалистам и их работе растут

Растут требования к HR-специалистам, т. к. большинство HR-проектов требуют высокой интеграции с другими бизнес-процессами компаний. В 2011 г. компании говорят о необходимости дополнительного обучения сотрудников HR-служб, тогда как в 2010 г. эта тема в их ответах не затрагивалась.

Для российских компаний остается типичной ситуация неоднородной «насыщенности» HR-специалистами в расчете на штатную численность (рис. 6). При переходе от работы с провайдерами к реализации проектов силами внутренних HR-специалистов в нестабильный период многие компании могут столкнуться с дефицитом ресурсов.

Следует отметить, что HR-службы компаний РФ, развиваясь, получая новый опыт и видя новые возможности, оценивают свою работу более критично, чем в предыдущие периоды. Так, оценивая эффективность HR-практик своих компаний, респонденты в 2011 г. поставили более низкий балл по сравнению с 2010 г. по всем практикам (рис. 7).

Состояние систем управления персоналом: реалии и перспективыСостояние систем управления персоналом: реалии и перспективы



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль