Проектирование программ нематериального стимулирования

14267
 Никифорова Л.Х.
канд. экон. наук, доцент кафедры менеджмента МГТУ Гражданской авиации, бизнес- консультант, г. Москва
Залогом успешного бизнеса современного предприятия можно считать возможность применения аксиом и законов менеджмента к реальной текущей ситуации. Одна из аксиом бизнеса гласит: «Наиболее ценный капитал успешной компании -человеческий». Но для эффективной работы предприятия необходима кооперация людей в единое целое с общими корпоративными целями и ценностями. Мотивирование сотрудников на труд как процесс побуждения себя и других к производительному поведению - это один из способов добиться желаемых результатов.

Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть - в мотивации людей.
Ли Якокка

Примем во внимание тот факт, что среднестатистический работник по своей природе иррационален, всегда есть вероятность некорректной оценки и непонимания истинных мотивов поведения личности и рабочей группы. Тем не менее существуют общие принципы, с помощью которых управлять уникальным человеческим ресурсом можно и нужно. Стимулирование труда позволяет задействовать скрытые механизмы трудового поведения с учетом факторов внешней и внутренней среды и добиться эффективного результата.

Проблему стимулирования персонала изучают давно и вполне успешно. Секреты активизации трудового потенциала постепенно раскрываются и внедряются в практику управления. Нематериальное стимулирование как необходимый элемент политики вознаграждения любой компании становится все более популярным инструментом работы с персоналом. Однако практика показывает: те меры, которые привели к положительному результату в одной компании, могут оказаться неэффективными в другой. Поэтому предметом обсуждения в данной статье будет программный подход к организации нематериального стимулирования. Под программой здесь понимается комплекс целевых, заранее запланированных, учтенных при планировании бюджета затрат на персонал и согласованных с руководством мотивацион-ных мероприятий, нацеленных на удовлетворение вторичных потребностей работников.

Нематериальное стимулирование станет эффективным инструментом в компании при соблюдении следующих условий:

1. Высокая социальная компетентность руководителей всех уровней управления и HR-менеджеров.

Без умения руководителя понимать мотивы поведения других людей, контролировать собственные эмоции и эмоции подчиненных, без внутреннего позитивного стремления к деловому и личностному общению и совершенствованию вертикальных и горизонтальных коммуникаций внедрять элементы нематериального стимулирования нецелесообразно: не будет должной отдачи.

2. Удовлетворенные первичные потребности.

Материальный базис служит «фундаментом», на котором можно возводить «здание» нематериального стимулирования. Без удовлетворения базовых материальных потребностей попытки внедрения «нематериальных» элементов большинством работников будут восприниматься негативно, с оттенком горькой иронии. В качестве обратной связи вы не раз услышите от своих сотрудников: «Лучше бы затраченные средства пошли на увеличение заработной платы». Поэтому ошибочно мнение некоторых руководителей компаний, полагающих, что методами нематериального стимулирования можно заменить обеспечение достойных финансовых условий занятости, минимально необходимых работнику для поддержания определенного уровня его жизни и жизни его семьи.

Пример

В компании IBM в вопросах вознаграждения следуют принципу: «Система вознаграждений создает у людей чувство уверенности и защищенности. IBM хочет, чтобы ее люди, вступая в контакт с клиентом и действуя от ее имени, сосредотачивались на выполнении стоящих перед ними задач. Их не должны отвлекать насущные денежные проблемы: как накормить и одеть семью, обеспечить ей крышу над головой. Все это им должна обеспечивать их заработная плата, при условии, разумеется, что они разумно решают свои проблемы».

3. Воздействие на вторичные потребности человека.

Планируя мероприятия по нематериальному стимулированию, не стоит забывать, что оно нацелено на удовлетворение социально-приобретенных, вторичных потребностей личности. К ним относятся: потребность в общении, потребность в профессиональном развитии и творческой самореализации, потребность в признании и уважении со стороны других людей, потребность во власти, потребность в успехе и т. д. Более подробно вторичные потребности описаны в таких теориях мотивации, как пирамида потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория ERG К. Альдерфера и т. д.

4. Готовность работодателя к затратам на нематериальное стимулирование.

Несмотря на то что нематериальное стимулирование подразумевает воздействие на социальные и духовные потребности личности, затраты на проведение корпоративных мероприятий, организацию профессионального обучения, создание кадрового резерва, проведение профессиональных конкурсов и т. д. вполне существенны. Поэтому целесообразность и эффективность мотивационных программ - главное, что интересует руководство. Вложение финансовых средств должно определяться в первую очередь интересами бизнеса.

Проектирование и реализация программ нематериального стимулирования включает в себя следующие этапы.

Этап 1. Постановка задач нематериального стимулирования

Выбор задач (обычно не более трех) предопределяет структуру программ нематериального стимулирования. Таким образом, сначала отвечаем на вопрос «Что необходимо стимулировать?», а уже затем «Как стимулировать?».

Вот несколько примеров на выбор:

  • Повышение производительности труда.
  • Повышение качества работы/обслуживания.
  • Повышение лояльности персонала.
  • Стимулирование инициативы и рационализаторства.
  • Поддержание дисциплины. Сохранение здоровья персонала.
  • Улучшение социально-психологического климата и повышение сплоченности коллектива.
  • Совершенствование внутрифирменных коммуникаций.
  • Повышение профессионального уровня персонала.

Этап 2. Диагностика существующих мотивационных профилей работников / подразделений / компании в целом

За методическую основу типизации можно взять концепцию В. Герчикова, согласно которой существует пять типов мотивации (таблица). В мотивационном профиле работника проявляются сочетания разных типов. Как правило, ярко могут быть выражены один-два типа одновременно (у некоторых личностей - три). Данная методика имеет высокую практическую значимость, т. к. знание индивидуальных и групповых мотивационных профилей помогает в проектировании программ мотивации сотрудников. Принцип дифференциации методов стимулирования в зависимости от преобладающего типа мотивации позволяет грамотно планировать мотивационные мероприятия, распределять бюджет и оценивать эффективность инвестиций в персонал.

Проектирование программ нематериального стимулирования

Диагностику персонала рекомендуется проводить по структурным подразделениям компании для того, чтобы можно было построить не только индивидуальные мотивационные профили работников, но и мотивационные профили рабочих групп / подразделений. Завершением данной работы станет построение реального мотивационного профиля предприятия, в котором в процентном (долевом) соотношении будут представлены оценки пяти типов мотивации.

Диагностику персонала рекомендуется проводить по структурным подразделениям компании для того, чтобы можно было построить не только индивидуальные мотивационные профили работников, но и мотивационные профили рабочих групп / подразделений. Завершением данной работы станет построение реального мотивационного профиля предприятия, в котором в процентном (долевом) соотношении будут представлены оценки пяти типов мотивации.

Этап 3. Построение идеальной модели мотивационного профиля компании

Получившийся мотивацион-ный профиль компании может не устраивать высшее руководство по ряду причин, и тогда необходима корректировка профиля «вручную» для того, чтобы при проектировании программ нематериального стимулирования учесть желаемую (идеальную) мотивационную структуру.

Пример

В мотивационном профиле компании получилась высокая доля люмпенизированного типа (15%). Руководство понимает, что для достижения стратегических целей доля этого типа не должна превышать 10%. Соответственно, будет скорректирована кадровая политика компании на этапах подбора, оценки, обучения и мотивации персонала. Но эта работа кропотливая и ориентированная на долгосрочную перспективу.

Этап 4. Анализ существующей системы мотивации (как материальной, так и нематериальной)

На данном этапе менеджеру по персоналу необходимо провести исследование удовлетворенности персонала разными аспектами труда (как материальными, так и нематериальными). Анкеты, как правило, разрабатываются службой управления персоналом. Для проверки качества составления анкеты следует организовать пилотное анкетирование (например, какого-либо структурного подразделения), по результатам которого будут внесены коррективы в структуру анкеты, в формулировки вопросов и варианты ответов.

Также на данном этапе анализируется рынок труда (в условиях дефицита времени достаточно информации по ключевым должностям предприятия), чтобы выявить соответствие уровня заработных плат, составляющих соцпакета ситуации на рынке труда - как было уже отмечено выше, при неудовлетворении базовых, первичных потребностей личности нематериальное стимулирование неэффективно.

В результате таких исследований станут более понятными зоны удовлетворенности и неудовлетворенности персонала. Без этой информации нельзя переходить к следующему этапу - самому трудоемкому и значимому.

Этап 5. Построение модели программы нематериального стимулирования с учетом всех необходимых факторов

При проектировании программы учитывают такие факторы, как размер компании, ее месторасположение, отрасль бизнеса, форма собственности, преобладающий стиль управления, существующая политика материального вознаграждения, уровень квалификации сотрудников, финансовое состояние компании, ее корпоративная культура и, конечно, особенности мотивационного профиля.

Как видим, названия программ соответствуют задачам стимулирования труда, сформулированным еще на этапе 1.

Описания этапов 6-9 отвечают общим принципам проектного управления, поэтому подробно рассматривать их не будем.

Этап 6. Согласование и утверждение программы нематериального стимулирования

Этап 7. Внедрение программы

Этап 8. Мониторинг программы

Этап 9. Корректировка программы

При проектировании программ нематериального стимулирования рекомендуется учитывать следующие правила и принципы:

  • Соответствие программы целям и стратегии бизнеса.
  • Соотнесение вознаграждения и достижения с наказанием и проступком.
  • Значимость (валентность) вознаграждения/наказания.
  • Своевременность вознаграждения/наказания.
  • Обеспечение справедливости вознаграждения/наказания.
  • Конкретность вознаграждения/наказания.
  • Участие работников в разработке и реализации мотивационных программ.
  • Разнообразие программ нематериального вознаграждения.
  • Максимальная публичность программ вознаграждения.
  • Учет интересов сотрудников, выходящих за границы работы (семья, хобби).
  • Применение творческого подхода к выдвижению идей нематериального стимулирования.

В качестве примеров вознаграждения приведем те награды и подарки, которые с успехом применяются в ряде отечественных и зарубежных компаний.

  • Почетная грамота, знак от. почета, переходя: лучшего работника/ : на определенное время.
  • Билеты в театр, кино, на концерт (как правило, на два лица).
  • Оплата парковки автотранспорта.
  • Использование служебного автомобиля с водителем в течение дня.
  • Уик-энд за счет компании.
  • Обед с высшим руководством.
  • Фото/интервью в буклете компании.
  • Неделя бесплатного бизнес-ланча (обеда) в ресторане/ кафе.
  • Оплата годового абонемента в спортивный клуб.
  • Сертификат «Антистрессовая программа» в SPA-салоне.
  • Оплата услуг массажиста/ косметолога/парикмахера/ мастера маникюра.
  • Оплата участия в работе профессиональных и отраслевых ассоциаций.
  • Написание статей в профессиональные издания на основе опыта работы в данной компании.
  • Благодарственные письма семье сотрудника (благодарность за поддержку).
  • Упоминание имен на продукте, услуге как авторов улучшений или лучших работников.
  • Дополнительные дни отдыха после удачного завершения проекта.
  • Игра в «Мафию» по пятницам после окончания рабочего дня.
  • Конкурсы для детей сотрудников: конкурс творчества, фотоконкурсы, конкурсы «Пятерочка» для школьников.
  • Проведение Дня здоровья.

Как видим, методы нематериального стимулирования настолько разнообразны, что необходимо их систематизировать с учетом предмета воздействия. Предлагаемая в статье классификация строится на разделении методов на три группы:

1. Методы, лежащие в основе формирования и развития корпоративной культуры и кадровой политики компании. Их применение находится в компетенции служб управления персоналом.

2. Методы стимулирования посредством повышения интереса к выполняемой работе, ее составляющим. Как верно писал Антуан де Сент-Экзюпери: «Если хочешь построить корабль, то не собирай людей для того, чтобы валить сосны, распиливать стволы на доски и сколачивать доски вместе. Прежде всего научи людей любить море».

3. Методы стимулирования посредством развития внутрикорпоративных коммуникаций (вертикальных и горизонтальных, межличностных и межгрупповых). Важно, чтобы руководители умели заряжать подчиненных оптимизмом, энергией, демонстрировать правильные модели поведения, давать ощущение уверенности и успеха. Все перечисленное - это уже компетенция руководителей, и без их непосредственного участия нематериальное стимулирование невозможно.

На рисунке приведена схема возможных примеров нематериального стимулирования.

Проектирование программ нематериального стимулирования

***

Знание особенностей нематериальных мотиваторов способствует управлению, ориентированному на поддержание положительной атмосферы в коллективе, стабилизацию персонала, создание условий для эффективной работы.

При разработке программы нематериальной мотивации HR-менеджеру нужно проявить творчество - и тогда работники покажут свою лояльность, их труд станет более производительным и эффективным, что поможет компании наращивать конкурентные преимущества и повышать деловую репутацию в современном мире бизнеса.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников

Чтобы скачать нужны документ, пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 5 000 полезным статьям, важным документам и ценным советам от экспертов кадровой отрасли.

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль