Ветераны в компании: быть или не быть?

3600
Должны ли оставаться в организации работники, достигшие пенсионного возраста, или с ними нужно расставаться, провожая с почетом на заслуженный отдых? Получит ли организация для себя выгоду от того, останутся или уйдут ветераны? Какую позицию занять руководителю организации (кадровой службы) при принятии решения в отношении работников-пенсионеров? Подобных вопросов возникает множество. И казалось бы, что в них особенного? Наверное, нет ни одной организации, которая не сталкивалась бы с этим в своей практике. Однако при внешней простоте каждый из этих вопросов таит в себе много «подводных камней», которые по-разному могут повлиять не только на судьбу самих работников, но и на качество персонала, и в целом на развитие компании. Попробуем с этим разобраться.

Кто такие ветераны компании? Люди, прошедшие долгий трудовой путь, внесшие свой вклад не только в развитие организации, но и в трудовое воспитание и обучение молодого поколения, причем не одного. Те, на кого должна равняться молодежь, понимая, что когда-нибудь займет их место. Конечно, с людьми пенсионного возраста не всегда бывает настолько легко, как хотелось бы: кто-то то и дело поучает, кто-то постоянно ворчит: «вот в наше время...», да чего не бывает. И все же недооценка их роли в компании - одна из серьезных управленческих ошибок.

По многолетним наблюдениям и практическому опыту психологов и специалистов в области кадрового менеджмента, с точки зрения заслуг и полезности для организации выделяют пять основных групп людей преклонного возраста (табл.).

Есть еще одна, особая, группа ветеранов - это «заслуженные». Они всю свою жизнь посвятили работе в одной организации, некоторые из них стояли у истоков ее создания. За долгие годы и даже десятилетия они внесли ощутимый вклад в ее развитие. Эти люди -легенда!

5 групп работников, достигших пенсионного возраста

Ветераны в компании: быть или не быть?

Приведенная выше классификация частично помогает понять, кто из ветеранов более ценен для организации. Но, чтобы ответить на вопрос, продолжать или прекращать трудовые отношения с сотрудником пенсионного возраста, этого недостаточно. Необходимо учитывать, в какихэкономических, ресурсных и других условиях находится организация, как отразится уход ветерана на результатах ее деятельности и, что немаловажно, - на нем самом, его эмоциональном и физическом состоянии.

НАШ СОВЕТ

Принимая решение о продолжении трудовых отношений с работниками пенсионного возраста, учитывайте не только условия, в которых организация находится, но и их I заслуги перед ней

Что же касается компании, то, предположим, вы взяли курс на развитие и расширение сфер деятельности, внедряете новые технологии. В такой ситуации маловероятно, что пожилые работники составят конкуренцию молодым специалистам. Но если предприятие находится в стадии стагнации и в ближайшее время каких-либо изменений и не планируется, то, очевидно, для поддержания заданного уровня эффективности организации знания и опыт ветеранов будут востребованы. То же самое можно ожидать и в том случае, если предприятие не стремится к развитию, балансирует между периодами спада и оживления, продолжает работать на старом оборудовании, делая упор на человеческий фактор. В общем, каждый работодатель, взвесив все «за» и «против» должен принять для себя решение сам.

ВАЖНО!

Работниками легче управлять, зная их мотивацию

В то же время, где гарантия, что намерения руководства совпадут с желанием работника? Представьте себе ситуацию: работодатель планирует омолодить коллектив и не видит целесообразности в продолжении отношений с работником, достигшим пенсионного возраста, а последний категорически отказывается «уходить на заслуженный отдых». С правовой точки зрения задача сложная, но разрешимая. Или, напротив, вы не представляете свою компанию без этого сотрудника, он же ни в какую не соглашается ни дня задержаться на рабочем месте: внуки, огород, заслуженный отдых... :) Так что без понимания мотивации этих людей ни в первом, ни во втором случае нам не обойтись.

Ветераны в компании: быть или не быть?

Ищем «морковку»?

ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Большая часть работников, достигших пенсионного возраста, видит свое призвание в передаче личного опыта молодым

Многие считают, что основной мотивирующий фактор, заставляющий работников продолжать работу после достижения ими пенсионного возраста, -это материальная заинтересованность или даже зависимость. Действительно, в настоящее время нашим пенсионерам прожить на одну пенсию очень сложно, если не сказать - практически невозможно. И вполне вероятно, что именно желание заработать еще, чтобы хоть мало-мальски обеспечить свое существование, вынуждает их работать. И это даже не мотивация, а, скорее всего, необходимость.

Но только ли это является причиной? Наверное, нет. Ведь среди пенсионеров есть вполне обеспеченные и здоровые люди. Что же движет ими?

Не хлебом единым...

Психологические исследования показали, что у людей этой возрастной группы есть острая потребность передать кому-либо то, что они сами познали, освоили, построили или вырастили. Это естественная потребность большинства ветеранов продлить свою жизнь в продолжающихся делах, в памяти людей. Кроме того, они хотят ощущать свою полезность обществу, группе людей, конкретному человеку из боязни оказаться в одиночестве. Поэтому им не сидится дома, их тянет к общению, а чтобы оттянуть приближение старости и болезней, они работают, потому что знают, что «движение - это жизнь!»

Ветераны в компании: быть или не быть?

ПРИМЕР

Анкетирование работников старше 55 лет в одной крупной коммерческой организации показало, что наиболее значимым для них является моральное стимулирование, социальное признание и признание заслуг, желание осознавать, что жизнь прожита не зря.

Второе по значимости все-таки материальное стимулирование, что характерно для нашего времени.

Далее идут корпоративные ценности, отражающие важность предприятия в жизни работников. Менее значимы карьерный и профессиональный рост (возможно, сами ветераны понимают, что расти им уже некуда и надо уступать дорогу молодым), а также процессуальная составляющая (работники уже не видят целесообразности в творчестве, постоянном поиске нового в своем труде).

Это не догма, а всего лишь пример. Существует много различных аналитических оценок в этой области, порой крайне субъективных. Некоторые «исследователи», например, считают, что после 50 у большинства работников снижается активность, пропадает интерес к творчеству, отсутствует видение перспективы. По мнению же самих работников предпенсионного и пенсионного возраста, после 50 жизнь только начинается. Объяснение этому простое: большая часть жизни (с точки зрения демографической ситуации в стране) уже прожита, дети выросли, живут самостоятельно, т. е. наступило время пожить для себя. В этот момент начинается переосмысление некоторых жизненных принципов, появляются новые интересы и увлечения, т. е., что называется, открывается второе дыхание.

Другое дело, что эта категория людей очень ранима. Если они чувствуют, что ни они сами, ни их опыт и знания, ни их труд никому не нужны, они замыкаются в себе с затаенной обидой.

Надеемся, мы убедили вас в том, что ветераны - это интересная и своеобразная категория людей, заслуженно требующая особого подхода к организации и оценке их труда.

НЕЛЬЗЯ!

Считать, что большинство работников после 50 лет не видят перспектив своего развития

Продляем «срок службы» ветерана

Специалисты выделяют несколько подходов к продлению в рамках конкретной компании трудовой активности лиц пенсионного возраста.

Подход 1. Создание условий для развития

Ветераны имеют свои особенности: их не нужно подгонять, они готовы отдавать свои силы и знания, чтобы успешно решать поставленные задачи на своем предприятии; у них хорошо развито чувство долга; некоторые представители этого поколения не хотят отставать от молодых, стремятся идти «в ногу со временем». Однако в зависимости от специфики предприятия, направления деятельности, занимаемой должности, состояния здоровья их эффективность может быть разной.

НАШ СОВЕТ

Не забывайте ветеранов! Для людей преклонного возраста любая забота и проявление внимания очень важны

В стремлении не быть отстающими, эти работники эффективно работают, успешно переучиваются, если меняются технологи. При этом, однако, необходимо учитывать особенности обучения пожилых людей.

Если работник постоянно совершенствуется, готов к инновациям, регулярно учится, повышает свой профессиональный уровень, то даже в пожилом возрасте он не будет тормозить развитие компании. Таких работников надо поддерживать. Мотивация на развитие хорошо реализуется, если в организации составляют планы индивидуального развития работников.

ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Особенности пожилого человека, которые следует учитывать при его обучении:

Особенность 1. Информация, которую необходимо освоить пожилому человеку, должна быть весьма актуальна для него, т. е. будет он обучаться только тому, что, по его мнению, нужно освоить для решения поставленных перед ним производственных задач.

Особенность 2. Преподаватель должен осознавать и признавать определяющую роль обучающегося в процессе обучения и свою роль наставника, организатора учебного процесса.

Особенность 3. При организации обучения надо учитывать предыдущий опыт работников, объединенных в учебные группы. Обучение проходит легче в неформальной обстановке.

Особенность 4. Процесс обучения должен быть построен в виде оказания помощи в формировании собственного взгляда, а не навязывании «правильного».

Особенность 5. Используемые методы обучения должны экономить время обучаемого, быть максимально удобными и доступными.

Особенность 6. Сочетание методов индивидуального обучения и группового.

Особенность 7. Сам обучаемый должен быть активно включен в учебный процесс, т. е. следует использовать интенсивные (интерактивные) методы обучения. Желательно, чтобы обучение проводилось на конкретных рабочих ситуациях, еще лучше, если обучение проводится в процессе работы.

Особенность 8. Необходимо предусматривать повторение пройденного материала и обратную связь, подтверждающую, что обучаемый воспринял информацию.

Особенность 9. Желательно не информацию. Особенность 9. Желательно не оценивать пожилого человека. Поверьте, он сам это делает не хуже преподавателя.

НАШ СОВЕТ

При необходимости расстаться с «ветераном» постарайтесь сделать так, как будто это желание исходит не от вас, а от него самого

Подход 2. Забота о здоровье

Ветераны очень ценят заботу о себе, и их реакция на это настолько положительная, что порой может творить чудеса. Поэтому для сохранения здоровья, отдыха и восстановления сил они, как и другие работники компании, должны иметь возможность пользоваться социальным пакетом. Меры по улучшению социальной защищенности и материального положения работников, их близких родственников, повышают их лояльность к организации и, как следствие, создают благоприятные условия для устойчивого развития организации.

Подход 3. Организация наставнической работы

Наиболее важным направлением деятельности ветеранов считается наставничество - передача опыта молодым. Это их призвание. Однако нельзя забывать, что внедрение новых технологий, постоянное обновление оборудования часто делают это направление деятельности пожилого человека не столь эффективным, как раньше. Поэтому при организации наставнической работы нужно учитывать условия развития организации и возможность самих работников-ветеранов соответствовать им.

Подход 4. Перевод на другую работу

Бывают ситуации, когда работник, достигший пенсионного возраста, по состоянию здоровья или по каким-то другим причинам не может выполнять свои обязанности в режиме повышенной интенсивности и напряженности, но ценность его как специалиста очень велика. Чтобы сохранить такого работника, его можно, как вариант, перевести на другую, менее ответственную и напряженную работу.

МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА

Ветераны в компании: быть или не быть?

Светлана Горшнева,
юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт руководства кадровой службой 3 года, эксперт журнала

Об увольнении по достижении пенсионного возраста

Действующее трудовое законодательство РФ не предусматривает такого основания для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, как достижение работником пенсионного возраста. Конституционный Суд РФ еще в 1992 году признал расторжение трудового договора по достижении работником пенсионного возраста по инициативе администрации (п. 1.1 ст. 33 Кодекса законов о труде РСФСР) не соответствующим Конституции РСФСР Позже Законом РФ от 12.03.1992 № 2502-1 данный пункт был признан утратившим силу.

Кроме того, ст. 2 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, провозглашает равенство прав и возможностей всех работников. Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таким образом, пенсионеры, как и остальные работники, могут быть уволены только по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ.

Если работодатель все же не заинтересован в продолжении трудовых отношений с лицами, достигшими пенсионного возраста, а последние не желают расставаться с работодателем по собственному желанию на общих основаниях, то работодателю следует задуматься над мотивацией таких работников к увольнению. Сделать это можно двумя способами.

Способ 1. Прописать в локальном нормативном акте (например, в ПВТР или положении о приеме и увольнении работников), что если пенсионер принимает решение уволиться по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, то он получает определенную компенсацию. Размер компенсации может зависеть от количества отработанных в организации лет, конкретных трудовых заслуг и других факторов, а может быть одинаковым для всех пенсионеров. Этот момент остается на усмотрение работодателя. Обратите внимание: если с пенсионером трудовой договор прекращается по любому другому основанию, то у него не возникает права на получение компенсации.

Способ 2. Договариваться о расторжении трудового договора по соглашению сторон с каждым конкретным пенсионером, оговаривая с ним индивидуальный размер компенсации. Здесь ее размер будет определяться уже соглашением сторон.

А если нужно расстаться?

К сожалению, приходится констатировать, что не все пенсионеры отвечают требованиям времени, или, как говорят, «вписываются в систему». В этом случае остается один выход - расставание. Но как сделать расставание «красивым»? Есть несколько рекомендаций.

ВАЖНО!

Основная мотивация работниковветеранов – это признание и уважение их заслуг, ощущение своей полезности

Рекомендация 1. Воспользоваться программами, мотивирующими работников к увольнению по достижении пенсионного возраста. Как правило, это связано с выплатой высокого выходного пособия. И не советуем на этом экономить. Зачастую увольнение сотрудника с хорошим выходным пособием оказывается на порядки выгоднее, чем сохранение его в компании.

При решении этой задачи следует рассуждать следующим образом. Человек быстрее уйдет, если сохранят его человеческое достоинство, если это его собственный выбор - «его не выгоняют, он сам решил уйти». Человек должен понять, что нужно было давно изменить свою привычную и часто не самую лучшую жизнь, связанную с нелюбимой работой (если бы работа нравилась и была любимой, «ветеран» работал бы эффективно).

Ветераны в компании: быть или не быть?

Рекомендация 2. Создать обстановку, в которой пенсионер сам поймет, что ему пора уходить. Например, интенсивно набирать молодых специалистов - они, как поршень «выдавливают» «ветеранов», не справляющихся с возрастающими нагрузками. Однако здесь надо проявить осторожность и внимание. Побеседуйте с работником, узнайте его душевное состояние. Постарайтесь деликатно объяснить, что время и прогресс остановить нельзя и что люди сами должны трезво оценивать свои силы и возможности, находясь в процессе. При этом обязательно нужно отметить его предыдущие заслуги и вклад в развитие организации. Главное, чтобы у него не возникло чувства разочарования и ощущения своей ненужности. Как правило, после такой беседы работник соглашается с тем, что ему пора на заслуженный отдых. Если такое согласие достигнуто, нужно организовать торжественные проводы ветерана на пенсию. С почетом, в торжественной обстановке (с вручением памятного адреса, премии или ценного подарка), с благодарностью и признанием заслуг за многолетний труд.

Рекомендация 3. Проведение аттестации. Этот метод менее жесткий по сравнению с предыдущим, но эффективно действующий. Аттестационные комиссии могут наглядно показать практически любому работнику, не говоря уже о пенсионере, его реальное место в трудовом коллективе, определить соответствие занимаемой должности и сформулировать такие рекомендации, которые ветеран едва ли выполнит. Если «правильно» организовать процедуру подготовки к аттестации, процесс увольнения пройдет легче. Многие уволятся еще до нее, лишь бы не проходить «унизительную» с их точки зрения процедуру. Другие будут морально подготовлены к тому, что в результате аттестации можно получить несоответствие занимаемой должности и быть уволенным, да еще по такому позорному основанию. Следовательно, человек будет наполовину готов уволиться или перевестись на другую, более низкую должность.

Рекомендация 4. Интенсивный переход на новые технологии. Это наиболее оптимальный вариант расставания с неэффективными ветеранами. С одной стороны, новые технологии - реальный путь развития организации, с другой -пенсионер отлично понимает, что освоить новое трудно, да уже и не очень хочется. Руководитель и работник кадровой службы в этой ситуации становятся благородными людьми в глазах ветерана, ведь они оказывают услугу пенсионеру, достойно провожая его на заслуженный отдых, не заставляют становиться школьником, которому необходимо изучать нелюбимым предмет.

Расстаемся, но не прощаемся...

Особая задача кадровой службы - сопровождение ветеранов, ушедших на заслуженный отдых, предоставление материальной помощи и социальной поддержки неработающим пенсионерам - бывшим работникам организации. Как правило, этой работой занимается Совет ветеранов организации (если таковой имеется).

Желательно, чтобы данной категории был предоставлен хороший социальный пакет:

  • добровольное медицинское сопровождение, бесплатное обслуживание в закрепленных за организацией поликлиниках;
  • ежеквартальная материальная помощь. Она предусматривается и в том случае, если бывший работник оказался в кризисной ситуации, вызванной тяжелым заболеванием, требующим больших финансовых затрат (диагностическое и стационарное обслуживание, приобретение медицинских препаратов), пожаром, кражей имущества и т. д.;
  • средства на ремонт жилых помещений участникам войны, не имеющим детей трудоспособного возраста;
  • специальные программы работы с ветеранами, регулярные встречи ветеранов с работниками (Новый год, День Победы, День работника отрасли, приглашение на юбилеи организации и т. п.).
  • в случае смерти пенсионера возмещение расходов родственнику или иному лицу, взявшему на себя обязанность по погребению умершего. Итак, проблема пенсионеров существует и ее следует решать. Выбирая те или иные методы работы с людьми преклонного возраста, следует помнить, что все мы когда-нибудь будем ветеранами. Поэтому делать для людей нужно не то, что хотим мы, а то, что хотят они сами, что им действительно необходимо.

И главное, надо сделать так, чтобы ветераны поняли - завершающий этап активной трудовой деятельности - это отнюдь не завершение жизни. Это просто смена ориентиров, переход к новому образу жизни, который пусть не лучше, но и не хуже прежнего. Просто он другой!



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Начинка для торта

  • Суфле 10.77%
  • Мусс из черной спородины 1.54%
  • Сырное "Парфе" 4.62%
  • Три шоколада 13.85%
  • Чизкейк Нью-Йорк 12.31%
  • Медовый Торт 4.62%
  • Медовый классический торт 0%
  • Фисташковое пралине 15.38%
  • Йогуртовый мусс с маскарпоне 7.69%
  • Шоколадно ментоловый мусс 6.15%
  • Черничный торт со свежей голубикой 9.23%
  • Шоколадный торт с ирландским муссом 7.69%
  • Ореховый торт 13.85%
  • Профитроли с карамелью 0%
  • Эстерхази 10.77%
  • Тирамису 15.38%
  • Мильфей 4.62%
  • Торт Мокко 7.69%
  • Десерт Павлова (без муки) 4.62%
  • Немецкий молочный торт 1.54%
  • Сметанный домашний торт 16.92%
  • Мусс из чернослива 4.62%
  • Мусс манго - малина или манго - маракуйя 9.23%
  • Норвежский торт Най 0%
  • Домашний бисквитный ягодный торт 30.77%
Другие опросы

Рассылка



PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Ознакомительный период завершен

Продолжить чтение можно после бесплатной регистрации.

В дополнение вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций:

  • выберите нужную инструкцию
  • скачайте ее БЕСПЛАТНО после регистрации



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Зарегистрируйтесь, чтобы скачать

Скачивание материалов доступно только для зарегистрированных участников


У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль